Tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise est en droit de prétendre, à la condition de n’avoir pas été licencié pour faute grave ou lourde, au versement d’une indemnité légale de licenciement.

Le montant de cette indemnité est déterminé en tenant compte de l’ancienneté du salarié à la date d’expiration du préavis, et est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Tout salarié justifiant de plus de 10 ans d’ancienneté bénéficie d’une majoration de l’indemnité, dans la mesure où viennent s’ajouter au 1/5 de mois par année, 2/15 par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Après avoir défini l’ancienneté à prendre en compte, il convient de déterminer le salaire de référence à retenir comme base de calcul de l’indemnité.

Le Code du Travail prévoit deux possibilités :
- Soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
- Soit le 1/3 des 3 derniers mois, avec un prorata temporis des primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles.

Doivent également être pris en compte dans l’assiette du calcul de l’indemnité légale les avantages en nature ainsi que les primes versées chaque année et sans exception depuis l’embauche.
À l’inverse, sont exclues de l’assiette de calcul les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (ex. indemnité de déplacement ou de repas).

Que se passe-t-il lorsque le salarié s’est trouvé en arrêt maladie (et a donc subi une perte de salarie) au cours de la période de référence (les 12 ou 3 derniers mois précédant la notification du licenciement) ?

Dans ce cas, il convient de retenir le salaire perçu avant la maladie.

C’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de Cassation :
« Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

En effet, en cas de suspension du contrat pour maladie au cours des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement, l'employeur ne peut plus prendre en compte les rémunérations perçues pendant l'arrêt de travail.
Il doit calculer le salaire de référence sur les douze ou les trois derniers mois précédant cet arrêt de travail ».

Le code du travail oblige l’employeur à chercher à reclasser un salarié lorsqu’il est inapte dans un poste aussi comparable que possible, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existant ou aménagement du temps de travail.

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur cette obligation de reclassement.

En l’espèce, un chauffeur poids lourd avait été déclaré inapte puis licencié par son employeur en raison précisément de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de le reclasser.

Le salarié a contesté son licenciement en reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement dans la mesure où il estime que l’entreprise aurait dû lui proposer des tâches administratives confiées ponctuellement à des stagiaires.

Le salarié raisonnait par analogie dans la mesure où la jurisprudence de la Cour de Cassation avait déjà posé le principe de ce que l’obligation reclassement s’étendait aux postes ayant un caractère temporaire occupés par exemple par des contrats à durée déterminée.

Pour autant, sa thèse n’a pas été retenue puisque la Cour de Cassation a estimé, pour la première fois, que ne constituait pas un poste disponible pour le reclassement du salarié inapte l’ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas des salariés de l’entreprise mais qui suivent une formation au sein de celle-ci.

Elles ne peuvent être comparés avec celles des salariés en contrat à durée déterminée qui occupent un emploi et ne sont pas présents dans le cadre d’une formation.

Pour autant, la question ne semble pas définitivement réglée dans la mesure où on peut se poser la question de savoir si une entreprise qui occupe des stagiaires en détournant l’objet du stage pour leur faire véritablement occuper des emplois existants dans l’entreprise ne serait pas dans l’obligation de proposer l’exécution de ces taches au salarié inapte.

La Cour de Cassation n’a pas répondu à cette question mais il semble que le risque existe.

Le débat n’est donc pas clos.

Lorsqu'un Contrat à Durée Déterminée est signé, le terme de la relation de travail est en principe connu à l'avance par les parties.

Toutefois, il existe différents cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant son terme.

1°/ L'article L.1243-1 du Code du Travail dispose que sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans 5 cas précis :

- La faute grave du salarié ou de l'employeur :

La faute grave du salarié est privative du droit à l'indemnité de fin de contrat, mais pas du paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur qui décide de mettre un terme au contrat en invoquant la faute grave du salarié doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable et notification du licenciement).

Lorsque la faute grave est le fait de l'employeur, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.

- La force majeure :

La force majeure est un événement extérieur irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice d'un montant au moins égal à la somme des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat, mais ne peut prétendre au versement de l'indemnité de fin de contrat.

- Inaptitude constatée par le Médecin du travail :

Il peut être mis fin au contrat en raison de l'inaptitude constatée par le Médecin du travail, peu important que cette inaptitude soit ou non d'origine professionnelle.

- Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit (Article L.1242-2 6° du Code du Travail).

Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
- Accord des parties :

La volonté des parties doit être claire et non équivoque, et ne peut résulter d'un accord tacite.

Elle doit être formalisée dans un écrit signé des deux parties.

Il peut s'agir d'un avenant au contrat initial avançant son terme.

2°/ L'article L.1243-2 du Code du Travail prévoit également la possibilité de rompre un Contrat à Durée Déterminée avant son terme, à la condition de justifier d'une embauche à durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

- De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

La Cour de Cassation est venue préciser davantage les règles régissant la preuve de la notification du licenciement au salarié.

Tout licenciement, quel qu'en soit le motif, doit faire l'objet d'une notification au salarié.

1/. Une notification nécessairement écrite.

▪ Par principe, cette notification doit obligatoirement être faite par écrit, au moyen d'une Lettre Recommandée avec Avis de Réception, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel (article L.1232-6 du Code du Travail) ou d'un licenciement pour motif économique (article L.1233-15 du Code du Travail).

Le recours à la Lettre Recommandée avec Accusé de Réception permet de prévenir toute contestation quant à la date de notification du licenciement.

Cette exigence d'un écrit implique que tout licenciement notifié verbalement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ne sauraient être régularisé par l'envoi a posteriori d'un écrit.

▪ Il est également admis que la notification du licenciement se fasse au moyen d'une remise en main propre contre décharge.

En effet, si rien n'interdit de recourir à cette forme de notification, elle ne saurait pour autant être privilégiée :

-Seul une notification de la lettre de licenciement en LRAR permet ensuite la conclusion d'une transaction ;

-La question de la preuve de la notification du licenciement va nécessairement se poser si le salarié concerné refuse de contresigner le courrier.

Sur ce dernier point, la Cour de Cassation est venue préciser les choses.

2/. Possibilité d'une preuve par tout moyen.

En l'espèce, une salariée s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, au moyen d'une lettre remise en main propre contre décharge.

Ayant refusé de contresigner le courrier de notification, elle a saisi le Conseil de Prud'hommes aux fins de voir dire et juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour défaut de notification conforme.

Ni le Conseil de Prud'hommes, ni la Cour d'appel, ne l'ont suivi dans son raisonnement.

Dans le cadre de la contestation portée par la salariée, l'employeur a versé aux débats le témoignage de la Responsable administrative, laquelle était présente le jour où la salariée est venue retirer ses documents de fin de contrat dans l'entreprise.

Les Juges du fond, suivis en cela par la Cour de Cassation, ont considéré que le témoignage ainsi produit permettait d'établir que la lettre de licenciement avait été notifiée le salarié par une remise en main propre.

Ainsi, la preuve par témoins de la remise de la lettre de notification du licenciement suffit à valider celui-ci.

La lettre a bien été remise à la salariée qui a parfaitement connaissance de la notification de son licenciement pour faute grave.

Comment doit se calculer le délai entre la convocation à l'entretien préalable et la date de tenue effective de cet entretien lors d'un licenciement ?

L’article L.1232-2 du Code du Travail dispose que :

« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Régulièrement, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence selon laquelle « le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».

Ainsi, le délai de cinq jours ne court qu'à compter du lendemain de la remise de la lettre de convocation au salarié.

Les faits ayant permis à la Cour de Cassation de confirmer ce principe :

A l'issue de son congé sabbatique, une salariée a fait l'objet d'un licenciement.

Contestant notamment la procédure de licenciement qui a été suivie par son employeur, elle a saisi le Conseil de Prud'hommes.

La solution apportée :

Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, la Cour d'Appel a considéré que la lettre recommandée datée du 11 Octobre 2011 a été réceptionnée le 13 Octobre 2011, de sorte que cinq jours se sont bien écoulés avant le 19 Octobre 2011.

Les Juges de la Cour de cassation rappellent que, conformément aux dispositions du Code du Travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable avait été reçue par la salariée le jeudi 13 Octobre 2011, pour un entretien fixé le mercredi 19 octobre suivant, de sorte que la salariée n'avait pas bénéficié d'un délai de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.
La Cour de Cassation a censuré cette analyse, rappelant que pour le calcul de ce délai, le jour de remise de la lettre ne compte pas, de même que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Par exemple :

En cas de remise de la convocation en main propre le jeudi 18 Juin 2015, l'entretien pourra avoir lieu, au plus tôt le jeudi suivant, soit le 25 Juin (on ne tient compte ni du 18 Juin 2015, ni du dimanche 21 Juin 2015).

Le non-respect de ce délai se traduit non pas par une remise en cause du licenciement, mais permet d'obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure, généralement équivalente à un mois de salaire.