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Télétravail : les limites de la surveillance de l’employeur

Newsletter décembre 2020

Télétravail : les limites de la surveillance de l’employeur

 

En période de confinement, nombre de salariés qui n’en ont pas forcément l’habitude se trouvent placés en télétravail. Un changement dans l’organisation du travail qui remet en cause les modes de contrôle traditionnels du travail des salariés par l’employeur et rend peu hermétique la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle.

C’est dans ce contexte que la Cnil (Commission nationale informatique et libertés) a publié des questions sur ce thème.

L’employeur doit pouvoir exercer un certain contrôle sur l’activité des salariés tout en respectant la sauvegarde de la vie privée du salarié.

L’équilibre est parfois compliqué à trouver.

Les textes classiques relatifs au respect de la vie privée sont bien connus.

L’article 9 du Code civil est le texte de base qui dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

L’article L.1121-1 du Code du travail, qui dispose quant à lui que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le règlement général de la protection des données personnelles vient compléter le régime applicable.

Pour la Cnil, un système de contrôle du temps de travail ou d’activités, qu’il s’effectue à distance ou « sur site », doit :

– avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins (principe de finalité des traitements);
– être proportionné et adéquat à cet objectif ;
– être l’objet d’une information préalable des personnes concernées ;

Peut-on par exemple obliger un salarié à activer sa webcam ou encore peut-on utiliser des logiciels qui enregistrent les frappes au clavier ?

Ces procédés sont considérés comme disproportionnés, d’autant qu’il existe souvent des moyens moins intrusifs de contrôler l’activité des salariés.

Par ailleurs, la Cnil considère que, sauf circonstances très particulières, l’employeur ne peut obliger les salariés à activer leur caméra en réunion.

En effet, selon l’article 5.1.c du RGPD, les données traitées doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».

Le plus souvent, une participation via le micro est suffisante pour la CNIL.

En toute hypothèse, les représentants du personnel et les salariés doivent être préalablement informés des moyens de contrôle.

Les nouvelles technologies ne peuvent donc permettre une intrusion sans bornes dans la vie privée des salariés.

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