La jurisprudence estime, depuis longtemps, qu’une sanction disciplinaire notifiée à un salarié peut être refusée par celui-ci si elle entraîne une modification de son contrat de travail.
Il en est ainsi, par exemple, des mutations ou des rétrogradations.
Lorsque le salarié refuse cette sanction, il est également admis que l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée.
La nouvelle sanction peut être soit plus légère, soit plus lourde.
Lorsque l’employeur envisage un licenciement, la procédure doit être recommencée.
Autrement dit, le salarié devra à nouveau être convoqué à un nouvel entretien préalable dans le respect des délais du droit disciplinaire.
La question s’est posée de savoir si le fait de ne pas convoquer le salarié à un entretien préalable rendait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Par un arrêt en date du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation a répondu par la négative, estimant que l’oubli procédural n’a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement mais pouvait entraîner une irrégularité de procédure causant un préjudice qui devait être réparé.
Il s’agit d’une indemnité procédurale et non d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui, en pratique, correspond à des montants beaucoup moins élevés.