Newsletter février 2017
Le régime juridique des clauses d’exclusivité dans les contrats de travail
La clause d’exclusivité est présente dans la plupart des contrats de travail. Protège-t-elle toujours l’employeur quelles que soient les circonstances ?
La clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail permet d’interdire à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, d’exercer une autre activité en qualité d’indépendant ou auprès d’un autre employeur. Depuis le 11 juillet 2000, la Cour de Cassation a limité les effets d’une telle clause.
Outre le fait que cette clause doit nécessairement être écrite et acceptée par le salarié, la jurisprudence considère qu’elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.
La clause ne peut donc édicter une interdiction générale et absolue.
Par ailleurs, un régime spécifique a été créé pour les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise.
L’employeur ne peut en effet opposer une clause d’exclusivité au salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise à l’exception des clauses applicables aux VRP.
L’inopposabilité d’une telle clause s’applique pendant une durée d’un an à compter de la création ou de la reprise ou dans la limite de 2 ans en cas de prolongation du congé pour création d’entreprise.
Pour autant, pendant la période de non-application de la clause d’exclusivité, le salarié, même s’il peut exercer une activité, doit veiller à ce que cette activité ne porte pas préjudice à l’employeur, c’est-à-dire qu’il ne doit pas se livrer à une concurrence déloyale dans l’activité qu’il est en train de développer.
De manière générale, la validité d’une clause d’exclusivité va s’apprécier au cas par cas en fonction tant de l’activité de l’entreprise que des fonctions occupées par le salarié.
Elle ne peut donc figurer de manière systématique dans tous les contrats de travail et doit être nécessairement adaptée à chaque situation et proportionnée à l’objectif recherché.
La mise en place de contrat type dans une entreprise est donc à bannir.
Ce principe vaut d’ailleurs pour toutes les autres clauses des contrats de travail.
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