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La clause de non concurrence limite une liberté fondamentale (celle de la liberté du travail). Elle est donc strictement limitée dans ses conditions d'application..

 

Définition

La clause de non-concurrence est une disposition écrite du contrat de travail permettant à l'employeur de se prémunir contre la concurrence que pourrait lui faire un salarié à l'expiration de son contrat de travail.

 

I - La forme

La clause de non-concurrence ne se présume pas et doit donc nécessairement être écrite.

Cette clause étant une restriction à la liberté du travail, elle est d'interprétation stricte.

L'existence de la clause de non-concurrence peut revêtir plusieurs aspects.

L'obligation de non-concurrence prévue au sein d'une convention collective

Certaines conventions collectives prévoient de manière exprès l'application d'une clause de non-concurrence même en l'absence de clause particulière insérée au contrat de travail.

Cependant, et en l'absence d'une telle mention dans ledit contrat, le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention collective applicable ou en mesure d'en prendre connaissance.

En outre, la Jurisprudence est venue préciser que bien qu'une telle obligation puisse résulter d'une convention collective, il n'en demeure pas moins que l'employeur a l'obligation de respecter les conditions de validité définies par cette dernière, notamment la contrepartie financière.

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail

Le cas le plus classique s'envisage dans le cadre de la rédaction du contrat de travail initial mais rien n'interdit de l'instituer ultérieurement dans un avenant.

Cependant, et dans cette deuxième hypothèse, le salarié n'est pas tenu d'accepter une telle clause, cela constituant une modification d'un élément substantiel de son contrat de travail qu'il est en droit de refuser.

La clause de non-concurrence prévue lors de la rupture du contrat

Une clause de non-concurrence peut être conclue à l'occasion de la rupture du contrat de travail et même dans le cadre d'une transaction.

Il convient cependant dans ce cas, d'obtenir l'accord exprès du salarié.

II - Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence constituant une restriction au principe de la liberté du travail du salarié, la Jurisprudence a entendu en définir le régime juridique et en assurer le contrôle pour une plus grande protection des salariés.

En l'absence de disposition légale, la jurisprudence a dégagé les conditions de licéité des clauses de non-concurrence.

Elles sont au nombre de cinq :

La protection d'un intérêt légitime de l'entreprise

Il doit exister un risque réel pour l'entreprise de voir son salarié détourner de la clientèle à son profit ou au profit d'un concurrent ou encore de divulguer le savoir-faire de l'entreprise.

Dès lors, ce type de clause doit être privilégié dans les emplois qualifiés ou de hautes concurrences.

La limitation dans le temps et l'espace

La clause de non-concurrence doit être limitée à un secteur géographique dans lequel la nouvelle activité du salarié est susceptible de concurrencer son employeur.

Quant à la limitation dans le temps, la durée de deux années est souvent retenue par référence à de nombreuses conventions collectives.

Une clause trop longue peut être annulée ou réduite si le Juge la trouve excessive.

La prise en compte des spécificités de l'emploi du salarié

La Jurisprudence a entendu ici faire référence au savoir-faire, à la qualification du salarié ou encore à ses connaissances techniques ou commerciales.

L'existence d'une contrepartie financière

Le salarié soumis à une clause de non-concurrence doit nécessairement bénéficier d'une contrepartie financière.

Cette contrepartie est obligatoire, l'auteur et la cause de la rupture du contrat de travail n'ont aucune conséquence sur cette obligation.

La fixation de cette contrepartie est souvent prise en fonction d'un pourcentage du salaire du salarié (tiers, moitié, deux tiers…).

Elle peut encore être versée mensuellement durant l'exécution du contrat de travail.

La contrepartie ne doit pas être dérisoire au risque de voir prononcer l'annulation de la clause.

En cas d'absence de cette contrepartie financière, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin de voir écarter cette obligation de non-concurrence.

En cas de respect de sa clause de non-concurrence et en l'absence de contrepartie financière, le salarié peut encore solliciter l'octroi de dommages et intérêts.

Cette contrepartie est due dès le départ effectif du salarié.

III - Renonciation de la clause de non-concurrence

Lors de la rupture du contrat de travail ou même lors de son exécution, l'employeur peut vouloir entendre renoncer à la mise en place d'une clause de non-concurrence d'ores et déjà prévue.

Cette renonciation peut intervenir à la seule initiative de l'employeur, lorsque cette faculté lui est offerte dans le cadre de la convention collective applicable ou encore lorsque la rédaction de la clause de non-concurrence lui permet.

Dans tous les autres cas, l'accord du salarié sera obligatoire pour mettre fin à cette clause.

iV - Sanctions du salarié en cas de non respect de la clause de non-concurrence

En cas de non respect par le salarié de la clause de non-concurrence, ce dernier peut perdre ses droits à la contrepartie financière.

Il peut encore être condamné à des dommages et intérêts envers son ancien employeur, dommages et intérêts pouvant préalablement être fixés par le jeu d'une clause pénale.

Le salarié peut encore être condamné à cesser son activité concurrente ou encore se faire licencier par son nouvel employeur.

V - Les implication d'une clause de non-concurrence sur le nouvel employeur

Le nouvel employeur du salarié soumis à une obligation de non-concurrence, peut aussi voir sa responsabilité engagée dès lors qu'il avait connaissance de cette obligation.

Si le nouvel employeur embauche ainsi sciemment un salarié soumis à ce type de clause, ce premier pourra être poursuivi pour concurrence déloyale et pourra encore être condamné au versement de dommages et intérêts envers l'ancien employeur.

Lorsque le nouvel employeur a connaissance de l'existence d'une telle clause, il peut cependant procéder au licenciement de son salarié pour faute grave.

Dès lors tout nouvel employeur doit s'assurer que son nouveau salarié ne soit pas contraint d'avoir à respecter ce type d'obligation notamment en insérant une clause dans le contrat de travail prévoyant que le salarié est libre de tout engagement.

 

Mars 2010

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