La Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a profondément modifié le régime de la période d'essai.

 

La finalité de la période d'essai :

La loi définit désormais la finalité de la période d'essai : elle « permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées par lui, lui conviennent. »

La période d'essai s'effectue donc toujours au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Ainsi, l'employeur ne peut prévoir une période d'essai lorsqu'il a déjà pu connaître les qualités professionnelles du salarié sur le poste à pourvoir.

Par ailleurs, l'employeur qui détournerait la finalité de la période d'essai, pourrait se voir sanctionner par les Tribunaux.

L'on peut citer, pour exemple, l'employeur qui pourvoirait au remplacement d'un salarié absent par l'embauche d'un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, qu'il romprait durant la période d'essai, au retour à son poste de travail du salarié remplacé.

La période d'essai doit être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail :

Désormais, l'article L1221-23 du Code du Travail impose que la période d'essai soit expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié.

Il doit en être de même, de la faculté de renouvellement éventuel de celle-ci.

A défaut d'être mentionnée dans le contrat de travail, cette période d'essai ne serait pas opposable au salarié de sorte que l'employeur ne pourrait se prévaloir de ce que la rupture est intervenue durant la période d'essai et serait dès lors, contraint d'engager une procédure de licenciement et de respecter le formalisme et les délais imposés en pareille hypothèse.

Les durées maximales légales de la période d'essai et les conditions de renouvellement :

Avant l'adoption de la loi du 25 juin 2008, le Code du Travail, sauf pour quelques contrats particuliers, ne fixait pas de durée pour la période d'essai.

Il fallait donc se référer au contrat de travail signé ou à la convention collective applicable à la relation de travail, pour connaître la durée et les modalités de la période d'essai.

La Loi nouvelle ne modifie le régime de la période d'essai que pour les contrats de travail à durée indéterminée.

La durée de la période d'essai est désormais fixée par catégorie professionnelle ainsi qu'il suit.

Il s'agit d'une durée maximale.

Catégories professionnelles Délai maximum de la période d'essai SANS renouvellement Délai maximum de la période d'essai AVEC renouvellement
OUVRIERS, EMPLOYES 2 mois 4 mois
AGENTS DE MAITRISE, TECHNICIENS 3 mois 6 mois
CADRES 4 mois 8 mois

S'agissant de durées maximales, les contrats de travail et accords collectifs conclus à compter 27 juin 2008, ne peuvent prévoir une durée plus longue.

En revanche, le contrat de travail ou la lettre d'engagement ou encore un accord collectif de branche ou d'entreprise conclu après le 27 juin 2008, peut convenir d'une période d'essai plus courte.

La période d'essai ne peut être renouvelée dans la limite d'une fois seulement que si un accord de branche étendu autorise un tel renouvellement et que ce dernier est par ailleurs envisagé par le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

L'accord devra fixer les conditions et la durée de renouvellement.

Ainsi, dans le silence du contrat de travail, le renouvellement ne sera pas possible quand bien même l'accord collectif en prévoirait le principe.

Le sort des dispositions conventionnelles conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi soit avant le 27 juin 2008 :

Les dispositions des accords collectifs de branche conclus antérieurement à la publication de la Loi, soit avant le 27 juin 2008, qui prévoient une durée plus longue que la durée légale continuent de s'appliquer.

Quant aux dispositions des accords de branche fixant des durées plus courtes, elles ne resteront applicables que jusqu'au 30 juin 2009.

Le délai de prévenance :

La Loi nouvelle institue un délai de prévenance qui s'impose tant à l'employeur qu'au salarié, en cas de notification de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai.

Ainsi, un délai minimum, qui ne peut donc être réduit, devra être respecté entre la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai et le moment où la rupture devient effective.

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai, au-delà des maxima légaux, lorsque c'est l'employeur qui est à l'origine de la rupture de sorte qu'il devra notifier sa décision suffisamment tôt avant la date de fin de période d'essai, de façon à permettre au salarié d'effectuer son préavis qui correspond au délai de prévenance, pendant cette période d'essai.

Si c'est le salarié qui met fin au contrat de travail durant la période d'essai, le respect du délai de prévenance peut avoir pour effet de prolonger l'exécution du contrat de travail au delà de la durée maximale de la période d'essai.

Les délais de prévenance à respecter, sont ceux définis ci-après.

Auteur de la rupture durant la période d'essai Durée de présence dans l'entreprise Délai de prévenance
SALARIE Moins de 8 jours 24 heures
A compter de 8 jours 48 heures
EMPLOYEUR Moins de 8 jours 24 heures
De 8 jours à 1 mois 48 heures
De 1 à 3 mois 2 semaines
Au-delà de 3 mois 1 mois

Pour être complet, il faut encore préciser que le respect d'un délai de prévenance s'impose désormais à l'employeur dans le cadre de la rupture de la période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée et alors que la période d'essai était au moins une semaine.

Durée de présence du salarié dans l'entreprise Délai de prévenance de l'employeur
Moins de 8 jours 24 heures
De 8 jours à un mois 48 heures