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Savez-vous dans quelles conditions l'employeur peut surveiller ses salariés grâce à une caméra de vidéosurveillance, et ensuite utiliser éventuellement les éléments recueillis pour le sanctionner disciplinairement?

La réponse à cette question se trouve incontestablement, dans deux articles du Code du travail.

L'article L 1121-1 du Code du Travail d'abord, qui prévoit que :

" Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché".

C'est bien sur la base du respect de la vie privée que la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) vient de notifier une mise en demeure à une société qui avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance qu'elle juge excessif.

Cette Société avait mis en place, huit caméras (dont chacune était équipée d'un microphone permettant l'écoute sonore, et d'un haut parleur)  qui filmaient les huit salariés soit une caméra affectée à chaque salarié.

La CNIL a considéré qu'à l'évidence, ce dispositif qui était présenté comme devant assurer la sécurité des salariés et comme un moyen de lutte contre le vol, constituait un moyen de surveillance permanent des salariés.

Elle stigmatisait par ailleurs, une durée de conservation excessive des enregistrements mais aussi, une information insuffisante des salariés.

 

En effet, l'article L 122-4 du Code du Travail, dispose :

" Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

 

La Cour de Cassation par un arrêt en date du 10 janvier 2012,  s'est prononcée sur les modalités de l'information qui doit être faite par l'employeur à destination de ses salariés.

Ainsi, elle a jugé qu'il ne suffit pas que les salariés soient informés de l'existence d'un système de vidéosurveillance qui enregistre leurs faits et gestes. Encore, faut-il qu'ils aient connaissance de l'usage qui en sera fait.

Dans le cas d'espèce soumis à la Cour de Cassation, une Société de nettoyage avait été assignée à l'initiative d'un salarié, devant le Conseil de Prud'hommes ; il lui était réclamé le paiement de primes d'habillage.

Pour s'opposer à cette demande, la Société versait aux débats les enregistrements opérés à l'aide d'un système de vidéosurveillance mis en place au sein de la Société cliente auprès de laquelle le salarié effectuait des prestations de nettoyage.

Elle prétendait ainsi, démontrer les heures d'arrivée et de départ du lieu de travail et soutenait que le salarié avait été rempli de ses droits.

La Cour de Cassation rappelait alors que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne pouvait être autorisé à utiliser comme mode de preuve, les enregistrements d'un système de vidéosurveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité, si les intéressés n'ont pas été préalablement informés de son existence.

Mais, elle va bien plus loin puisqu'elle juge que ce moyen de preuve ne saurait être retenu si les salariés  n'étaient pas informés que ce système de vidéosurveillance pouvait être utilisé pour contrôler leurs heures d'arrivée et de départ sur le lieu de travail.

Conclusion : la mise en place d'un système de vidéosurveillance est autorisée à la condition que :

-               les  salariés soient informés de son existence et de l'utilisation qui en sera faite,

-               la restriction apportée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et notamment au respect du à la vie privée des salariés, soit justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.

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