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Le droit disciplinaire dans l’entreprise repose sur un certain nombre de principes protecteurs pour les salariés.

Parmi ces principes figure celui du délai de prescription des faits fautifs qui est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

C’est sur ce point que la jurisprudence est très abondante car la question est de savoir ce qu’on entend par « employeur ».

Dans un arrêt du 23 Juin 2021, la Cour de Cassation apporte des précisions intéressantes.

Travaillant en qualité d’enquêteur pour une société de marketing, un salarié est accusé d’avoir tenu des propos dénigrants envers la société et porté atteinte à son crédit devant des clients, lors d’une réunion organisée le 6 avril 2012 et animée par le responsable de la formation des enquêteurs.

 Le 17 avril suivant, le formateur transmet un rapport à la direction de la société. Rapport qui, bien entendu, consigne les faits survenus lors de cette réunion.

Après avoir pris connaissance de ces faits, la direction convoque le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis le licencie.

A compter de quelle date a commencé à courir le délai de prescription de 2 mois ?

Est-ce le 6 Avril (date à laquelle le formateur a eu connaissance des faits) ou le 17 Avril (date à laquelle l’employeur a eu connaissance du rapport) ?

Le supérieur hiérarchique en la personne du formateur ne disposait pas du pouvoir de sanctionner, de sorte que pour l’employeur il s’agissait du 17 Avril.

Selon la Cour de Cassation, dès lors que le supérieur hiérarchique connait les faits fautifs, le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner commence à courir, même s’il tarde à informer l’employeur de ces faits et même s’il ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire.

Le licenciement était donc abusif du fait de la prescription des fautes.

Ce point est donc essentiel à vérifier lorsqu’un employeur envisage de prendre une sanction envers un salarié sous peine de déconvenues devant le juge.

Cette décision a également son importance quant à d’autres principes régissant le droit disciplinaire, tels que l’interdiction de la double sanction ou l’épuisement du pouvoir disciplinaire lorsqu’une sanction est notifiée.

Il est donc indispensable de procéder à une analyse poussée de la situation au regard de l’ensemble de ces règles avant toute décision.

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