Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.
Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

 

L‘article L 442-6 du Code de Commerce sanctionne la rupture « brutale » d’une relation commerciale établie.

Pour éviter qu’une rupture de relations commerciales établies ne soit considérée comme « brutale », et donc pour éviter d’encourir la mise en cause de sa responsabilité par application de ce même article, l’entreprise qui, par exemple, décide de changer de fournisseur doit respecter un préavis « obligatoirement écrit » et, précise la jurisprudence, d’une « durée suffisante ».

Cette notion de « durée suffisante » est variable mais doit être appréciée en fonction de la durée des relations antérieures à la rupture.

Par application de ces dispositions une entreprise peut néanmoins parfaitement changer ses méthodes et décider, à un moment donné, de son intention de choisir ses fournisseurs par le moyen « d’appel d’offres ». Elle va donc notifier cette décision à ses fournisseurs habituels avec lesquels elle est déjà en relations d’affaires et qui risquent, par conséquent, de ne plus être retenus comme fournisseurs après le résultat de la mise en œuvre des appels d’offres.

La Cour de Cassation a récemment précisé que le préavis à respecter dans une telle hypothèse doit cependant toujours être écrit et qu’il doit être concomitant à la notification par l’entreprise à ses fournisseurs habituels de son intention de recourir désormais au moyen des appels d’offres.

A défaut, la rupture des relations de l’entreprise avec ses anciens fournisseurs pourrait être considérée comme « brutale » et lui valoir la mise en cause d’une responsabilité avec de lourdes conséquences financières à la clé.

 

Les faits

Une entreprise a reçu en 2013 deux états exécutoires relatifs à des aides financières versées dans le cadre de deux contrats initiative-emploi (d'un montant de 5 040,40 euros pour l'un et de 363,49 euros pour l'autre) et que l’Agence de services et de paiement estimait indues.

Elle les a contestés devant le Tribunal administratif de Marseille qui a rejeté la requête visant à la décharge, puis elle a saisi la Cour administrative d’appel de Marseille.

Celle-ci s’est estimée incompétente au profit du Conseil d’Etat, en tant que juge de cassation, auquel elle a transmis la requête.

La solution

La Haute juridiction juge que la compétence d’appel appartient ici à la Cour administrative.

En effet, le Conseil d’Etat rappelle qu’en vertu des articles L. 5134-65, L. 5134-66 et L. 5134-72 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle pour permettre l'embauche, dans le cadre d'un contrat initiative-emploi, d'une personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi ouvre droit à une aide financière versée à l'employeur.

Or, un litige opposant un employeur à l'administration pour le bénéfice de cette aide ne peut être regardé comme relevant des litiges relatifs aux prestations, allocations ou droits attribués en faveur des travailleurs privés d'emploi au sens de l'article R. 811-1 du code de justice administrative, lequel prévoit que les tribunaux administratifs statuent en premier et dernier ressort sur les litiges relatifs aux prestations, allocations ou droits attribués au titre de l'aide ou de l'action sociale, du logement ou en faveur des travailleurs privés d'emploi, mentionnés à l'article R. 772-5, y compris le contentieux du droit au logement défini à l'article R. 778-1.

Le jugement ayant rejeté la requête de l’employeur n’avait donc pas été rendu en dernier ressort et restait susceptible d’appel.

Au vu de la modicité de l’enjeu du litige et des moyens limités de cassation, cette solution est tout à fait bienvenue pour les employeurs, notamment les PME susceptibles d’être concernées.

 

Dans cette affaire, une salariée a été placée en arrêt maladie, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A l’occasion de la rupture du contrat de travail, l’employeur a versé à la salariée son indemnité de licenciement.

Pour en déterminer le montant, l’employeur a tenu compte des derniers salaires précédant le licenciement, lesquels étaient nécessairement impactés par l’arrêt maladie.

La salariée a donc agi en justice afin d’obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, expliquant que les salaires à prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité devaient être ceux perçus avant l’arrêt maladie.

La Cour d’Appel a rejeté la demande, considérant qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

La Cour de Cassation a censuré ce raisonnement, validant l’argumentation de la salariée.

Dans sa décision, la Cour de Cassation rappelle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cette position est parfaitement logique.

Adopter une position différente serait discriminatoire envers le salarié, qui se trouverait placé dans une situation moins favorable sur la base de considérations tenant à son état de santé.

 

L'enregistrement initial et l'enregistrement modificatif des parcs d'exposition et des manifestations commerciales, ainsi que leur programme annuel, doivent obligatoirement être déclarés en ligne.

 

Un arrêté et un décret du 9 février 2018, publiés au Journal officiel du 11 février, entrant en vigueur à compter du 1er juillet 2018, rendent obligatoire la déclaration en ligne de l'enregistrement des parcs d'exposition, des manifestations commerciales et de leur programme annuel.


Sont concernés aussi bien les enregistrements initiaux que modificatifs.

Les points suivants sont à noter :


1° -  L'obligation d'envoi par voie postale des récépissés de déclarations est supprimée ;

2° - Ces nouvelles dispositions prévoient de nouvelles modalités de la publicité des données communiquées par les déclarants.