Par principe oui : lorsqu'un salarié est embauché en CDI à l’issue de son contrat de mission, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat, puisqu'il ne se retrouve pas dans une situation précaire.

En effet, l'indemnité de fin de mission, ou de précarité, est destinée à compenser la situation du salarié qui, au terme de sa mission, se retrouve sans emploi.

Il n’est cependant pas rare qu’un délai vienne séparer la fin de mission de la prise de poste, ou qu’une promesse d’embauche soit remise au salarié avant le terme de sa mission mais pour une prise de poste postérieure.

Dans ces conditions, le salarié est-il privé du versement de l’indemnité de précarité ?

A cette question, les Juges répondent par une lecture stricte de l’article L.1251-32 du Code du Travail, qui précise que "si, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation."

Ainsi, l'indemnité est due dès lors que la conclusion d'un CDI avec l’entreprise de travail temporaire à l'issue de la mission n'est pas immédiate.

Comme l’ont rappelé les Juges, l'important n'est pas la date de prise de poste mais la date de conclusion du contrat.

Le salarié qui n'a pas conclu immédiatement un CDI avec l'utilisateur après sa mission a droit au paiement de l’indemnité de précarité.

 

Les faits

Un agent contractuel engagé par un établissement public d’Etat s’était vu proposer le renouvellement de son contrat en janvier 2016, puis quelques jours après, informer qu’il n’y aurait pas de renouvellement finalement.

L’agent a donc saisi la juridiction administrative pour annuler cette décision et indemniser les préjudices résultant de la rupture du contrat.

La solution

Le Tribunal administratif de Strasbourg vient de donner droit à la requérante.

Il a tout d’abord précisé qu’il ne s’agit pas d’un licenciement dans la mesure où le nouveau contrat n’avait pas encore été conclu. C’est un simple refus de renouvellement du précédent.

Puis il a jugé qu’il ressortait des pièces du dossier que la requérante avait reçu une proposition écrite de renouvellement, à laquelle elle avait répondu favorablement.

En rompant cette promesse le surlendemain, qui plus est le jour même de la rentrée scolaire, alors qu’il existe un délai de prévenance, l’employeur avait commis une faute de nature à engager sa responsabilité.

Le Tribunal indemnise son préjudice moral à hauteur de 3.000 euros.

La Cour administrative d’appel de Lyon avait déjà eu l’occasion de retenir une solution identique en 2015, en allant jusqu’à 4.000 euros.

En revanche, en application d’un principe bien établi, la jurisprudence exclut toute indemnisation au titre du préjudice financier résultant du non-renouvellement, même promis, dans la mesure où un agent non titulaire de la fonction publique n’a aucun droit au renouvellement.

Lorsqu’une faute est constatée par l’employeur, celui-ci peut notifier une sanction disciplinaire qui va de l’avertissement au licenciement pour faute, voire pour faute grave ou lourde.

Cela étant, il convient de ne pas laisser trainer la mise en place de la procédure disciplinaire lorsque la faute est constatée.

En effet, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dans un délai maximum de 2 mois après qu’il ait eu connaissance du fait fautif.

C’est d’ailleurs à l’employeur de démontrer la date à laquelle il a eu connaissance de la faute.

Si la sanction envisagée est le licenciement pour faute grave, l’employeur devra agir dans un délai restreint.

En effet, la définition de la faute grave est celle d’une importance telle qu’elle justifie le départ immédiat du salarié.

Dans ces conditions, la Cour de Cassation a pu considérer que même si l’employeur agissait dans le délai de 2 mois, il ne pouvait se prévaloir d’une faute grave dès lors qu’il n’avait pas réagi immédiatement ou dans un délai restreint après la constatation de la faute.

Les juges admettent parfois que l’employeur prenne un peu plus de temps dès lors que des investigations sont nécessaires pour déterminer précisément la nature de la faute et l’ampleur de celle-ci.

Il convient donc d’être très attentif dans la mesure où le non-respect de ce délai de prescription entraine soit la nullité de la sanction, soit s’il s’agit d’un licenciement, son caractère abusif même si les faits sont démontrés.

 

Dans certains cas bien spécifiques, lorsque la détention du permis de conduire est indispensable à l’exercice des fonctions du salarié, un licenciement peut intervenir en cas de suspension du permis de conduire.

La jurisprudence considère que le licenciement n’est possible que lorsque la suspension rend impossible pour le salarié le fait d’exercer son contrat de travail.

La question se pose de savoir quel est le sort du préavis en cas de licenciement pour ce motif.

Dans une décision en date du 28 février 2018, la Cour de Cassation estime que dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

En effet, et dans la mesure où le salarié ne dispose plus de son permis de conduire, il est dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris pendant cette période de préavis de sorte que l’indemnité correspondante n’a pas à être versée.

 

Depuis 2001, la Cour de Cassation a considéré que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Pour autant, l’employeur peut interdire l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles, notamment dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.

Le Conseil Constitutionnel a considéré que l’accès à internet relevait d’une liberté fondamentale de sorte que les Juges considèrent qu’une utilisation personnelle raisonnable doit être admise.

La Commission nationale informatique et libertés considère quant à elle que l’interdiction absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles porterait une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles et à la vie privée sur le lieu de travail.

La Cour de Cassation en a tiré les conséquences en tentant de trouver un équilibre entre le respect de la vie privée et les intérêts légitimes de l’entreprise en considérant que l’utilisation d’internet pendant les heures de travail pouvait être possible à la condition que cette utilisation ne soit pas abusive.

Il convient par ailleurs de rappeler que les connections établies grâce à l’outil informatique mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte qu’un contrôle des connections est possible.

Il est recommandé d’établir une charte informatique au sein de l’entreprise ou des dispositions dans le règlement intérieur pour justifier l’exercice du pouvoir disciplinaire dans ce cas.