Le Tribunal administratif de Lyon vient de juger que l’employeur territorial ne peut pas supprimer un emploi, même vacant, du tableau de ses effectifs si le comité technique paritaire n’a pas été préalablement consulté.

Les faits

La requérante, directrice territoriale titulaire, était détachée en tant que directrice générale des services dans une communauté de communes, quand cette dernière a fusionné avec d’autres pour former une communauté d’agglomération.

La directrice a alors été transférée au service de l’agglomération, mais il n’a été mis fin à son détachement qu’au bout de quelques mois. Elle a alors été placée en surnombre par arrêté du président du nouvel établissement, après que le conseil communautaire eut, par délibération du même jour, approuvé le tableau des effectifs supprimant l’emploi de directeur territorial.

Elle a donc saisi le Tribunal administratif aux fins d’annulation la délibération en tant qu’elle supprime l’emploi sur lequel elle soutenait avoir vocation à être affectée, et l’arrêté la plaçant en surnombre.

La solution

Le Tribunal rappelle tout d’abord qu’il résulte de l’article 97 du statut de la fonction publique territoriale (loi du 26 janvier 1984) qu’un emploi ne peut être supprimé qu’après avis du comité technique sur la base d’un rapport présenté par l’établissement public.

Cette consultation préalable à la suppression d’un emploi a pour objet d’éclairer l’assemblée délibérante sur la position des représentants du personnel de la collectivité concernée, notamment quant aux répercussions de la mesure sur l’organisation du service.

Il en conclut que cela constitue une garantie qui découle du principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail consacré par le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, si bien qu’une telle consultation préalable s’impose, à peine d’irrégularité, avant suppression de tout emploi du tableau des effectifs d’une collectivité, même si cet emploi est vacant, sauf à ce qu’il soit établi qu’au cas d’espèce une telle consultation était impossible.

Ce n’était pas le cas ici selon le Tribunal lyonnais.

En effet, s’il était certes urgent d’adopter le tableau des effectifs d’un nouvel établissement intercommunal, si la communauté d’agglomération n’était constituée que depuis 3 mois et que le comité technique paritaire n’était pas encore installé, il n’y avait réciproquement aucune urgence à supprimer immédiatement des emplois, dont celui de directeur territorial, sans avoir laissé le temps au comité de s’installer.

Par conséquent, le Comité aurait dû être consulté préalablement et faute de l’avoir été, il existe une irrégularité de nature à entacher la légalité de la délibération contestée.

L’annulation de la délibération en tant qu’elle supprime un emploi de directeur territorial, conduit à celle de l’arrêté : il n’était pas possible de considérer que l’emploi de directeur était vacant et la requérante ne pouvait donc être placée en surnombre.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, résultant d’une convention ou d’un accord collectif négociés et signés par les organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées.

Par conséquent, celui qui entend les contester doit démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération d’ordre professionnelle.

Se pose donc la question de savoir de quelle manière cette démonstration peut être faite.

Le simple constat du traitement différent entre plusieurs salariés suffit-il à faire la démonstration d’une différence de traitement ?

A cette question, la Cour de Cassation apporte une réponse négative.

Après avoir rappelé qu’il revenait au salarié de démontrer que la différence de traitement alléguée était étrangère à toute considération de nature professionnelle, la Cour de Cassation a précisé que la simple constatation du traitement différent de trois salariés ne constitue pas cette démonstration.

Les faits

Un agent contractuel engagé par un établissement public d’Etat s’était vu proposer le renouvellement de son contrat en janvier 2016, puis quelques jours après, informer qu’il n’y aurait pas de renouvellement finalement.

L’agent a donc saisi la juridiction administrative pour annuler cette décision et indemniser les préjudices résultant de la rupture du contrat.

La solution

Le Tribunal administratif de Strasbourg vient de donner droit à la requérante.

Il a tout d’abord précisé qu’il ne s’agit pas d’un licenciement dans la mesure où le nouveau contrat n’avait pas encore été conclu. C’est un simple refus de renouvellement du précédent.

Puis il a jugé qu’il ressortait des pièces du dossier que la requérante avait reçu une proposition écrite de renouvellement, à laquelle elle avait répondu favorablement.

En rompant cette promesse le surlendemain, qui plus est le jour même de la rentrée scolaire, alors qu’il existe un délai de prévenance, l’employeur avait commis une faute de nature à engager sa responsabilité.

Le Tribunal indemnise son préjudice moral à hauteur de 3.000 euros.

La Cour administrative d’appel de Lyon avait déjà eu l’occasion de retenir une solution identique en 2015, en allant jusqu’à 4.000 euros.

En revanche, en application d’un principe bien établi, la jurisprudence exclut toute indemnisation au titre du préjudice financier résultant du non-renouvellement, même promis, dans la mesure où un agent non titulaire de la fonction publique n’a aucun droit au renouvellement.

Par principe oui : lorsqu'un salarié est embauché en CDI à l’issue de son contrat de mission, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat, puisqu'il ne se retrouve pas dans une situation précaire.

En effet, l'indemnité de fin de mission, ou de précarité, est destinée à compenser la situation du salarié qui, au terme de sa mission, se retrouve sans emploi.

Il n’est cependant pas rare qu’un délai vienne séparer la fin de mission de la prise de poste, ou qu’une promesse d’embauche soit remise au salarié avant le terme de sa mission mais pour une prise de poste postérieure.

Dans ces conditions, le salarié est-il privé du versement de l’indemnité de précarité ?

A cette question, les Juges répondent par une lecture stricte de l’article L.1251-32 du Code du Travail, qui précise que "si, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation."

Ainsi, l'indemnité est due dès lors que la conclusion d'un CDI avec l’entreprise de travail temporaire à l'issue de la mission n'est pas immédiate.

Comme l’ont rappelé les Juges, l'important n'est pas la date de prise de poste mais la date de conclusion du contrat.

Le salarié qui n'a pas conclu immédiatement un CDI avec l'utilisateur après sa mission a droit au paiement de l’indemnité de précarité.

 

Dans certains cas bien spécifiques, lorsque la détention du permis de conduire est indispensable à l’exercice des fonctions du salarié, un licenciement peut intervenir en cas de suspension du permis de conduire.

La jurisprudence considère que le licenciement n’est possible que lorsque la suspension rend impossible pour le salarié le fait d’exercer son contrat de travail.

La question se pose de savoir quel est le sort du préavis en cas de licenciement pour ce motif.

Dans une décision en date du 28 février 2018, la Cour de Cassation estime que dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

En effet, et dans la mesure où le salarié ne dispose plus de son permis de conduire, il est dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris pendant cette période de préavis de sorte que l’indemnité correspondante n’a pas à être versée.