Dans certains cas bien spécifiques, lorsque la détention du permis de conduire est indispensable à l’exercice des fonctions du salarié, un licenciement peut intervenir en cas de suspension du permis de conduire.

La jurisprudence considère que le licenciement n’est possible que lorsque la suspension rend impossible pour le salarié le fait d’exercer son contrat de travail.

La question se pose de savoir quel est le sort du préavis en cas de licenciement pour ce motif.

Dans une décision en date du 28 février 2018, la Cour de Cassation estime que dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis.

En effet, et dans la mesure où le salarié ne dispose plus de son permis de conduire, il est dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris pendant cette période de préavis de sorte que l’indemnité correspondante n’a pas à être versée.

 

Lorsqu’une faute est constatée par l’employeur, celui-ci peut notifier une sanction disciplinaire qui va de l’avertissement au licenciement pour faute, voire pour faute grave ou lourde.

Cela étant, il convient de ne pas laisser trainer la mise en place de la procédure disciplinaire lorsque la faute est constatée.

En effet, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dans un délai maximum de 2 mois après qu’il ait eu connaissance du fait fautif.

C’est d’ailleurs à l’employeur de démontrer la date à laquelle il a eu connaissance de la faute.

Si la sanction envisagée est le licenciement pour faute grave, l’employeur devra agir dans un délai restreint.

En effet, la définition de la faute grave est celle d’une importance telle qu’elle justifie le départ immédiat du salarié.

Dans ces conditions, la Cour de Cassation a pu considérer que même si l’employeur agissait dans le délai de 2 mois, il ne pouvait se prévaloir d’une faute grave dès lors qu’il n’avait pas réagi immédiatement ou dans un délai restreint après la constatation de la faute.

Les juges admettent parfois que l’employeur prenne un peu plus de temps dès lors que des investigations sont nécessaires pour déterminer précisément la nature de la faute et l’ampleur de celle-ci.

Il convient donc d’être très attentif dans la mesure où le non-respect de ce délai de prescription entraine soit la nullité de la sanction, soit s’il s’agit d’un licenciement, son caractère abusif même si les faits sont démontrés.

 

Les faits

Le Centre hospitalier interdépartemental de Clermont de l’Oise a recruté un vacataire pour animer un atelier collectif de pratique picturale ouvert aux patients en 2003.

L’agent, systématiquement reconduit dans ses fonctions, ne s’est plus vu renouvelé à compter du mois de juin 2015.

Il a alors demandé la requalification de son contrat de vacation en CDI à compter de 2008, ainsi que la réparation des préjudices résultant entre autres de l’illégalité fautive de la rupture du contrat.

N’ayant obtenu gain de cause auprès de l’employeur public, il a saisi le Tribunal administratif d’Amiens de deux requêtes (n°1500706 et n°1503527) été jugées conjointement le 21 décembre 2017.

La solution

* S’agissant de la nature du contrat, le Tribunal retient qu’il ressort des pièces du dossier, notamment celles produites en défense, que l’agent a été engagé en qualité d’artiste animateur d’atelier pictural du 1er juin 2003 au 30 juin 2015 pour un nombre d’heures annuel compris entre 176 et 323 heures.

Il considère que, compte tenu de la durée de l’engagement et nonobstant le temps de travail non complet et le caractère saisonnier des contrats, alors qu’au demeurant l’interruption entre chaque contrat n’a jamais dépassé deux mois, les fonctions occupées par l’intéressé correspondaient à un besoin permanent.

Il en conclut que le contrat doit être regardé comme conclu pour une durée indéterminée, en application des dispositions de la loi du 12 mars 2012 (loi Sauvadet), à compter de six années de services effectifs, soit le 1er septembre 2009.

La décision implicite refusant de reconnaître le statut d’agent contractuel de la fonction publique hospitalière et de donner le bénéfice d’un CDI était donc illégale et fautive.

* S’agissant de la rupture du contrat, selon une jurisprudence constante, elle s’analyse donc comme un licenciement, et non un simple refus de renouvellement.

Le Tribunal constate que l’employeur n’a pas été en mesure d’exposer les motifs d’intérêt du service qui justifieraient le licenciement : il n’a pas communiqué ces motifs à la demande de l’agent, ni déféré à la mise en demeure du Tribunal.

Dénuée de motifs, la rupture constitue donc une seconde illégalité fautive.

* S’agissant enfin de l’indemnisation des préjudices, le Tribunal juge que l’agent n’apporte pas la preuve du préjudice lié à l’absence de revalorisation de son salaire, ni de l’absence d’évolution de carrière.

Il renvoie le requérant devant le Centre hospitalier pour le calcul des indemnités de congés annuels, de préavis et de licenciement, que l’instruction du dossier n’a pas permis de calculer.

Le trouble dans les conditions d’existence, intégrant le préjudice d’anxiété lié à la précarité du statut, à 1.000 euros. L’atteinte à l’honneur et à la réputation n’est pas établie dans son principe.

Le préjudice moral et les troubles dans les conditions d’existence résultat cette fois de la rupture abusive du contrat sont indemnisés à hauteur de 2.000 euros.

Soulignons que l’agent demandait 189.000 euros pour les préjudices liés à l’absence de CDI et 21.229,91 euros pour réparation de ceux résultant du licenciement illégal.

Depuis 2001, la Cour de Cassation a considéré que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Pour autant, l’employeur peut interdire l’utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles, notamment dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.

Le Conseil Constitutionnel a considéré que l’accès à internet relevait d’une liberté fondamentale de sorte que les Juges considèrent qu’une utilisation personnelle raisonnable doit être admise.

La Commission nationale informatique et libertés considère quant à elle que l’interdiction absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles porterait une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles et à la vie privée sur le lieu de travail.

La Cour de Cassation en a tiré les conséquences en tentant de trouver un équilibre entre le respect de la vie privée et les intérêts légitimes de l’entreprise en considérant que l’utilisation d’internet pendant les heures de travail pouvait être possible à la condition que cette utilisation ne soit pas abusive.

Il convient par ailleurs de rappeler que les connections établies grâce à l’outil informatique mis à la disposition du salarié par son employeur sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte qu’un contrôle des connections est possible.

Il est recommandé d’établir une charte informatique au sein de l’entreprise ou des dispositions dans le règlement intérieur pour justifier l’exercice du pouvoir disciplinaire dans ce cas.

L'indemnité pour travail dissimulé correspond à une somme forfaitaire d'un montant équivalant à six mois de salaire.

Pour pouvoir y prétendre, il faut répondre à trois conditions :

1. L'employeur doit avoir eu recours à un salarié dans les conditions suivantes :

● La dissimulation d’activité : cela concerne les travailleurs indépendants qui se soustraient intentionnellement à leurs obligations d’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, ou encore aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

● La dissimulation de salariés : dans ce cas, l’employeur se soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie, ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ces derniers, auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

La mention intentionnelle sur le bulletin de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli peut également constituer une dissimulation d’emploi salarié.

2. L'employeur doit avoir agi intentionnellement.

3. Il faut que le contrat de travail ait été rompu.

En effet, l'article L.8223-1 du Code du Travail subordonne le versement de l'indemnité pour travail dissimulé à la rupture du contrat de travail.

Bien que prévue par la Loi, cette condition est régulièrement oubliée, et la Cour de Cassation a du récemment la rappeler.

Dans une affaire, des salariés employés comme chauffeurs réclamaient une indemnité pour travail dissimulé, au motif que leurs trajets entre le dépôt des véhicules et les chantiers ne figuraient pas comme temps de travail sur leur bulletin de paie, mais étaient rémunérés sous forme de primes.

La Cour d'Appel avait fait droit à leur demande, après avoir relevé l'existence du manquement et son caractère intentionnel.

La Cour de Cassation a censuré cette décision, rappelant que l'indemnité de travail dissimulé ne pouvait être versée que si le contrat de travail était rompu, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.