On trouve parfois, dans certains contrats de travail, des clauses de responsabilité financière qui ont pour objet de permettre à l’employeur d’obtenir réparation du préjudice que lui a causé le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

La jurisprudence considère qu’une telle clause ne peut produire effet, quels qu’en soient les termes, qu’en cas de faute lourde du salarié c’est-à-dire en cas de faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur.

La question s’est posée concernant notamment des responsables de magasins qui ont contracté des clauses de responsabilité financière concernant des déficits de gestion, d’inventaires ou d’articles manquants en dépôt.

En effet, de par leur responsabilité en la matière, certaines entreprises avaient pris l’habitude de faire figurer ce type de clause.

Même dans ce cas, la jurisprudence maintient sa volonté d’interdire que ces stipulations produisent effet or le cas de faute lourde.

Rappelons en tant que de besoin, que le vol, s’il peut être constitutif d’une faute, voire d’une faute grave, n’est pas nécessairement constitutif d’une faute lourde.

Le salarié est donc particulièrement protégé et n’a pas à subir les risques de l’exploitation lesquels incombent exclusivement à l’employeur.

Le Conseil d’Etat a été amené à apporter des précisions sur l’office du juge administratif saisi d’un recours tendant à la requalification d’une démission en licenciement.

La question de la légitimité d’une démission s’était surtout posée jusque-là dans le cadre du contentieux de l’indemnisation chômage, dont elle conditionne l’intervention, et non tant dans le cadre indemnitaire.

La particularité de cette affaire est que le requérant sollicitait l’indemnisation des préjudices (matériel et moral) résultant de la rupture fautive de son contrat, en invoquant la théorie de la prise d’acte de la rupture, créée par le juge prud’homal.

Agent de la fonction publique territoriale en CDI, il faisait valoir qu’il avait été contraint de démissionner suite à la modification irrégulière de son contrat (qu’il estimait être une mise au placard).

Le Conseil d’Etat rappelle qu’un agent non titulaire ne peut voir son contrat rompu que par démission, licenciement ou résiliation contractuelle, excluant donc implicitement la transposition de la théorie de la prise d’acte à la fonction publique.

Il retient que l’agent a le droit d’être indemnisé du préjudice subi du fait de l’illégalité d’un acte d’exécution de son contrat ou de sa rupture. Il envisage notamment le cas d’une démission consécutive à la modification substantielle du contrat (donc au-delà des hypothèses du vice de consentement et de la contrainte).

Il précise que, dans ce cas, il appartient alors au juge d’apprécier si la démission de l’agent doit être regardée comme un licenciement, en prenant en compte la nature et l’ampleur des modifications qui ont été apportées au contrat, ainsi que le comportement de l’employeur et les motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité.

En l’espèce, il a jugé que, dans la mesure où le requérant avait accepté la modification de son contrat de travail, sachant notamment qu’il avait poursuivi son activité, il n’était pas fondé à soutenir que sa démission s’analyse en un licenciement imputable à l’employeur.

Si l'utilisation des heures de délégation n'engendre aucune perte de rémunération, pour autant le salarié qui utilise son crédit d'heures ne peut pas obtenir le remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

Tel est le principe rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt en date du 1er Juin 2016.

Plusieurs salariés titulaires de mandats de représentation et donc bénéficiaires de ces heures de délégation ont intenté une action en justice contre leur employeur, s'estimant victimes de discrimination syndicale.

Ils lui reprochaient de ne pas avoir maintenu le paiement de frais professionnels d'ordinaire versés sous forme d'allocation forfaitaire, à l'occasion de l'utilisation de leurs heures de délégation.

Les salariés ont été déboutés de leurs demandes.

Ainsi que l'a rappelé la Cour de Cassation, s'il est exact qu'un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut être privé du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

Dans un arrêt en date du 31 Mars 2016, la Cour de Cassation est venue préciser que si l’employeur a l’obligation de faire des propositions de poste adaptées aux capacités du salarié et tenant compte des préconisations écrites du Médecin du Travail, pour autant il n’est pas tenu de présenter les offres de reclassement par écrit.

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte par la Médecine du Travail.

Dans le cadre de la recherche d’un poste de reclassement, son employeur avait formulé verbalement plusieurs propositions respectant les préconisations du Médecin du Travail.

Le salarié les a toutes refusées, de sorte qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la Juridiction prud’homale.

Les Juges du fond ont accueilli sa demande, considérant qu’en n’ayant pas formulé de propositions écrites reclassement, l’employeur avait manqué à son obligation.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse.

Il convient cependant d’être prudent et de formaliser par écrit les propositions de reclassement formulées au salarié, et ainsi faciliter la démonstration du respect de l’obligation pesant sur l’employeur

L'article L 3141-5 du code du travail liste les périodes d'absences assimilées à du travail effectif lesquelles génèrent des congés payés malgré l'absence d'un salarié.

La maladie n'en fait pas partie de sorte que le salarié ne génère aucun droit à congé pendant cette période.

Pour autant, une directive européenne du 4 Novembre 2003 pose le principe selon lequel un travailleur bénéficie d'un congé payé annuel sans distinguer selon l'origine de l'absence.

La Cour de Justice de l'Union Européenne a, dans une décision du 24 Janvier 2012, décidé que la directive garantit à tout salarié un droit à congé quelque soit le motif de l'absence et même en cas de maladie.

Les juges Français refusent de reconnaître un effet direct de la directive en droit Français de sorte que le principe ne peut être modifié que si la loi Française change.

Dans la mesure où le législateur n'a pas modifié le texte pour être en conformité avec la directive, que peut faire un salarié privé de ses droits?

Un jugement du tribunal administratif de Clermont-Ferrand vient de décider qu'un salarié pouvait engager la responsabilité de l'Etat Français pour non transposition de la Directive et obtenir ainsi réparation du préjudice qu'il a subi du fait de la perte de son droit à congé.

Ce jugement risque de faire des émules et inciter d'autres salariés à solliciter de l'Etat des dommages et intérêts.