La loi travail prévoit qu’un salarié nouvellement embauché pourra prendre ses congés dès l’embauche sans avoir à attendre l’ouverture de ses droits, l’objectif étant d’éviter au salarié un temps de présence long dans l’entreprise avant de pouvoir bénéficier des premiers congés.

Par ailleurs, les congés supplémentaires spécifiques aux mères de famille ayant des enfants à charge de moins de 15 ans et également désormais ouvert au père.

La loi prend également en compte la situation des salariés qui ont, au sein de leur foyer, une personne en situation de handicap.

En effet, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie est prise en compte pour fixer l’ordre des départs en congés et autorise le salarié à prendre plus de 24 jours ouvrables de congés successifs.

Enfin, il est à relever que le texte intègre une décision du Conseil Constitutionnel concernant les salariés licenciés pour faute lourde.

En effet, les salariés licenciés pour faute lourde ne peuvent plus être privés de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin, le Comité d’Entreprise et les délégués du personnel doivent être informés et consultés sur l’ordre et les dates de départ en congés des salariés.

La Loi travail a modifié la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude rendu par le Médecin du Travail.

La procédure antérieure à la Loi travail prévoyait que la contestation de l’avis d’inaptitude relevait de la compétence de l’Inspecteur du Travail qui prenait sa décision après avis du Médecin Inspecteur du Travail.

Au regard de la pénurie importante de Médecins Inspecteurs du Travail dans plusieurs régions, aucune décision n’était prise de sorte qu’il en résultait en cas de silence des décisions implicites de rejet du recours.

L’article 102 de la Loi travail modifiant l’article L 4624-1 du Code du Travail prévoit désormais que si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le Médecin du Travail, il pourra saisir le Conseil de Prud’hommes statuant en la forme des référés afin que soit désigné un Médecin Expert qui délivrera un second avis médical.

L’avantage de cette nouvelle procédure réside dans sa rapidité.

Il est fort à parier qu’elle sera très souvent utilisée dans la mesure où les inconvénients de la procédure antérieure sont gommés.

Le Conseil d’Etat a été amené à apporter des précisions sur l’office du juge administratif saisi d’un recours tendant à la requalification d’une démission en licenciement.

La question de la légitimité d’une démission s’était surtout posée jusque-là dans le cadre du contentieux de l’indemnisation chômage, dont elle conditionne l’intervention, et non tant dans le cadre indemnitaire.

La particularité de cette affaire est que le requérant sollicitait l’indemnisation des préjudices (matériel et moral) résultant de la rupture fautive de son contrat, en invoquant la théorie de la prise d’acte de la rupture, créée par le juge prud’homal.

Agent de la fonction publique territoriale en CDI, il faisait valoir qu’il avait été contraint de démissionner suite à la modification irrégulière de son contrat (qu’il estimait être une mise au placard).

Le Conseil d’Etat rappelle qu’un agent non titulaire ne peut voir son contrat rompu que par démission, licenciement ou résiliation contractuelle, excluant donc implicitement la transposition de la théorie de la prise d’acte à la fonction publique.

Il retient que l’agent a le droit d’être indemnisé du préjudice subi du fait de l’illégalité d’un acte d’exécution de son contrat ou de sa rupture. Il envisage notamment le cas d’une démission consécutive à la modification substantielle du contrat (donc au-delà des hypothèses du vice de consentement et de la contrainte).

Il précise que, dans ce cas, il appartient alors au juge d’apprécier si la démission de l’agent doit être regardée comme un licenciement, en prenant en compte la nature et l’ampleur des modifications qui ont été apportées au contrat, ainsi que le comportement de l’employeur et les motifs pour lesquels l’agent a cessé son activité.

En l’espèce, il a jugé que, dans la mesure où le requérant avait accepté la modification de son contrat de travail, sachant notamment qu’il avait poursuivi son activité, il n’était pas fondé à soutenir que sa démission s’analyse en un licenciement imputable à l’employeur.

On trouve parfois, dans certains contrats de travail, des clauses de responsabilité financière qui ont pour objet de permettre à l’employeur d’obtenir réparation du préjudice que lui a causé le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

La jurisprudence considère qu’une telle clause ne peut produire effet, quels qu’en soient les termes, qu’en cas de faute lourde du salarié c’est-à-dire en cas de faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur.

La question s’est posée concernant notamment des responsables de magasins qui ont contracté des clauses de responsabilité financière concernant des déficits de gestion, d’inventaires ou d’articles manquants en dépôt.

En effet, de par leur responsabilité en la matière, certaines entreprises avaient pris l’habitude de faire figurer ce type de clause.

Même dans ce cas, la jurisprudence maintient sa volonté d’interdire que ces stipulations produisent effet or le cas de faute lourde.

Rappelons en tant que de besoin, que le vol, s’il peut être constitutif d’une faute, voire d’une faute grave, n’est pas nécessairement constitutif d’une faute lourde.

Le salarié est donc particulièrement protégé et n’a pas à subir les risques de l’exploitation lesquels incombent exclusivement à l’employeur.

Dans un arrêt en date du 31 Mars 2016, la Cour de Cassation est venue préciser que si l’employeur a l’obligation de faire des propositions de poste adaptées aux capacités du salarié et tenant compte des préconisations écrites du Médecin du Travail, pour autant il n’est pas tenu de présenter les offres de reclassement par écrit.

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte par la Médecine du Travail.

Dans le cadre de la recherche d’un poste de reclassement, son employeur avait formulé verbalement plusieurs propositions respectant les préconisations du Médecin du Travail.

Le salarié les a toutes refusées, de sorte qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la Juridiction prud’homale.

Les Juges du fond ont accueilli sa demande, considérant qu’en n’ayant pas formulé de propositions écrites reclassement, l’employeur avait manqué à son obligation.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse.

Il convient cependant d’être prudent et de formaliser par écrit les propositions de reclassement formulées au salarié, et ainsi faciliter la démonstration du respect de l’obligation pesant sur l’employeur