La période d'essai vise à permettre à l'employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié recruté et à ce dernier, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il arrive que l'employeur souhaite renouveler la période d'essai.

Cependant, la Cour de Cassation a récemment rappelé que si la période d'essai peut être renouvelée une fois, c'est à la double condition que cette possibilité soit prévue :

-       par un accord de branche étendue

-       par le contrat de travail ou une lettre d'engagement

Ainsi, l'employeur ne peut renouveler une période d'essai lorsque la convention collective qui régit la relation de travail ne prévoit pas expressément cette possibilité.

Peu importe dès lors que le contrat de travail prévoyait une clause de renouvellement de la période d'essai.

Une telle clause est nulle et ne peut produire effet.

La rupture du contrat de travail qui interviendra durant le renouvellement de la période d'essai qui n'était pas possible, s'analysera en conséquence en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier.

Une salariée, victime de plusieurs accidents du travail, passe la visite médicale de reprise à l'issue de ses arrêts. Conformément à la loi, deux examens médicaux de reprise des 26 février et 13 mars 2007 ont eu lieu. Le médecin du travail la déclare inapte à son poste.

Par lettre du 23 mars 2007, l'employeur lui fait deux propositions de reclassement au sein du groupe auquel appartient l'entreprise. Conformément à l'obligation légale en la matière, les délégués du personnel ont été consultés le 5 avril 2007.

La salariée est finalement licenciée par lettre du 13 avril 2007, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle conteste son licenciement au motif que dans le cadre d'un accident du travail, l'avis des délégués du personnel sur le reclassement doit être recueilli antérieurement à la proposition effective faite au salarié d'un poste de reclassement. Or, en l'occurrence, la proposition à la salariée de postes de reclassement était intervenue le 23 mars 2007, soit antérieurement à la consultation, le 5 avril 2007, des délégués du personnel.

La Cour de Cassation a suivi son argumentation.

L'on doit donc retenir qu'en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés avant que ne soient formulées des propositions de reclassement auprès de la salarié.  

Cette jurisprudence, en date du 26 septembre 2012, complète celle qui consiste à rendre illégitime un licenciement si la consultation des délégués du personnel n'a pas été suffisante, notamment par ce que ne leur ont pas été fournies les prescriptions du médecin du travail de telle sorte qu'ils puissent rendre un avis éclairé.

Le formalisme est ainsi essentiel en la matière.

L'article L.3131-1 du Code du Travail institue pour tout salarié un droit au repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives, que l'employeur se doit de respecter sous peine de se voir condamné à payer des dommages et intérêts au salarié.

Cette exigence peut s'avérer délicate à respecter, notamment s'agissant des travailleurs de nuit.

Les faits : un salarié avait fini son travail à 6 heures 50, et avait du se rendre à 15 heures 30 à la Médecine du Travail, c'est-à-dire moins de 11 heures après la fin de son poste.

Il a sollicité en justice des dommages et intérêts pour non respect par l'employeur du droit au repos quotidien.

Pour tenter d'échapper à toute condamnation, l'employeur a fait valoir la difficulté à laquelle il se trouvait confronté dès lors que le salarié, travailleur de nuit, ne pouvait se rendre à la médecine du travail pendant ses horaires de travail puisque ceux-ci ne coïncidaient pas avec les horaires d'ouverture des services de santé au travail.

Cet argument n'a pas été retenu par la Cour de Cassation, qui a condamné l'employeur à des dommages et intérêts pour violation du droit au repos quotidien.