Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.

Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

 

La Loi PINEL du 18 juin 2014 a instauré un droit de préemption au profit du locataire commercial en cas de vente de l’immeuble par le bailleur.

Ces dispositions ont été codifiées à l’article L 145-46-1 du code du commerce.

C’est ainsi que lorsque le propriétaire d’un local à usage commercial ou artisanal envisage de vendre celui-ci, il doit en informer le locataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre récépissé ou émargement afin de permettre l’exercice éventuel de ce droit de préemption.

La Cour de Cassation a eu récemment à se prononcer sur le champ d’application de ce droit de préemption créé au bénéfice du locataire commercial.

Dans l’affaire qui lui était soumise, une SCI, propriétaire d’un immeuble et d’un terrain, avait loué ceux-ci à des locataires distincts.

La dissolution anticipée de la SCI était intervenue de telle sorte que le liquidateur amiable avait assigné les associés en autorisation de vente de l’ensemble immobilier aux enchères publiques.

L’un des associés de la SCI bailleresse avait soutenu que la société locataire de l’immeuble, dont il était gérant, était fondée à se prévaloir d’un droit de préemption.

La Cour de Cassation a d’abord jugé que le droit de préemption s’appliquant dans l’hypothèse d’une vente que le propriétaire « envisage » ne trouve à s’appliquer que lors de ventes amiables.

Pour elle, la vente aux enchères publiques de l’immeuble est une vente judiciaire exclue du champ d’application de ce droit de préemption.

Dans un second temps, il s’agissait pour elle d’apprécier si le droit de préemption s’exerçait alors que la vente globale de l’ensemble immobilier était envisagée tandis que le preneur à bail ne louait qu’une partie de celui-ci.

La Cour de cassation a jugé qu’en présence d’une cession globale de l’immeuble, le droit de préemption ne s’appliquait pas.

 

L’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 assure progressivement le passage des anciennes instances représentatives du personnel avec le nouveau Comité Social et Economique qui a été créé.

Cette période transitoire s’étale du 23 septembre 2017 jusqu’au 31 décembre 2019.

Le principe est que le Comité Social et Economique doit être mis en place dès la fin des mandats des élus du personnel survenant à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019.

L’ordonnance prévoit la possibilité d’anticiper cette mise en place ou, au contraire, de la reporter, si l’entreprise a besoin de temps pour s’organiser.

La réduction ou la prorogation des mandats des membres des anciennes institutions représentatives du personnel est possible.

Lorsque les mandats arrivent à échéance au cours de l’année 2018 ou 2019, le Comité Social et Economique doit être en principe mis en place.

Il est, pour autant, possible de proroger ou de réduire les mandats arrivant à échéance en 2018, et de réduire les mandats arrivant à échéance en 2019, pour une durée maximale d’un an par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur, après qu’il ait consulté le Comité d’Entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, le cas échéant, la délégation unique du personnel.

Il est également possible que le terme des mandats des différentes instances ne coïncide pas.

Dans ce cas, il est permis de procéder à la prorogation ou à la réduction de leur durée selon les mêmes modalités afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du Comité Social et Economique, et, le cas échéant, pour les entreprises comportant plusieurs établissements, avec celle du Comité Social et Economique d’Etablissement et du Comité Social et Economique Central.

Ces dispositions transitoires permettent un passage en douceur vers la nouvelle instance représentative du personnel.

Le ministère du travail a publié un document intitulé : « 100 questions-réponses » sur cette nouvelle institution représentative du personnel.

Il est possible de s’y référer.

 

Dans cette affaire, une salariée a été placée en arrêt maladie, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A l’occasion de la rupture du contrat de travail, l’employeur a versé à la salariée son indemnité de licenciement.

Pour en déterminer le montant, l’employeur a tenu compte des derniers salaires précédant le licenciement, lesquels étaient nécessairement impactés par l’arrêt maladie.

La salariée a donc agi en justice afin d’obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, expliquant que les salaires à prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité devaient être ceux perçus avant l’arrêt maladie.

La Cour d’Appel a rejeté la demande, considérant qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

La Cour de Cassation a censuré ce raisonnement, validant l’argumentation de la salariée.

Dans sa décision, la Cour de Cassation rappelle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cette position est parfaitement logique.

Adopter une position différente serait discriminatoire envers le salarié, qui se trouverait placé dans une situation moins favorable sur la base de considérations tenant à son état de santé.

 

L’insertion d'une période d'essai dans un contrat d'agence commerciale ne porte aucune atteinte au droit de l'agent commercial d’obtenir son indemnité.

 Statuant sur question préjudicielle de la Cour de Cassation, la Cour Européenne précise  que les régimes d’indemnisation et de réparation prévus à l’article 17 de la Directive 86-653 sont applicables lorsque la cessation du contrat de l’agent commercial  intervient au cours d’une période d’essai.

En effet, même affecté d’une période d’essai, le contrat d’agence commerciale est considéré en vigueur depuis le premier jour. L’indemnité de cessation de contrat (Code de  Commerce  article L. 134-12) ne sanctionne pas la rupture elle-même du contrat , mais est fondée sur le travail de l’agent commercial dans le concours apporté aux affaires de son mandant.