Le Code du Travail impose à l’employeur de vérifier que les durées maximales de travail ne sont pas dépassées.

En effet, sauf exceptions, un salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine.

A ce titre, il a déjà été jugé que commet une faute grave un salarié refusant, malgré plusieurs demandes de son employeur, de transmettre à ce dernier les documents lui permettant de vérifier la durée totale du travail.

Cette position a été récemment confirmée par la Cour de Cassation, considérant que le refus de la salariée de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à son second employeur de remplir son obligation de s’assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée, et par conséquent a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Le Conseil d’Etat vient de préciser les conditions dans lesquelles est recevable à agir contre une autorisation d’urbanisme commercial le concurrent pourtant situé en dehors de la zone de chalandise concernée (CE 26 septembre 2018, Société Distribution Casino France, requête n°402275).

Les faits

Une entreprise commerciale a été autorisée par la commission départementale d’aménagement commercial du Lot et Garonne à créer une surface de vente de 1.500 m2.

Plusieurs concurrents ont alors saisi la Commission nationale d’aménagement commercial (préalable obligatoire) aux fins d’annulation de l’autorisation. Le recours a abouti et c’est donc le bénéficiaire de l’autorisation qui a dû saisir le juge administratif compétent, à savoir la Cour administrative d’appel de Bordeaux.

La Cour lui a donné raison et renvoyé l’affaire devant la CNAC. Les concurrents se sont dès lors pourvu contre l’arrêt devant le Conseil d’Etat.

La solution

Le Conseil d’Etat confirme tout d’abord l’arrêt en tant qu’il a annulé la décision de la CNAC, après avoir rappelé qu’elle ne peut refuser l’autorisation que si, eu égard à ses effets, le projet commercial peut compromettre les objectifs définis par le code du commerce.

Il juge qu’en l’espèce, les nuisances alléguées et l’imperméabilisation des sols ne compromettaient pas ces objectifs, grâce aux mesures de compensation prévues en termes de pollution visuelle et sonore notamment.

Puis la Haute juridiction se penche sur l’intérêt à agir des concurrents, examinant la question du réexamen du recours par la CNAC.

L’arrêt rappelle que l’article L.752-17 du code de commerce prévoit que le recours est ouvert aux préfets, aux maires ou présidents de l’EPCI ou du syndicat mixte, ainsi que toute personne ayant intérêt à agir.

Puis il complète sa démonstration en s’appuyant sur l’article L.752-8 relatif à la définition de la zone de chalandise.

Il retient une erreur de droit en appel dans la mesure où la Cour ne pouvait pas exclusivement se fonder sur la circonstance que les magasins exploités par la société Casino France n’étaient pas situés dans la zone de chalandise du projet.

Au contraire, elle aurait dû considérer que, si tout professionnel dont l’activité exercée dans les limites de la zone de chalandise d’un projet est susceptible d’être affectée par celui-ci a intérêt à former un recours devant la CNAC, un tel intérêt peut aussi résulter de ce que, alors même que le professionnel requérant n’est pas implanté dans la zone de chalandise du projet,

Aux termes de l'article L.1222-4 du code du Travail :

"Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

Le débat sur la licéité de la preuve en matière de licenciement existe depuis longtemps afin de préciser les contours de ce qui est permis et ce qui ne l'est pas.

La Cour de Cassation a déjà eu l'occasion de considérer que le contrôle de l'activité des salariés par un service interne sur le lieu de travail et pendant le temps de travail était licite, et ce, même s'il n'a pas été préalablement porté à leur connaissance, dès lors qu'il ne porte pas atteinte au respect de la vie privée.

Plus récemment, la Cour de Cassation a fourni un autre exemple de ce qui peut être considéré comme licite.

Dans cette affaire, l'employeur soupçonnait une salariée d'outrepasser ses fonctions en accomplissant des opérations pour lesquelles elle n'avait pas de délégation de pouvoir.

Après un avertissement resté sans effet, l’employeur avait fait appel à une société d'audit pour vérifier le travail de l'intéressée.

Cet audit a confirmé les manquements de la salariée et conduit à son licenciement pour faute grave.

Cette dernière a contesté cette mesure, estimant que ce procédé aurait dû être porté à sa connaissance.

La Cour de cassation n’a pas suivi la salariée, validant la solution rendue par les Juges du fond :

"Si la salariée n'avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l'employeur à une société d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, elle n'avait pas été tenue à l'écart des travaux réalisés dans les locaux de l'entreprise, aux fins d'entretiens avec l'intéressée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques".

Par conséquent, la réalisation de cet audit ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite.

La frontière demeure floue entre ce qui est licite et ce qui ne l’est pas.

Pour se déterminer, les circonstances de la collecte d'information sont toujours très importantes.

Un cogérant, même non associé, d'une SARL ne peut revendiquer son affiliation au régime général de sécurité sociale des salariés qu'en établissant que tous les cogérants ne détiennent pas, ensemble, plus de la moitié du capital social.

La règle applicable implique que sont obligatoirement affiliés au régime général de la sécurité sociale :

« Les gérants de sociétés à responsabilité limitée et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée à condition que lesdits gérants ne possèdent pas ensemble plus de la moitié du capital social, étant entendu que les parts appartenant, en toute propriété ou en usufruit, au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité et aux enfants mineurs non émancipés d'un gérant sont considérées comme possédées par ce dernier » (Code de la sécurité Social, article. L. 311-3, 11°).

Par contre, les gérants qui possèdent ensemble plus de la moitié du capital social, quel que soit le taux - ou l’absence - de participation au capital de chacun d’entre eux, relèvent du régime des travailleurs indépendants.

La Cour de Cassation souligne qu’il résulte de la coexistence de de ces principes que la cogérante d’une SARL ne peut, pour revendiquer utilement son affiliation au régime général de sécurité sociale des salariés, se contenter de faire valoir qu’elle ne détient aucune part sociale.

Elle doit établir, en outre, que tous les cogérants ne détiennent pas, ensemble, plus de la moitié du capital social.

 

 

 

En application des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « ordonnances Macron », les branches professionnelles disposent de thèmes réservés à la négociation et dérogatoires aux dispositions légales.

Il en est ainsi en matière de contrat à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire et de contrat à durée indéterminé dit « de chantier ».

La branche de la métallurgie vient de conclure deux accords dans ces deux domaines.

En ce qui concerne les contrats de chantier, l’accord donne une définition de l’objet de ce type de contrat.

Il s’agit de la définition suivante : « le chantier ou l’opération se caractérise par un ensemble d’actions menées en vue d’atteindre un résultat préalablement défini. La durée du chantier ou de l’opération est limitée sans qu’elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l’opération prend fin à l’obtention du résultat préalablement défini. Les missions confiées au salarié titulaire d’un contrat à durée de chantier ou d’opération concourt directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération. »

Le nombre de contrats de chantier est limité à un maximum de 10 % de l’effectif de l’entreprise et 5% si l’entreprise concernée à au moins 1 000 salariés.

L’accord précise les mentions obligatoires devant figurer dans ce type de contrat et réglemente par ailleurs les durées de la période d’essai.

Sur le plan de la rémunération, celle d’un salarié sous contrat à durée de chantier doit être au moins égale au salaire minimum hiérarchique qui lui est applicable majorée de 10 %.

Le licenciement pour fin de chantier ne peut intervenir avant le terme de la durée minimale du contrat qui ne peut être inférieur à 6 mois.

Par ailleurs, une indemnité spéciale de licenciement a été créée pour ce type de salariés.

Il est institué une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à partir de la date de cessation du contrat dès lors que le salarié en fait la demande dans un délai de 2 mois.

S’agissant des contrats précaires, même si l’accord collectif n’utilise pas toutes les possibilités offertes par l’ordonnance du 22 septembre 2017, il réduit les délais de carence entre deux contrats à durée déterminée pour les ramener au quart de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement compris et avec un maximum de délai de carence de 21 jours.

Même si les accords passés n’utilisent pas toutes les possibilités de dérogations offertes par la réforme, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un premier pas vers une flexibilité accrue.