Prévue par la Loi du 18 Novembre 2016 dite « Loi de modernisation de la justice du XXIème siècle », la réforme du contentieux de la sécurité sociale entrera en vigueur au plus tard le 1er Janvier 2019.

Cette réforme prévoit notamment la suppression des Tribunaux de Affaires de Sécurité Sociale (TASS) et des Tribunaux du Contentieux de l’Incapacité (TCI), au profit d’un Pôle Social constitué au sein des Tribunaux de Grande Instance (TGI) spécialement désignés.

Les appels à l’encontre des décisions rendues par ces Pôle Sociaux seront formés auprès des Chambres sociales de Cours d’Appel spécialement désignées, lesquelles seront compétentes pour connaître des contentieux d’ordre général et de ceux relevant du contentieux technique (à l’exception de celui relatif à la tarification des accidents du travail).

La Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification de l’Assurance des Accidents du Travail (CNITAAT) reste maintenue jusqu’au 31 Décembre 2022 au plus tard pour trancher les litiges engagés devant elle avant le 1er Janvier 2019.

En conséquence, les nouveaux litiges relevant du contentieux de l’incapacité seront dévolus aux Cours d’Appels spécialement désignées, et ceux concernant le contentieux de la tarification des accidents du travail seront de la compétence de la Cour d’Appel d’Amiens.

Dans le cadre de la mise en place de cette réforme, un Décret du 4 Septembre 2018 désigne les 116 tribunaux de grande instance et les 28 Cours d’Appel qui seront compétents pour connaître des litiges relevant du contentieux général et technique de la sécurité sociale.

Cette nouvelle répartition est fixée dans un tableau annexé au Code de l’Organisation Judiciaire.

 

Depuis la loi du 20 août 2008, la représentativité des syndicats dans l’entreprise est remise en cause à chaque élection professionnelle.

En effet, pour être représentatif, une organisation syndicale doit avoir obtenu 10 % au mois des suffrages lors du premier tour des élections du Comité d’Entreprise.

En cours de mandat, des salariés peuvent démissionner, décéder ou être licenciés.

Il convient parfois d’organiser des élections partielles.

La Cour de Cassation s’est prononcée dans une telle hypothèse.

En l’espèce, il s’agissait d’une PME qui organisait les élections de sa délégation unique du personnel.

Seuls deux candidats sous étiquette CFE-CGC sont élus au premier tour et pour le second collège.

Au second tour, ont été élus dans le premier collège des candidats sans affiliation syndicale.

Ces deux candidats sans étiquette ont démissionné de leur mandat.

Leur but étant de provoquer des élections partielles et de se présenter, cette fois, sous le sigle du syndicat Force Ouvrière.

Ils sont cette fois-ci élus au premier tour.

Pour autant, cela ne donne pas la représentativité au syndicat Force Ouvrière.

En effet, la Cour de Cassation a estimé que la représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, est établie pour toute la durée du cycle électoral et les résultats obtenus lors d’élections partielles ne peuvent pas avoir pour effet de modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales de sorte qu’il convient d’attendre le prochain renouvellement complet de la délégation unique du personnel pour mesure à nouveau la représentativité des différentes organisations syndicales.

Cet arrêt du 7 décembre 2016 a donc balayé l’argument selon lequel le principe de stabilité, qui justifie la mesure de la représentativité pour toute la durée d’un cycle de 4 ans, ne saurait prévaloir sur le droit à la négociation collective des salariés et ce d’autant plus que le syndicat CFE-CGC est un syndicat catégoriel et ne peut donc signer d’accords pour l’ensemble des salariés d’une entreprise.

La Cour de Cassation a donc préféré la stabilité à certains principes de négociation collective.

Les associations sont exonérées des obligations fiscales visant les impôts dus pour des activités commerciales dès lors que leurs recettes "lucratives" demeurent inférieures à 60 000 € par an.

Cette disposition a récemment fait l'objet d'une discussion au Sénat préalablement au vote du budget et le gouvernement a précisé qu'il maintiendrait ce seuil d'exonération pour 2014.

Il a été rappelé, à cette occasion, que pour l'appréciation du dépassement éventuel de ce seuil de 60 000 €, il faut exclure des recettes permettant de le calculer celles relatives aux 6 premières manifestations ou événements associatifs organisés au cours d'une même année civile.

L'obligation d'information des salariés en cas de cession de leur PME est désormais limitée aux projets de vente et ne vise plus "toutes" les formes de cessions. C'est ce qui résulte d'une loi du 6 Août 2015.
La sanction du défaut d'information n'est plus la nullité de la cession, mais une amende.

La loi apporte donc divers assouplissements au principe selon lequel tout propriétaire de plus de 50 % du capital d'une SARL ou d'une SA ou de valeurs mobilières y donnant accès, doit informer les salariés de cette société de tout projet de cession de cette participation.

1° Sur quoi portent ces assouplissements ?

L'information préalable obligatoire portera désormais, non plus sur tout projet de cession (ce qui incluait notamment les projets de donation, d'échange ou d'apport), mais seulement sur tout projet de vente de la participation.

2° Cette loi établit dorénavant des Exceptions à l'obligation d'information préalable.

Seuls les projets de vente devant, désormais, donner lieu à information préalable, les dispositions antérieures selon lesquelles cette information n'était pas applicable en cas de succession, de liquidation de régime matrimonial ou de cession à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant, devenues inutiles, sont supprimées.
Désormais, ce sont les projets de vente à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant qui ne donneront pas lieu à information préalable obligatoire des salariés, dans ce cadre.
Par ailleurs, aux termes de cette loi, à l'avenir, l'information préalable ne sera pas non plus obligatoire si, au cours des 12 mois qui précèdent la vente, celle-ci a déjà fait l'objet d'une information préalable.

3° La loi précise les modalités de l'information préalable quand elle est obligatoire

Ces modalités (délais d'information...) distinguent selon que la société est, ou non, soumise à l'obligation de mettre en place un comité d'entreprise.
Dans tous les cas, lorsque le propriétaire de la participation à vendre n'est pas le chef d'entreprise, la notification de l'information est faite à ce dernier. Le chef d'entreprise doit, alors, sans délai, notifier, lui-même, cette information aux salariés. Réciproquement, c'est le chef d'entreprise qui doit, sans délai, notifier au propriétaire de la participation toute offre d'achat présentée par un salarié.
Dans les sociétés non soumises à l'obligation de mettre en place un comité d'entreprise, l'information donnée au chef d'entreprise fait courir le délai de deux mois qui doit précéder la vente.
Lorsque l'information est donnée au salarié par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, la date de réception de l'information est la date de la première présentation de la lettre.

5° Sanction en cas de non-respect de l'obligation d'information si elle est obligatoire

La loi précise que si la procédure d'information préalable des salariés n'a pas été respectée, la sanction n'est plus la nullité de la cession, cette sanction ayant en effet été déclarée non conforme à la Constitution par le Conseil Constitutionnel mais une amende.
Une action en responsabilité peut être engagée. Dans ce cas, la juridiction saisie peut, à la demande du ministère public, prononcer une amende civile dont le montant ne peut excéder 2 % du montant de la vente.

6° Entrée en vigueur de ces diverses mesures

Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, dans un délai de six mois après la promulgation de la présente loi, soit le 6 février 2016 au plus tard.

Le comité d'établissement d'une société avait renouvelé ses membres à l'issue des élections professionnelles. Il avait été procédé aux élections du secrétaire et du trésorier du comité. A cette occasion, un différend s'est élevé sur la question de savoir si l'employeur pouvait participer au vote en sa qualité de Président du comité.

Le règlement intérieur du CE comportait une disposition refusant à l'employeur le droit de voter. La clause n'a pas été considérée comme légale.

Le président du comité d'entreprise est en droit de participer au vote portant sur la désignation du secrétaire et du trésorier du comité et une clause du règlement intérieur du comité ne peut le priver de ce droit (Cass soc. 25 septembre 2013. pourvoi n° 12-14489).