L’emploi des seniors devient en 2026 un axe structurant du droit du travail, avec de nouvelles obligations de négociation, des outils spécifiques d’embauche et d’aménagement de fin de carrière, et un risque contentieux accru autour de la discrimination liée à l’âge.
L’emploi des seniors est désormais un objectif explicite des politiques publiques, porté par une loi adoptée fin 2025 après un accord national interprofessionnel dédié.
Ce texte vise à corriger le faible taux d’emploi des 60‑64 ans en France et à accompagner l’allongement des carrières en imposant aux entreprises de revoir en profondeur leurs pratiques de gestion des fins de parcours.
Pour les employeurs, cela se traduit par une multiplication d’obligations nouvelles (diagnostic, négociation, indicateurs) et par la remise en cause de certains réflexes de gestion consistant à « sortir » les salariés expérimentés dès que possible.
- Des obligations nouvelles pour les entreprises : diagnostic, négociation, index et entretiens
La loi impose désormais un véritable « pilier seniors » dans la gestion sociale des entreprises, avec plusieurs exigences cumulatives. Les plus structurantes sont les obligations de négocier périodiquement sur l’emploi des salariés expérimentés, de réaliser des diagnostics et de suivre des indicateurs spécifiques.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation obligatoire doit être ouverte tous les trois ou quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, au niveau de l’entreprise ou du groupe.
Cette négociation porte a minima sur quatre thèmes :
- recrutement des seniors,
- maintien dans l’emploi,
- aménagement des fins de carrière (temps partiel, retraite progressive)
- transmission des savoirs et compétences.
Toutes les entreprises doivent organiser un entretien de parcours professionnel avant le 60e anniversaire de chaque salarié, dans les deux années qui précèdent cette échéance.
Cet entretien, distinct de l’entretien professionnel classique, doit aborder l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les souhaits de mobilité ou de reconversion, ainsi que les droits à formation, ce qui en fait un moment central de sécurisation juridique et de dialogue.
La loi introduit également un « index senior » ou dispositif assimilé, imposant aux entreprises un suivi chiffré du taux d’emploi, de la pyramide des âges et des flux d’entrées/sorties des plus de 55 ans, avec publication d’indicateurs.
Le défaut de respect de ces obligations expose à des risques financiers (abondement correctif du CPF, pénalités) et à des contentieux collectifs, en particulier à l’initiative des organisations syndicales.
Recruter des seniors : le Contrat de valorisation de l’expérience et les enjeux de discrimination
Pour lever les freins à l’embauche des seniors, la loi crée un nouveau contrat de travail : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), à titre expérimental pour cinq ans.
Il s’agit d’un CDI destiné aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche le prévoit), n’ayant pas travaillé pour l’entreprise ou le groupe au cours des six derniers mois et ne percevant pas encore de retraite à taux plein.
Ce contrat bénéficie d’un régime juridique et financier incitatif pour l’employeur :
- allégements de charges,
- sécurisation de certaines ruptures,
- articulation facilitée avec la mise à la retraite lorsque l’âge du taux plein est atteint.
Il impose en contrepartie un accompagnement renforcé : plan de formation, intégration des compétences, suivi des conditions de travail et objectifs de transmission.
Sur le terrain du contentieux, la question de la discrimination liée à l’âge reste centrale. Les refus d’embauche motivés explicitement ou implicitement par l’âge, les annonces d’emploi mentionnant des tranches d’âge ou des critères de « profil junior », ou encore les refus systématiques d’accès à la formation pour les salariés de plus de 55 ans peuvent être qualifiés de discriminatoires.
- La question du maintien dans l’emploi, des aménagements de fin de carrière et de la retraite progressive
Le maintien dans l’emploi des seniors repose désormais sur plusieurs leviers juridiques que les entreprises doivent maîtriser. Au premier rang figure la retraite progressive, dont l’âge d’accès est abaissé à 60 ans depuis septembre 2025, sous réserve d’une réduction d’activité comprise entre 40% et 80%.
Le salarié peut ainsi cumuler une fraction de pension et une rémunération pour son activité à temps partiel, tout en continuant à cotiser pour améliorer sa retraite future, ce qui en fait un outil clé de transition douce vers la fin de carrière.
L’employeur doit, en cas de refus d’une demande de passage en retraite progressive, motiver sa décision de manière détaillée et circonstanciée, à défaut de quoi il s’expose à un risque de contentieux, notamment sur le terrain de la discrimination.
La loi renforce également le temps partiel de fin de carrière, accessible plus tôt et mieux sécurisé, et permet d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération pendant cette période transitoire, via un accord d’entreprise ou de branche.
En parallèle, l’entretien de parcours professionnel et les dispositifs de reconversion professionnelle rénovés au 1er janvier 2026 doivent permettre d’anticiper les situations d’usure, d’adapter le poste et d’envisager des mobilités internes.
- Les risques inhérents à la rupture du contrat
Les réformes récentes touchent aussi les conditions de rupture du contrat de travail des seniors, avec deux axes majeurs : la mise à la retraite et le coût des ruptures conventionnelles.
Pour les salariés embauchés alors qu’ils avaient déjà atteint l’âge du taux plein, la loi facilite désormais la mise à la retraite d’office, à des conditions précisées par le code du travail.
Parallèlement, le coût des ruptures conventionnelles a augmenté via une contribution spécifique portée à 40% sur les indemnités versées, ce qui renchérit les départs négociés, notamment pour les salariés en fin de carrière.
Cette hausse incite les entreprises à arbitrer plus finement entre licenciement, rupture conventionnelle, retraite progressive, CVE et mise à la retraite, en tenant compte des enjeux financiers et du risque prud’homal.
Les contentieux susceptibles d’émerger sont nombreux :
- contestation de la validité d’une mise à la retraite (âge, procédure, absence de volonté claire du salarié),
- remise en cause de ruptures conventionnelles conclues dans un contexte de pression sur un salarié âgé,
- contentieux d’égalité de traitement si les seniors sont systématiquement visés par des plans de départ.
C’est pourquoi le cabinet ACTION CONSEILS est prêt à vous accompagner dans l’application et la mise en œuvre de ces nouvelles réformes !
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