La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Découvrez les nouvelles obligations pour les employeurs, les droits des salariés et les sanctions encourues.
A deux mois de l’échéance de transposition, un projet de loi est sur la table. Tour d’horizon des nouvelles obligations qui vont transformer les relations de travail en France.
La directive européenne 2023/970 relative à la transparence salariale devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Si le calendrier parlementaire rend cette échéance difficile à tenir, les grandes orientations du futur texte sont connues — et les entreprises n’ont plus de temps à perdre pour anticiper ces changements profonds.
Pourquoi cette directive est-elle un tournant majeur ?
Depuis plusieurs décennies, la France tente de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
L’Index d’égalité professionnelle, instauré en 2019 et obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, n’a pas suffi : selon l’INSEE, les femmes perçoivent encore en moyenne 14,2 % de moins que les hommes à temps de travail égal.
Une étude de l’APEC de mars 2026 révèle que les cadres masculins gagnent en moyenne 16 % de plus que leurs homologues féminines.
Face à ce constat, l’Union européenne a adopté le 10 mai 2023 la directive 2023/970, qui change de paradigme : plutôt que de mesurer les écarts a posteriori, elle entend les prévenir en instaurant une transparence structurelle des rémunérations, avant l’embauche, pendant la relation de travail, et en cas de contentieux.
Point clé : La directive repose sur un postulat simple — un salarié ne peut pas prouver une discrimination salariale s’il n’a pas accès aux données nécessaires. Elle vise donc à rééquilibrer l’information entre employeur et salarié.
Les quatre piliers de la réforme
- Transparence au recrutement
Les offres d’emploi devront mentionner la rémunération proposée ou une fourchette salariale. Il sera interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération.
- Droit à l’information des salariés
Chaque salarié pourra demander à son employeur la rémunération moyenne de sa catégorie, ventilée par sexe. L’employeur devra répondre dans un délai de deux mois.
- Reporting obligatoire
L’Index d’égalité professionnelle sera refondé autour de sept nouveaux indicateurs, dont un indicateur central sur les écarts par catégorie de travail de valeur égale.
- Renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non plus au salarié de prouver qu’il en est victime.
Que prévoit le projet de loi ?
Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition. Bien que le texte ne soit pas encore définitif, ses grandes lignes sont claires.
- La refonte de l’Index d’égalité professionnelle
L’Index actuel, fondé sur une note agrégée, sera remplacé par sept indicateurs distincts conformes aux exigences de la directive.
Ces indicateurs seront publiés annuellement par les entreprises d’au moins 50 salariés — seuil maintenu par la France, alors que la directive ne l’impose qu’à partir de 100 salariés.
L’indicateur central sera l’écart de rémunération par catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale.
- Le droit d’information individuel du salarié
Tout salarié pourra solliciter par écrit les données relatives à sa rémunération individuelle et aux niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, ventilés par sexe.
Ce droit ne donne pas accès aux salaires individuels des collègues, mais permet d’identifier un éventuel écart de plus de 5 %.
Si cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra engager avec les représentants du personnel une évaluation conjointe des rémunérations.
- La fin des clauses de confidentialité salariale
Les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront réputées nulles. Les employeurs ne pourront plus opposer le secret salarial pour contourner les obligations de transparence.
Attention : En cas de non-respect de ces obligations, les entreprises s’exposent à des amendes administratives proportionnelles à leur masse salariale, à l’exclusion des marchés publics et à une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié discriminé — sans plafonnement.
Quel calendrier pour les entreprises ?
7 juin 2026 — Échéance de transposition
Date limite fixée par la directive européenne. La France devrait adopter le texte à l’automne 2026 au plus tard.
2027 — Entrée en vigueur de la loi
La loi s’appliquera « un an au plus tard après sa promulgation ». Premier reporting obligatoire pour les entreprises de plus de 150 salariés sur les données 2026.
2031 — Extension aux entreprises de 100 à 149 salariés
Application progressive du reporting selon la taille de l’entreprise, conformément au calendrier prévu par la directive.
Quelles actions engager dès maintenant ?
Si la loi française ne s’appliquera pas avant fin 2027, le délai paraît long mais sera mis à profit rapidement. Les entreprises qui tardent à se préparer s’exposent à des rattrapages coûteux. Voici les premières étapes à envisager :
- Réaliser un diagnostic de la politique de rémunération : identifier les catégories de postes, cartographier les niveaux de rémunération et détecter les écarts injustifiés avant qu’ils soient rendus visibles.
- Réviser les processus de recrutement : anticiper l’obligation d’indiquer une fourchette salariale dans les offres d’emploi et supprimer les pratiques d’enquête sur l’historique de rémunération des candidats.
- Former les équipes RH et les managers : les décisions salariales devront reposer sur des critères objectifs, documentés, non sexistes et défendables devant un juge.
- Préparer les outils de reporting : les sept nouveaux indicateurs nécessiteront un niveau de granularité dans les données RH supérieur à ce qu’exige l’Index actuel.
- Consulter les représentants du personnel : la directive impose une négociation avec les partenaires sociaux en cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié.
Employeurs comme salariés ont intérêt à se faire accompagner dès à présent par un avocat spécialisé en droit du travail.
Pour les employeurs, il s’agit de sécuriser leur politique salariale et d’éviter tout contentieux.
Pour les salariés, la directive ouvre des droits nouveaux, notamment le renversement de la charge de la preuve, qui facilitera l’action en discrimination salariale.
En résumé
La directive européenne sur la transparence salariale représente une réforme structurelle du droit du travail français.
Elle ne se limite pas à un simple ajustement de l’Index d’égalité professionnelle : elle instaure une logique de transparence active, de droit à l’information et de responsabilisation des employeurs qui va transformer en profondeur les pratiques RH et les relations salariales.
Avec une transposition attendue pour l’automne 2026 et une application progressive dès 2027, le temps de la préparation est aujourd’hui.
Entreprises, DRH, représentants du personnel et salariés : chacun a un rôle à jouer dans cette transition vers une plus grande égalité salariale.
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