L’article L 1232-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cela signifie que lorsqu’un salarié commet une faute, celle-ci se prescrit au terme d’un délai de 2 mois mais à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Dans les entreprises structurées, doit-on considérer que la notion d’employeur ne recouvre que le chef d’entreprise, étant précisé qu’il existe une chaine complète de management ?

La Cour de Cassation a considéré que l’employeur, au sens des dispositions relatives à la prescription des faits fautifs, recouvre non seulement le représentant légal de l’entreprise investi du pouvoir disciplinaire mais également le représentant de ce dernier ayant qualité pour prendre l’initiative d’une procédure disciplinaire.

Cela implique que si le supérieur hiérarchique a tardé à informer sa direction des faits commis par le salarié, la prescription pour ce dernier lui est acquise et la sanction ne peut plus être prononcée.

La règle posée par la Cour de Cassation est tout de même problématique dans la mesure où selon la chaine hiérarchique et les pouvoirs conférés à chacun des responsables de cette chaine peuvent faire varier la date à laquelle on peut considérer que l’employeur, au sens large, a eu connaissance de faits fautifs.

Dans ces conditions, il apparaît essentiel pour les chefs d’entreprise de bien préciser les rôles et pouvoirs de chacun dans cette chaine hiérarchique.

En effet, en cas de sanction lourde tel qu’un licenciement pour faute grave, et quand bien même le salarié aurait commis des faits qui lui sont reprochés, le licenciement risque d’être considéré comme ne reposant sur aucune cause réelle ni sérieuse.

La vigilance s’impose donc.

 

L'exécution provisoire permet de poursuivre l'exécution d'une décision de justice sans attendre l'expiration du délai d'appel ou malgré l'appel.

Elle peut être "de plein droit" ou ordonnée par le Juge.

 

1°/ L’exécution provisoire de plein droit.

Lorsqu'elle est de plein droit, l'exécution provisoire est prévue par la Loi.

Elle n'a donc pas à être prononcée par le Juge.

En matière prud’homale, plusieurs textes y font référence :

- L'article R.1454-28 du Code du Travail qui prévoit l’exécution provisoire de plein droit des jugements qui ne sont susceptibles d’appel que par l’effet d’une demande reconventionnelle, qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paye, ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ou qui ordonnent le paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l’article R.1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mois de salaires maximum calculés sur la moyenne des trois derniers mois à savoir les salaires et accessoires de salaires, les commissions, les congés payés, les indemnités de préavis, de licenciement, de fin de contrat.

- L’article 514 alinéa 2 du Code de Procédure Civile accorde le bénéfice de l’exécution provisoire aux décisions prescrivant des mesures provisoires à savoir pour la durée de l’instance.

Il en est de même pour les mesures conservatoires.

- Les articles 489 du Code de Procédure Civile et R.1454-16 du Code du Travail confèrent l'exécution provisoire aux Ordonnances de référés ainsi qu'à celles rendues par le Bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes.

 

2°/ L'exécution provisoire prononcée par le Juge.

L'exécution provisoire peut également être ordonnée par le Juge, soit d'office, soit à la demande des parties (hypothèse la plus fréquente), conformément aux dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, si le Conseil de Prud'hommes ordonne l'exécution provisoire de la décision qu'il vient de rendre, la partie ayant obtenu gain de cause pourra en réclamer l'exécution auprès de son adversaire, et ce, même si ce dernier décide de faire appel.

A noter : Il est possible pour la partie ayant perdu devant le Conseil de Prud'hommes de faire appel, et de solliciter l'arrêt de l’exécution provisoire ordonnée par le Juge.

Pour cela, il convient de saisir en référé le Premier Président de la Cour d'Appel, lequel pourra arrêter l'exécution provisoire si elle est interdite par la Loi ou si elle risque d'entraîner des conséquences manifestement excessives pour la partie condamnée à exécuter la décision.

 

Hormis le départ à la retraite et la démission, un agent non-titulaire peut voir son recrutement prendre fin de deux façons : soit que son contrat ne se trouve pas renouvelé, soit qu’il se voit licencié.

Le non-renouvellement de contrat

Le recrutement par voie contractuelle étant l’exception par rapport à la titularisation, il en résulte que l’agent n’a aucun droit à voir son contrat renouvelé à l’issue de son terme, même en état de grossesse.

Le formalisme limité qui est attaché à la procédure de non-renouvellement s’en fait l’écho, car l’agent dispose de peu de garanties.

Il doit être informé de la fin du contrat en respectant un délai de prévenance :

  • 8 jours précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
  • 1 mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
  • 2 mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
  • 3 mois précédant le terme de l'engagement pour le contrat susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée.

A noter : la méconnaissance du délai de prévenance n’entraîne pas l’annulation, mais seulement la réparation des préjudices éventuels.

L’employeur public n’a pas à porter à sa connaissance le motif de son refus de renouvellement, du moment qu’il existe bien un motif légitime dont il devra justifier devant le juge administratif le cas échéant.

Ce motif doit relever de l’intérêt du service et/ou de la manière de servir de l’agent.

Il n’y a pas d’entretien préalable sauf si l’agent pouvait être reconduit en CDI ou s’il a acquis trois ans d’ancienneté dans un emploi répondant à un besoin permanent.

L’agent n’a pas à être invité à prendre connaissance de son dossier individuel.

En revanche, si c’est une rupture prise en considération de la personne (par exemple, insuffisance professionnelle), l’employeur devra respecter ces garanties : communication du dossier et notification du motif.

Légalement, il n’est pas prévu d’indemnité de précarité à l’issue du contrat. L’agent sera par contre éligible aux allocations chômages, s’agissant d’une privation involontaire d’emploi.

La décision portant refus de renouvellement du contrat peut être contestée devant le Tribunal administratif aux fins d’annulation dans un délai de deux mois suivant sa notification.

Le licenciement en cours de contrat

Les hypothèses de rupture anticipée du contrat, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, sont plus nombreuses que pour un agent titulaire. Il faut distinguer entre les motifs liés au service et ceux liés à l’agent.

Cas de licenciement dans l’intérêt du service :

- suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté : par exemple, suite à une restructuration du service, ou pour répondre à une économie budgétaire.

- transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible

- réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par l’agent

- recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDI

- refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat justifiée par l’intérêt du service

- impossibilité de réemployer l’agent physiquement apte à l’issue d’un congé, faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable

Cas de licenciement en fonction de la personne :

- licenciement pour motif disciplinaire, qui est la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels

- licenciement pour insuffisance professionnelle : les capacités professionnelles de l’agent ne répondent pas à ce que l'intérêt du service exige de lui

S’agissant de la procédure, l’agent doit être convoqué à un entretien préalable au minium 5 jours ouvrables avant. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, le droit d’accès au dossier individuel et à l’assistance d’une personne de son choix, ainsi que la possibilité de présenter des observations écrites ou orales.

Avant l’entretien préalable, la commission consultative paritaire doit être réunie pour donner un avis.

L’entretien permet à l’employeur public de présenter les motifs du licenciement et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles un reclassement est susceptible d’intervenir. L’agent sera invité ensuite à présenter une demande écrite de reclassement.

La décision de licenciement doit être notifiée par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La notification précise les motifs du licenciement et la date à laquelle il interviendra, compte tenu des droits à congés annuels restant et de la durée du préavis, à savoir :

  • 8 jours si l'agent a accompli moins de six mois de services auprès de l’autorité qui le recrute ;
  • 1 mois s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans auprès de l’autorité qui le recrute ;
  • 2 mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à 2 ans auprès de l’autorité qui le recrute.

L’agent pourra percevoir une indemnité s’il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire. En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’indemnité se trouvera réduite de moitié. Enfin, s’il s’agit d’un CDD, l’indemnité ne pourra pas dépasser le nombre de mois qui restait à effectuer.

L’agent licencié sera là encore éligible au bénéfice du chômage, puisqu’il est involontairement privé de son emploi, s’il remplit les critères d’attribution.

La décision de licenciement peut être contestée devant le Tribunal administratif dans un délai de 2 mois suivant notification. Pour être réintégré dans ses fonctions en attendant qu’il soit statué sur la légalité du licenciement, l’agent doit introduire un référé-suspension, pour lequel l’assistance d’un avocat est fortement conseillée.

 

Quand un conducteur souhaite vérifier le solde de points de son permis de conduire (tel qu’inscrit au fichier national des permis de conduire), il doit consulter son relevé intégral de situation.

Contrairement à ce que certains conducteurs craignent parfois, demander communication du relevé intégral ne présente pas de risque : cela n’a pas pour effet de rendre opposables à son titulaire les informations qui y figurent. Tout au contraire, le conducteur a tout à gagner à se tenir au courant de son solde pour veiller à préserver la validité de son permis.

Ainsi, il est conseillé de consulter le relevé intégral chaque fois qu’une condamnation pour infraction au code de la route est intervenue ou, à l’inverse, qu’un stage de récupération de points a été effectué.

Il peut être avisé de le faire une fois l’année pour vérifier qu’un retrait de points inopiné n’est pas intervenu. Il peut arriver en effet que des points soient retirés sans que le conducteur ait été informé, par exemple :

• le conducteur n’a pas opéré le changement d’adresse de sa carte grise ou de son permis de conduire auprès de la préfecture.
• un tiers a payé une amende en pensant bien faire parce qu’il a emprunté son véhicule, sans penser à se désigner comme conducteur : cela vaut reconnaissance de l’infraction et entraîne une éventuelle perte de points.

Le relevé intégral n’indique pas seulement le nombre de points restant et la validité (ou non) du permis. Il précise les dates et modes de réception des lettres 48M, 48N ou 48 SI qu’adresse le ministère de l’intérieur, ainsi que toutes les précisions sur les infractions qui y sont listées chronologiquement et le retrait qui en résulte.

Cela permet de savoir non seulement la date des faits, mais aussi celle de l’enregistrement de la condamnation par une juridiction ou du paiement de l’amende.

Si le conducteur a récupéré des points, suite à un stage ou par le bénéfice de l’absence durable d’infraction, ils y figurent également.

Ces informations sont indispensables pour établir une stratégie avec le conseil d’un avocat, notamment en cas de réception d’un avis de contravention ou d’une convocation devant le Tribunal de police ou le Tribunal correctionnel.

C’est également le cas pour évaluer les chances d’obtenir l’annulation par le Tribunal administratif de la décision d’invalidation du permis de conduire pour solde de points nul.

Le retrait du relevé peut se faire soit au guichet de la préfecture, soit par courrier, soit par internet.

Personnel et confidentiel, le relevé intégral de situation ne peut être communiqué qu’au titulaire du permis de conduire. Celui-ci peut néanmoins charger un tiers de le faire pourvu qu’il dispose d’une procuration régulièrement établie.

Lorsqu'un Contrat à Durée Déterminée est signé, le terme de la relation de travail est en principe connu à l'avance par les parties.

Toutefois, il existe différents cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant son terme.

1°/ L'article L.1243-1 du Code du Travail dispose que sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans 5 cas précis :

            - La faute grave du salarié ou de l'employeur :

La faute grave du salarié est privative du droit à l'indemnité de fin de contrat, mais pas du paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur qui décide de mettre un terme au contrat en invoquant la faute grave du salarié doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable et notification du licenciement).

Lorsque la faute grave est le fait de l'employeur, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.

            - La force majeure :

La force majeure est un événement extérieur irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice d'un montant au moins égal à la somme des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat, mais ne peut prétendre au versement de l'indemnité de fin de contrat.

            - Inaptitude constatée par le Médecin du travail :

Il peut être mis fin au contrat en raison de l'inaptitude constatée par le Médecin du travail, peu important que cette inaptitude soit ou non d'origine professionnelle.

            - Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit (Article L.1242-2 6° du Code du Travail).

Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

            - Accord des parties :

La volonté des parties doit être claire et non équivoque, et ne peut résulter d'un accord tacite.

Elle doit être formalisée dans un écrit signé des deux parties.

Il peut s'agir d'un avenant au contrat initial avançant son terme.

2°/ L'article L.1243-2 du Code du Travail prévoit également la possibilité de rompre un Contrat à Durée Déterminée avant son terme, à la condition de justifier d'une embauche à durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

            - De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

            - De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.