L’article L 1232-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cela signifie que lorsqu’un salarié commet une faute, celle-ci se prescrit au terme d’un délai de 2 mois mais à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Dans les entreprises structurées, doit-on considérer que la notion d’employeur ne recouvre que le chef d’entreprise, étant précisé qu’il existe une chaine complète de management ?

La Cour de Cassation a considéré que l’employeur, au sens des dispositions relatives à la prescription des faits fautifs, recouvre non seulement le représentant légal de l’entreprise investi du pouvoir disciplinaire mais également le représentant de ce dernier ayant qualité pour prendre l’initiative d’une procédure disciplinaire.

Cela implique que si le supérieur hiérarchique a tardé à informer sa direction des faits commis par le salarié, la prescription pour ce dernier lui est acquise et la sanction ne peut plus être prononcée.

La règle posée par la Cour de Cassation est tout de même problématique dans la mesure où selon la chaine hiérarchique et les pouvoirs conférés à chacun des responsables de cette chaine peuvent faire varier la date à laquelle on peut considérer que l’employeur, au sens large, a eu connaissance de faits fautifs.

Dans ces conditions, il apparaît essentiel pour les chefs d’entreprise de bien préciser les rôles et pouvoirs de chacun dans cette chaine hiérarchique.

En effet, en cas de sanction lourde tel qu’un licenciement pour faute grave, et quand bien même le salarié aurait commis des faits qui lui sont reprochés, le licenciement risque d’être considéré comme ne reposant sur aucune cause réelle ni sérieuse.

La vigilance s’impose donc.

 

L'exécution provisoire permet de poursuivre l'exécution d'une décision de justice sans attendre l'expiration du délai d'appel ou malgré l'appel.

Elle peut être "de plein droit" ou ordonnée par le Juge.

 

1°/ L’exécution provisoire de plein droit.

Lorsqu'elle est de plein droit, l'exécution provisoire est prévue par la Loi.

Elle n'a donc pas à être prononcée par le Juge.

En matière prud’homale, plusieurs textes y font référence :

- L'article R.1454-28 du Code du Travail qui prévoit l’exécution provisoire de plein droit des jugements qui ne sont susceptibles d’appel que par l’effet d’une demande reconventionnelle, qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paye, ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ou qui ordonnent le paiement des rémunérations et indemnités énumérées par l’article R.1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mois de salaires maximum calculés sur la moyenne des trois derniers mois à savoir les salaires et accessoires de salaires, les commissions, les congés payés, les indemnités de préavis, de licenciement, de fin de contrat.

- L’article 514 alinéa 2 du Code de Procédure Civile accorde le bénéfice de l’exécution provisoire aux décisions prescrivant des mesures provisoires à savoir pour la durée de l’instance.

Il en est de même pour les mesures conservatoires.

- Les articles 489 du Code de Procédure Civile et R.1454-16 du Code du Travail confèrent l'exécution provisoire aux Ordonnances de référés ainsi qu'à celles rendues par le Bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes.

 

2°/ L'exécution provisoire prononcée par le Juge.

L'exécution provisoire peut également être ordonnée par le Juge, soit d'office, soit à la demande des parties (hypothèse la plus fréquente), conformément aux dispositions de l'article 515 du Code de Procédure Civile.

En conséquence, si le Conseil de Prud'hommes ordonne l'exécution provisoire de la décision qu'il vient de rendre, la partie ayant obtenu gain de cause pourra en réclamer l'exécution auprès de son adversaire, et ce, même si ce dernier décide de faire appel.

A noter : Il est possible pour la partie ayant perdu devant le Conseil de Prud'hommes de faire appel, et de solliciter l'arrêt de l’exécution provisoire ordonnée par le Juge.

Pour cela, il convient de saisir en référé le Premier Président de la Cour d'Appel, lequel pourra arrêter l'exécution provisoire si elle est interdite par la Loi ou si elle risque d'entraîner des conséquences manifestement excessives pour la partie condamnée à exécuter la décision.

 

Comment doit se calculer le délai entre la convocation à l'entretien préalable et la date de tenue effective de cet entretien lors d'un licenciement ?

L’article L.1232-2 du Code du Travail dispose que :

« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Régulièrement, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence selon laquelle « le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».

Ainsi, le délai de cinq jours ne court qu'à compter du lendemain de la remise de la lettre de convocation au salarié.

 

Les faits ayant permis à la Cour de Cassation de confirmer ce principe :

A l'issue de son congé sabbatique, une salariée a fait l'objet d'un licenciement.

Contestant notamment la procédure de licenciement qui a été suivie par son employeur, elle a saisi le Conseil de Prud'hommes.

 

La solution apportée :

Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, la Cour d'Appel a considéré que la lettre recommandée datée du 11 Octobre a été réceptionnée le 13 Octobre, de sorte que cinq jours se sont bien écoulés avant le 19 Octobre.

Les Juges de la Cour de cassation rappellent que, conformément aux dispositions du Code du Travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable avait été reçue par la salariée le jeudi 13 Octobre, pour un entretien fixé le mercredi 19 octobre suivant, de sorte que la salariée n'avait pas bénéficié d'un délai de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse, rappelant que pour le calcul de ce délai, le jour de remise de la lettre ne compte pas, de même que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Par exemple :

En cas de remise de la convocation en main propre le jeudi 18 Juin, l'entretien pourra avoir lieu, au plus tôt le jeudi suivant, soit le 25 Juin (on ne tient compte ni du 18 Juin, ni du dimanche 21 Juin).

Le non-respect de ce délai se traduit non pas par une remise en cause du licenciement, mais permet d'obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure, généralement équivalente à un mois de salaire.

 

Lorsqu'un Contrat à Durée Déterminée est signé, le terme de la relation de travail est en principe connu à l'avance par les parties.

Toutefois, il existe différents cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant son terme.

1°/ L'article L.1243-1 du Code du Travail dispose que sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans 5 cas précis :

            - La faute grave du salarié ou de l'employeur :

La faute grave du salarié est privative du droit à l'indemnité de fin de contrat, mais pas du paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur qui décide de mettre un terme au contrat en invoquant la faute grave du salarié doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable et notification du licenciement).

Lorsque la faute grave est le fait de l'employeur, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.

            - La force majeure :

La force majeure est un événement extérieur irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice d'un montant au moins égal à la somme des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme de son contrat, mais ne peut prétendre au versement de l'indemnité de fin de contrat.

            - Inaptitude constatée par le Médecin du travail :

Il peut être mis fin au contrat en raison de l'inaptitude constatée par le Médecin du travail, peu important que cette inaptitude soit ou non d'origine professionnelle.

            - Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit (Article L.1242-2 6° du Code du Travail).

Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

            - Accord des parties :

La volonté des parties doit être claire et non équivoque, et ne peut résulter d'un accord tacite.

Elle doit être formalisée dans un écrit signé des deux parties.

Il peut s'agir d'un avenant au contrat initial avançant son terme.

2°/ L'article L.1243-2 du Code du Travail prévoit également la possibilité de rompre un Contrat à Durée Déterminée avant son terme, à la condition de justifier d'une embauche à durée indéterminée.

Dans cette hypothèse, sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

            - De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

            - De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

 

 

L’état physique d’un agent public peut se trouver altéré au point de le rendre inapte : soit au seul exercice de ses fonctions, soit à l’exercice de toutes fonctions.

L’inaptitude totale et définitive conduira au licenciement de l’agent, à moins qu’il ne puisse bénéficier de la retraite pour invalidité.

Mais si l’agent conserve une aptitude à exercer d’autres fonctions, à titre temporaire ou définitif, l’enjeu est que l’employeur mette en œuvre les moyens visant à maintenir l’agent en activité et éviter qu’il se trouve licencié.

Le régime juridique applicable au fonctionnaire inapte diffère selon le Statut particulier dont il dépend : c’est celui de la Fonction publique territoriale qui sera examiné ici, pour ce qui concerne les agents titulaires.

Dans un premier temps, la collectivité doit chercher à adapter le poste de travail, en fonction des propositions du médecin de prévention. Le refus de suivre ces propositions doit être motivé, notamment par l’intérêt du service, et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en sera tenu informé.

Si l’aménagement du poste de travail n’est pas possible, dans un second temps, l’employeur peut envisager de l’affecter à un autre emploi correspondant à son grade, après avis du médecin de prévention (ou du Comité médical si l’agent était placé en congé maladie).

L’affectation à un poste de grade inférieur n’est pas interdite, du moment que l’agent conserve la rémunération à l’indice dont il bénéficiait.

Ce n’est que s’il a été impossible d’aménager et de réaffecter que le reclassement de l’agent sera envisagé.

La première étape consiste pour l’employeur à d’inviter l’agent à présenter une demande de reclassement dans un autre grade.

Cette invitation est un préalable obligatoire garanti par un principe général du droit, quand bien même la collectivité sait qu’elle ne dispose d’aucun moyen de le reclasser ou que l’agent ne le souhaite pas.

Ainsi, un licenciement qui intervient au motif qu’il n’est pas possible de reclasser l’agent, sans qu’il ait été invité à exprimer son souhait de l’être, sera annulé par le Tribunal administratif.

Il s’agit même d’une faute susceptible d’engager la responsabilité de la collectivité concernée, qui doit conserver la preuve qu’elle a respecté cette formalité.

Une fois l’invitation présentée, deux cas de figure sont envisageables :

- soit l’agent ne veut pas être reclassé (qu’il l’exprime ou qu’il ne réponde pas à l’issue d’un délai d’un mois). Dans ce cas, il sera licencié pour inaptitude physique et bénéficiera du chômage s’il en remplit les conditions.

- soit l’agent présente une demande de reclassement, la collectivité devra alors recenser les postes vacants et ouverts à un reclassement dans un autre grade au sein des services.

Là encore, il n’est pas exclu que le reclassement intervienne vers un grade inférieur si l’agent voit bien sa rémunération antérieure maintenue.

Si la collectivité n’est pas en mesure de faire de proposition (ce qu’elle devra expressément motiver), elle devra alors saisir le Centre de Gestion pour envisager un détachement vers une autre collectivité qui disposerait d’un poste ouvert.

La Commission administrative paritaire devra être saisie pour avis dans la majorité des cas.

Rien ne s’oppose à ce que l’agent puisse être détacher dans un corps relevant d’un autre Statut.

Si le détachement a lieu, l’agent pourra demander, à l’issue d’un délai d’un an, à intégrer définitivement son nouveau corps ou cadre d’emploi.

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une inaptitude temporaire, l’agent a la faculté de maintenir le détachement ou de réintégrer son poste, après avis du comité médical.

Le reclassement peut enfin intervenir par voie de recrutement après concours ou examen professionnel, qui permettrait à l’agent d’intégrer un nouveau corps ou cadre d’emploi.

Dans ce cas, le comité médical a la possibilité de proposer que la durée et le fractionnement des épreuves des concours et des examens soient adaptés en fonction des capacités physiques de l’agent.

Durant le temps nécessaire pour poursuivre la procédure de reclassement, l’agent sera placé en congé maladie, dont la nature dépendra du nombre de jours dont il dispose encore (maladie ordinaire, congé longue durée …). Si les droits à congé sont épuisés, il sera placé en disponibilité d’office pour raison médicale, pour une durée limitée.