Dans le cadre d'un licenciement économique, les entreprises de moins de 1000 salariés ainsi que celles en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, doivent proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle. Celui-ci a pour objectif la mise en place d'un parcours de retour à l'emploi, y compris par la création ou la reprise d'entreprise. Ce contrat doit respecter un formalisme rigoureux, sous peine de conséquences juridiques importantes.

De plus en plus, les employeurs mettent à disposition de leurs salariés des outils professionnels issus des NTIC. La plupart du temps, les salariés en font une utilisation à la fois professionnelle mais aussi privée. Dans ce cas, un avantage en nature doit être constaté et peut intervenir selon 2 modes d'évaluation: valeur de l'avantage en nature ou évaluation des dépenses réelles.

Le CDD peut être renouvelé 1 fois par un autre CDD, dont la durée peut même dépasser la durée du contrat initial. En revanche, la loi pose des conditions très strictes sur le renouvellement du CDD afin qu'il ne pénalise pas les salariés concernés.

Lorsqu'un salarié change de poste où évolue dans ses fonctions, il est parfois souhaitable de prévoir une période de test afin d'évaluer les capacités de l'intéressé sur ses nouvelles fonctions. Est-il juridiquement possible de prévoir un retour aux fonctions antérieures pour le cas où le salarié ne peut assumer suffisamment correctement ses nouvelles fonctions?

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement. Il dispose d'1 mois pour le faire, au terme duquel il doit reprendre le versement du salaire. Peut-il lui substituer une indemnité au titre de congés payés acquis et non pris?