Les droits des salariés peuvent résulter de la loi, de la convention collective, du contrat de travail mais aussi d'usages ou de pratiques marquant une volonté implicite de l'employeur de reconnaître un droit ou un avantage aux salariés. Comment gérer efficacement ces usages et pratiques pour éviter qu'ils ne se retournent contre l'employeur?


Dans quelles conditions un droit se crée-t-il?

Un droit devient acquis lorsqu'il réunit 3 critères:

  • la généralité: lorsque l'avantage est attribué à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée, comme par exemple le fait d'attribuer un véhicule de fonction aux commerciaux ou l'attribution d'une prime de bilan ou d'un treizième mois
  • la constance: lorsque l'avantage est attribué de façon répétée et périodique
  • la fixité: l'avantage doit être fixe soit dans son montant soit dans son mode de détermination

Exemples:

La jurisprudence a même reconnu le caractère de fixité à une prime versée chaque année à des cadres, avec un montant différent mais en constante augmentation.
Il en est de même d'une prime dont seul le montant minimum est fixé, son montant précis pouvant varier selon les années et les salariés.
Le rythme de travail peut aussi constituer un usage (travail un samedi sur deux par exemple).


Usages et droit des salariés:

Il convient d'être particulièrement vigilant dans les pratiques d'une entreprise lorsqu'une telle pratique aboutit à opérer une différence de traitement entre salariés non justifiée par des éléments objectifs. Les salariés discriminés pourraient en effet revendiquer l'usage à leur profit.
Les usages, lorsqu'ils sont créés, font alors partie du statut collectif des salariés de sorte qu'ils s'appliquent de plein droit aux salariés concernés à compter de leur embauche.
Le silence du contrat de travail ne peut être considéré comme une renonciation des salariés aux avantages résultant d'un usage.

 

Peut-on mettre fin à un avantage acquis résultant d'une pratique?

La Cour de Cassation admet la possibilité pour un employeur de supprimer un usage sous certaines conditions cumulatives:

  • L'employeur doit tout d'abord informer individuellement les salariés concernés par l'usage.
  • Cette information doit concerner les salariés ayant profité de l'avantage ainsi que ceux susceptibles d'en profiter (comme par exemple les salariés n'ayant pas acquis assez d'ancienneté pour en bénéficier).
  • Cette information individuelle ne peut résulter d'une note de service ou d'une mention sur le bulletin de salaire. Il est conseillé de notifier la suppression par lettre recommandée avec avis de réception.
  • L'information individuelle doit par ailleurs être doublée d'une information collective des institutions représentatives du personnel. A cet égard, la Cour de cassation a estimé qu'une dénonciation est irrégulière en l'absence de représentants du personnel dès lors que l'employeur a dépassé le seuil d'effectif sans organiser d'élections.
  • Enfin, il ne peut être mis fin à un usage que sous la condition de respecter un délai de préavis suffisant avant d'appliquer la décision.

Remarque sur le délai de préavis:

Le délai de préavis n'a pas été fixé par la jurisprudence de sorte qu'il appartient au juge de décider si ce délai est suffisant.
A titre d'exemple, a été considéré comme préavis insuffisant la suppression d'une prime de fin d'année notifiée le 1er décembre, soit un mois avant.
En revanche, constitue un délai de préavis suffisant l'avertissement fait en mai de la suppression d'une prime de fin d'année versée normalement en décembre.

 

Régularité de la suppression du droit acquis:

Une dénonciation ne respectant pas l'ensemble de ces conditions est irrégulière et ne peut produire effet, même en l'absence de protestation des intéressés, ou encore même si l'usage a été remplacé par un autre avantage équivalent.
Si le fait de dénoncer un usage n'a pas à être motivé, le fait pour un employeur d'opérer une dénonciation motivée l'oblige à ce que la motivation soit licite.
Les juges ont pu considérer qu'une dénonciation était illicite lorsqu'elle coïncidait avec la fin d'une grève par exemple.

Il convient donc d'être vigilant à ne pas laisser se créer de manière insidieuse d'usages qui peuvent ensuite être invoqués par des salariés à l'appui d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur par exemple.