Dans sa décision en date du 29 Juin 2011, la Cour de Cassation a subordonné la validité des conventions de forfait en jours à la mise en place de règles permettant d’assurer le respect des règles relatives aux temps de repos et à la durée du travail.

Depuis, et de manière régulière, les différentes décisions rendues en la matière illustrent le contrôle opéré par la jurisprudence sur la validité des accords collectifs organisant les conventions de forfait en jours.

Ainsi, par un arrêt en date du 22 Juin 2017, la Cour de Cassation a considéré qu’un accord collectif organisant une convention de forfait en jours répondait aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Cet accord contenait les dispositions suivantes :

- Les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans un logiciel « temps » le nombre de jours ou de demi-journées travaillées et le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Une consolidation est ensuite effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail.

- Au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Il est également relevé que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord, et que si le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager.

Dans ces conditions, le salarié ne pouvait pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires, l’accord collectif étant parfaitement régulier, et l’employeur ayant respecté les conditions de mise en œuvre individuelle du forfait prévues par l’accord.