Le licenciement fondé sur l'état de santé est discriminatoire et doit donc être annulé…

L'article L.1132-1 du Code du Travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.

Le licenciement qui serait donc fondé sur l'état de santé du salarié serait discriminatoire et à ce titre, pourrait être annulé.

 

Le salarié pourrait alors exiger :

- sa réintégration
- ou, à défaut, la réparation de son préjudice par l'allocation d'une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire, ainsi que les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.

 … Mais les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence autorisent l'employeur à licencier.

L'employeur peut, en revanche, licencier le salarié absent pour maladie en raison des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par son absence prolongée ou ses absences répétées.

Le licenciement ne sera toutefois possible que si l'employeur remplit deux conditions cumulatives :

- une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise engendrée par l'absence du salarié ;

 

Il doit s'agir d'une perturbation occasionnée au fonctionnement de l'entreprise : celle du service ou de l'établissement n'étant pas suffisante ;

 - la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

L'employeur doit donc justifier de la nécessité de remplacer le salarié par une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Ainsi, si l'employeur est en mesure de remplacer le salarié par une embauche sous contrat de travail à durée déterminée ou par le recours à l'intérim ou à une entreprise prestataire de services, le remplacement définitif n'est pas nécessaire.

En conséquence, le licenciement ne sera pas justifié.

Ce remplacement définitif doit en outre intervenir, soit avant le licenciement, soit à une date proche de celui-ci.

Les Conseils de Prud’hommes saisis de contestations à l'égard de tels licenciements attachent une attention particulière :

- à l'examen de la situation de l'entreprise notamment au regard de son effectif,
- à l'emploi occupé par le salarié et à la possibilité de recours aux contrats de travail à durée déterminée ou à l'intérim pour pourvoir le poste laissé vacant.

 

Les garanties d'emploi conventionnelles :

Certaines conventions collectives prévoient des clauses dites « de garantie d'emploi ».

Ces clauses définissent la durée pendant laquelle le contrat de travail se trouve suspendu par la maladie, et interdisent la rupture pendant cette période.

Elles précisent parfois les conditions de rupture à l'issue de la période de protection.

Ces clauses s'imposent alors à l'employeur.

Dès lors, durant cette période dite de "garantie d'emploi", l'employeur ne peut licencier quand bien même l'absence engendrerait une perturbation au fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.