Un nouveau mode de rupture du contrat de travail a été créé par la loi du 25 juin 2008. Employeurs et salariés disposent d'un outil innovant adapté aux situations non conflictuelles.

 

La loi du 25 juin 2008, qui reprend les principes que les partenaires sociaux ont dégagés par un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, vient mettre un terme à une pratique hypocrite appliquée dans les entreprises consistant à négocier des ruptures du contrat de travail par la mise en place de faux licenciements suivis de transactions.

Cette pratique était instaurée dans la mesure où les autres formes de rupture du contrat de travail ne permettaient pas aux salariés de bénéficier de l'assurance-chômage.

La rupture conventionnelle adoptée par le nouvel article L.1237-11 du code du travail ouvre une nouvelle voie réservée aux employeurs et aux salariés qui sont désireux de rompre le contrat de travail qui les lie.

Le nouveau dispositif n'est pas applicable aux ruptures amiables de contrats ayant lieu dans le cadre d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il n'est pas applicable également aux ruptures qui résultent d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Au regard de la jurisprudence de la Cour de Cassation, ce nouvel outil est à proscrire dans les contextes où il existe des différends entre employeurs et salariés d'ores et déjà constatés (harcèlement moral, sanctions antérieures, maladie prolongée, inaptitude etc…)

En effet, la volonté du législateur consiste à utiliser la rupture conventionnelle dans les cas où, alors qu'il n'existe pas de différend entre les parties, celles-ci conviennent pour des raisons extérieures à leurs relations de travail, mettre fin au contrat.

L'objectif est d'aboutir à une séparation dans les hypothèses où le consentement des parties (surtout celui du salarié en raison de sa situation plus faible) est libre, éclairé et non équivoque.

Pour ce faire, la loi a prévu une procédure destinée à garantir le libre consentement de chacune des parties.

C'est ainsi que le nouvel article L. 1237-12 du code du travail disposent que les parties doivent convenir du principe de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens.

Le salarié a la faculté de se faire assister lors des entretiens par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise où, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Dans ce cas, l'employeur pourra également se faire assister.

Dès lors que le principe et les modalités de la rupture ont été acceptés par les parties, il convient de rédiger une convention de rupture conventionnelle qui définit les conditions de la séparation et notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Il est conseillé d'être le plus précis possible dans la rédaction de la Convention afin d'éviter tout contentieux malgré sa signature.

A compter de la date de signature par les deux parties, l'article L. 1237-13 du code du travail prévoit tant pour l'employeur que pour le salarié un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

La partie qui souhaite se rétracter devra adresser une lettre (la forme recommandée avec accusé de réception est conseillée) à l'autre partie pour l'en informer.

S'il n'y a pas de rétractation, la loi prévoit que la validité de la Convention de rupture est néanmoins subordonnée à son homologation par le directeur de la DIRECCTE (Directeur Départemental de l'Emploi) Ã  qui la Convention est adressée accompagné d'un formulaire administratif précisant les conditions dans lesquelles les parties ont convenu de se séparer.

A compter de la réception de la demande, l'administrationdispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour s'assurer que les conditions de la rupture conventionnelle ont bien été respectées et que la liberté de consentement des parties a été garantie.

A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

Il est intéressant de noter, sous réserve de cas particuliers, que l'indemnité de rupture conventionnelle qui peut être supérieure au minimum légal est exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisation de sécurité sociale et de CSG/CRDS à concurrence du montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Si les indemnités versées sont supérieures à ce montant, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG/CRDS mais reste exonérer de cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu dans les limites fixées par les différentes lois de finances ou lois de financement de la sécurité sociale.

Ces exonérations sont ainsi sujettes à variations d'une année sur l'autre.

La grande nouveauté réside dans le fait que le salarié dont le contrat est rompu en application de ces nouvelles dispositions a droit aux allocations de l'assurance chômage (art. L 5421-1 du code du travail).

Il s'agit donc d'un nouvel outil extrêmement intéressant à ne pas confondre avec la transaction ; cette dernière n'ayant pas le même objet ni les mêmes effets.

Le nouvel article L. 1237-14 du code du travail prévoit que l'homologation ne peut pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la Convention.

Cela signifie que tout litige concernant la Convention comme l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le nouveau dispositif permet d'utiliser la rupture conventionnelle pour rompre le contrat des salariés protégés (cas des représentants du personnel) mais dans ce cas, la rupture doit être soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui se substituerait à l'homologation du directeur départemental du travail et de l'emploi.