Un cogérant, même non associé, d'une SARL ne peut revendiquer son affiliation au régime général de sécurité sociale des salariés qu'en établissant que tous les cogérants ne détiennent pas, ensemble, plus de la moitié du capital social.

La règle applicable implique que sont obligatoirement affiliés au régime général de la sécurité sociale :

« Les gérants de sociétés à responsabilité limitée et de sociétés d'exercice libéral à responsabilité limitée à condition que lesdits gérants ne possèdent pas ensemble plus de la moitié du capital social, étant entendu que les parts appartenant, en toute propriété ou en usufruit, au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité et aux enfants mineurs non émancipés d'un gérant sont considérées comme possédées par ce dernier » (Code de la sécurité Social, article. L. 311-3, 11°).

Par contre, les gérants qui possèdent ensemble plus de la moitié du capital social, quel que soit le taux - ou l’absence - de participation au capital de chacun d’entre eux, relèvent du régime des travailleurs indépendants.

La Cour de Cassation souligne qu’il résulte de la coexistence de de ces principes que la cogérante d’une SARL ne peut, pour revendiquer utilement son affiliation au régime général de sécurité sociale des salariés, se contenter de faire valoir qu’elle ne détient aucune part sociale.

Elle doit établir, en outre, que tous les cogérants ne détiennent pas, ensemble, plus de la moitié du capital social.

 

 

 

Aux termes de l'article L.1222-4 du code du Travail :

"Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance".

Le débat sur la licéité de la preuve en matière de licenciement existe depuis longtemps afin de préciser les contours de ce qui est permis et ce qui ne l'est pas.

La Cour de Cassation a déjà eu l'occasion de considérer que le contrôle de l'activité des salariés par un service interne sur le lieu de travail et pendant le temps de travail était licite, et ce, même s'il n'a pas été préalablement porté à leur connaissance, dès lors qu'il ne porte pas atteinte au respect de la vie privée.

Plus récemment, la Cour de Cassation a fourni un autre exemple de ce qui peut être considéré comme licite.

Dans cette affaire, l'employeur soupçonnait une salariée d'outrepasser ses fonctions en accomplissant des opérations pour lesquelles elle n'avait pas de délégation de pouvoir.

Après un avertissement resté sans effet, l’employeur avait fait appel à une société d'audit pour vérifier le travail de l'intéressée.

Cet audit a confirmé les manquements de la salariée et conduit à son licenciement pour faute grave.

Cette dernière a contesté cette mesure, estimant que ce procédé aurait dû être porté à sa connaissance.

La Cour de cassation n’a pas suivi la salariée, validant la solution rendue par les Juges du fond :

"Si la salariée n'avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l'employeur à une société d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, elle n'avait pas été tenue à l'écart des travaux réalisés dans les locaux de l'entreprise, aux fins d'entretiens avec l'intéressée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques".

Par conséquent, la réalisation de cet audit ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite.

La frontière demeure floue entre ce qui est licite et ce qui ne l’est pas.

Pour se déterminer, les circonstances de la collecte d'information sont toujours très importantes.

La signature d’une convention de rupture conventionnelle entre un employeur et un salarié ne peut déclencher une demande d’homologation auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E qu’après un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

A l’issue de ce délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation à la D.I.R.E.C.C.T.E.

La D.I.R.E.C.C.T.E dispose alors elle-même d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou refuser d’homologuer la convention de rupture.

Il arrive que la D.I.R.E.C.C.T.E. refuse une telle homologation, par exemple lorsque le montant de l’indemnité de départ est inférieur à l’indemnité à laquelle pouvait prétendre le salarié.

Ce refus d’homologation n’interdit pas aux parties de conclure à nouveau une rupture conventionnelle respectant cette fois-ci les conditions légales.

La question s’est posée de savoir si elle pouvait demander directement l’homologation à l’administration dans la mesure où les parties ne s’étaient pas retractées lors de la première convention dans le délai de 15 jours.

On aurait pu croire que dans la mesure où personne n’avait fait usage de ce droit de rétractation, le consentement des parties était acquis et la seconde homologation pouvait être demandée directement.

Ça n’est pas l’avis de la Cour de Cassation qui, dans un arrêt du 13 juin 2018, exige de faire courir un nouveau délai de rétractation de 15 jours avant d’envoyer la convention à l’administration pour homologation.

Cette exigence n’est pas neutre puisqu’elle fait courir un délai supérieur à un mois en cas de refus d’homologation avant que le contrat de travail ne puisse être considéré comme rompu, ce qui, parfois, n’est pas sans poser de difficultés au quotidien dans les relations entre l’employeur et son salarié.

Il est donc nécessaire d’être extrêmement rigoureux dans l’établissement de la demande d’homologation et de vérifier si toutes les conditions de fond et de forme sont respectées.

En application des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « ordonnances Macron », les branches professionnelles disposent de thèmes réservés à la négociation et dérogatoires aux dispositions légales.

Il en est ainsi en matière de contrat à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire et de contrat à durée indéterminé dit « de chantier ».

La branche de la métallurgie vient de conclure deux accords dans ces deux domaines.

En ce qui concerne les contrats de chantier, l’accord donne une définition de l’objet de ce type de contrat.

Il s’agit de la définition suivante : « le chantier ou l’opération se caractérise par un ensemble d’actions menées en vue d’atteindre un résultat préalablement défini. La durée du chantier ou de l’opération est limitée sans qu’elle ne soit précisément déterminable à son origine. Le chantier ou l’opération prend fin à l’obtention du résultat préalablement défini. Les missions confiées au salarié titulaire d’un contrat à durée de chantier ou d’opération concourt directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération. »

Le nombre de contrats de chantier est limité à un maximum de 10 % de l’effectif de l’entreprise et 5% si l’entreprise concernée à au moins 1 000 salariés.

L’accord précise les mentions obligatoires devant figurer dans ce type de contrat et réglemente par ailleurs les durées de la période d’essai.

Sur le plan de la rémunération, celle d’un salarié sous contrat à durée de chantier doit être au moins égale au salaire minimum hiérarchique qui lui est applicable majorée de 10 %.

Le licenciement pour fin de chantier ne peut intervenir avant le terme de la durée minimale du contrat qui ne peut être inférieur à 6 mois.

Par ailleurs, une indemnité spéciale de licenciement a été créée pour ce type de salariés.

Il est institué une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à partir de la date de cessation du contrat dès lors que le salarié en fait la demande dans un délai de 2 mois.

S’agissant des contrats précaires, même si l’accord collectif n’utilise pas toutes les possibilités offertes par l’ordonnance du 22 septembre 2017, il réduit les délais de carence entre deux contrats à durée déterminée pour les ramener au quart de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement compris et avec un maximum de délai de carence de 21 jours.

Même si les accords passés n’utilisent pas toutes les possibilités de dérogations offertes par la réforme, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un premier pas vers une flexibilité accrue.

 

Après avoir perdu deux gros clients, un employeur a vu le chiffre d’affaires de son entreprise baissé sensiblement.

Un salarié, chargé de gérer ces deux gros clients, a, consécutivement, pris acte de la rupture de son contrat de travail, imputant la responsabilité de la rupture à son employeur au motif que cette perte de clientèle avait appauvri ses propres missions et responsabilités.

Il entendait, dès lors et sur la base de ce raisonnement, faire requalifier la rupture en licenciement abusif par la juridiction prud'homale.

L'employeur estimait, quant à lui, qu'il n'était en rien responsable de la situation résultant de telles circonstances de sorte qu'il n'avait, de son point de vue, commis aucun manquement grave.

La Cour de Cassation, devant laquelle le litige a abouti, a validé la thèse du salarié.

En effet, la modification du contrat, consistant en ce que le poste de travail de celui-ci ait été vidé de sa substance, n'était, selon la Cour, pas due à un tiers.

Cette modification impliquait donc pour l'employeur d'en supporter les effets.

Par conséquent, en pareil cas, le principe qui en découle est que l'employeur doit assumer les mêmes conséquences qu'une rupture abusive du contrat vis à vis de son salarié.