Avec les « ordonnances Macron », un nouveau cas de prêt de main-d’œuvre est autorisé et fait son entrée dans le code du travail.

Ainsi les groupes ou entreprises d'au moins 5 000 salariés pourront dorénavant mettre à disposition leurs salariés auprès de PME de moins de 250 salariés.

Désormais, un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés est donc autorisé à mettre à disposition des salariés au bénéfice d’une jeune entreprise, de moins de 8 ans d’existence, ou d’une PME employant jusqu'à 250 salariés.

Cette mise à disposition, d’une durée maximale de 2 ans, doit permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Ce dispositif n’est toutefois pas applicable aux mises à disposition au sein d’un même groupe.

Cette opération est désormais considérée comme n’ayant pas de but lucratif même "lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié".

Cette pratique était jusqu’à présent illicite.

Quelles sont les Formalités à respecter ?

Comme tout prêt de main d’œuvre, la mise à disposition de salariés d’une grande entreprise auprès d’une jeune structure est subordonnée à la conclusion d’une convention.

Celle-ci doit comporter les mentions suivantes :

• la finalité du prêt de main-d’œuvre : permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre de l'entreprise prêteuse, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun ;
• la durée du prêt sachant qu’elle est limitée à 2 ans ;
• l’identité et la qualification du ou des salariés concernés ;
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise par l’entreprise prêteuse.

Conclusion d’un avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié et l’entreprise prêteuse.

Cet avenant doit préciser le travail confié, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste du travail.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à la date de publication du décret d’application ad hoc ou au plus tard le 1er janvier 2018.

Le code du travail dispose que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer des postes de reclassement après avoir consulté les délégués du personnel.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision au terme de laquelle le fait que les délégués du personnel constatent l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement.

Dès lors, si le licenciement est prononcé pour inaptitude dans cette situation, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse en raison de l’absence de recherche de reclassement.

C’est par un arrêt du 6 octobre 2017 que la Cour de Cassation en a rappelé le principe.

Déjà, la loi du 17 août 2015 prévoyait qu’un salarié nouvellement élu ou titulaire d’un mandat syndical pouvait demander la tenue d’un entretien de début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice de celui-ci.


Lorsque le mandat prenait fin, cet entretien devenait obligatoire pour les représentants du personnel titulaires disposant d’un nombre d’heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail prévue à leur contrat.


Les ordonnances réformant le code du travail vont plus loin en rendant obligatoire, dans toutes les entreprises de plus de 2 000 salariés, pour le représentant du personnel titulaire ou ayant un mandat syndical, un tel entretien.


Celui-ci n’est plus lié au volume d’heures de délégation.


Pour les entreprises de moins de 2 000 salariés, l’entretien reste obligatoire si les représentants disposent d’heures de délégation qui représentent au moins 30 % de leur durée du travail sur l’année.


L’entretien a, pour objectif, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités selon lesquelles ces compétences seront valorisées.


Ces nouvelles règles visent les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019.


L’ordonnance prévoit également que tout salarié d’une entreprise a le droit de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale pour participer à des stages.
Par principe, le salarié aura droit de bénéficier du maintien total de sa rémunération.


Cette disposition s’applique depuis le 24 septembre 2017.

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait conseillé à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien, ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour d’Appel a violé les textes susvisés ».


C’est dans ces termes que la Cour de Cassation a, dans une décision en date du 17 Mai 2017, affirmé qu’un acte unique peut être assimilé à un harcèlement sexuel.


En effet, l’article L.1153-1 du Code du Travail précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits (1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.


En conséquence, cette pression grave peut être constituée par un acte unique et n’a pas besoin d’être répétée.


Autre enseignement fourni par cette décision : le salarié victime de harcèlement sexuel pourra, à condition d’établir l’existence de deux préjudices distincts, présenter une double demande d’indemnisation :


- L’une au titre du harcèlement sexuel en lui-même ;
- L’autre sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

A l’aune des dernières réformes, il apparaît opportun de repréciser les délais applicables en ces matières.

Concernant les demandes de rappel de salaires :

Jusqu’en 2013, la prescription était de 5 ans en matière de salaires et de 30 ans en matière de dommages intérêts.

Mais en 2013, la Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, et entrée en vigueur le 17 Juin 2013, a réduit le délai de prescription de l’action en paiement des salaires de 5 à 3 ans.

Les Ordonnances Travail n’ont pas impacté les délais de prescription relatifs aux demandes de rappel de salaire.

 

Concernant la contestation de la rupture du contrat de travail :

En cette matière, plusieurs délais de prescription coexistaient, en fonction notamment de la qualification du licenciement.

Jusqu’alors, le délai pour contester un licenciement, à l’exception du licenciement pour motif économique, était de 2 ans à compter de la notification.

S’agissant du licenciement pour motif économique, le délai de prescription était plus court, le salarié ne disposant que de 12 pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Dorénavant, l’article 6 de l’Ordonnance qui modifie l’article L. 1471-1 du Code du Travail prévoit en effet que :
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »

Ce délai commence à courir à compter de la notification de la rupture, ce qui signifie que le préavis ne suspend pas le délai, ex. un salarié qui se voit notifier son licenciement le 12 Octobre 2017, devra saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 12 Octobre 2018.

 

Attention : dès lors que la réduction de la prescription s’applique aux prescriptions en cours, il convient d’être extrêmement vigilant pour ne pas laisser passer le délai.
- S’agissant des licenciements notifiés après le 23 Septembre 2017, le délai de prescription est de 12 mois.
- S’agissant des licenciements notifiés entre le 23 Septembre 2016 et le 23 Septembre 2017, les salariés devront agir avant le 23 Septembre 2018.
- Les salariés licenciés avant le 23 Septembre 2016 disposent d’un délai de 2 ans à compter de la rupture de leur contrat de travail.