Le droit disciplinaire dans l’entreprise repose sur un certain nombre de principes protecteurs pour les salariés.

Parmi ces principes figure celui du délai de prescription des faits fautifs qui est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

C’est sur ce point que la jurisprudence est très abondante car la question est de savoir ce qu’on entend par « employeur ».

Dans un arrêt du 23 Juin 2021, la Cour de Cassation apporte des précisions intéressantes.

Travaillant en qualité d’enquêteur pour une société de marketing, un salarié est accusé d’avoir tenu des propos dénigrants envers la société et porté atteinte à son crédit devant des clients, lors d’une réunion organisée le 6 avril 2012 et animée par le responsable de la formation des enquêteurs.

 Le 17 avril suivant, le formateur transmet un rapport à la direction de la société. Rapport qui, bien entendu, consigne les faits survenus lors de cette réunion.

Après avoir pris connaissance de ces faits, la direction convoque le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis le licencie.

A compter de quelle date a commencé à courir le délai de prescription de 2 mois ?

Est-ce le 6 Avril (date à laquelle le formateur a eu connaissance des faits) ou le 17 Avril (date à laquelle l’employeur a eu connaissance du rapport) ?

Le supérieur hiérarchique en la personne du formateur ne disposait pas du pouvoir de sanctionner, de sorte que pour l’employeur il s’agissait du 17 Avril.

Selon la Cour de Cassation, dès lors que le supérieur hiérarchique connait les faits fautifs, le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner commence à courir, même s’il tarde à informer l’employeur de ces faits et même s’il ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire.

Le licenciement était donc abusif du fait de la prescription des fautes.

Ce point est donc essentiel à vérifier lorsqu’un employeur envisage de prendre une sanction envers un salarié sous peine de déconvenues devant le juge.

Cette décision a également son importance quant à d’autres principes régissant le droit disciplinaire, tels que l’interdiction de la double sanction ou l’épuisement du pouvoir disciplinaire lorsqu’une sanction est notifiée.

Il est donc indispensable de procéder à une analyse poussée de la situation au regard de l’ensemble de ces règles avant toute décision.

Toute société doit obligatoirement tenir annuellement une assemblée générale ayant pour vocation d'approuver les comptes sociaux.

Lors de cette assemblée, il est de coutume de donner quitus au gérant.

Dans une affaire récente soumise à la Cour de cassation, celle-ci a eu à se prononcer sur la question de savoir si ce quitus avait un effet libératoire au profit du gérant pour les fautes commises dans sa gestion.

Dans l’affaire qui lui était soumise, une société civile immobilière avait assigné son ancien gérant afin de solliciter la réparation des préjudices qu'elle avait subis du fait des fautes qu'il avait commises dans sa gestion.

En appel, le gérant avait été condamné à verser une somme de 120 000 € en réparation du préjudice financier de la société.

Il a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation.

Il a soutenu devant la Cour de cassation que l'assemblée générale des associés lui avait donné quitus en pleine connaissance des actes de vente qui lui ont été ensuite reprochés au titre des fautes de gestion.

Il a donc considéré que, par ce quitus, les associés avaient ratifié les actes dont ils avaient connaissance. Il a donc fait valoir que sa responsabilité ne pouvait être recherchée.

La Cour de cassation lui a donné tort et a jugé qu'en application de l'article 1843 – 5 alinéa 3 du Code civil, aucune décision de l'assemblée des associés ne pouvait avoir pour effet d'éteindre une action en responsabilité contre les gérants pour les fautes commises dans l'accomplissement de leur mandat.

Ainsi, la Cour d'appel n'avait même pas à rechercher si les associés avaient été informés des actes de vente constitutifs de fautes de gestion.

Rappelons à cet égard que le quitus donné au gérant ne prive pas davantage les associés du droit d'engager une action personnelle contre le gérant en réparation de leur préjudice personnel, distinct de celui de la société.

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du Comité Social et Economique.

Ce principe vaut également dans l’hypothèse où le règlement intérieur voit certaines de ses clauses modifiées ou retirées.

A défaut, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.

Mais qu’en-est-il des modifications imposées par l’Inspection du travail ?

Ces modifications doivent-elles donner lieu à une nouvelle consultation ?

A cette question, la Cour de Cassation a répondu par la négative.

En l’espèce, un règlement intérieur a fait l'objet de modifications à la demande de l'Inspection du travail.

Celles-ci n’ont pas été précédées d’une consultation des institutions représentatives du personnel.

Le président du TGI est saisi en référé par un syndicat de l'entreprise voulant faire constater l'inopposabilité du règlement intérieur aux salariés de l'entreprise, l'irrégularité des procédures disciplinaires mises en œuvre et faire interdiction à la société de mettre en œuvre des procédures disciplinaires fondées sur ce règlement intérieur.

Il n’obtiendra pas gain de cause.

La Cour de cassation relève au préalable que le règlement intérieur initial a bien été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel.

Elle constate ensuite que les modifications apportées ultérieurement résultaient uniquement des injonctions de l’Inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer.

Il n’y avait donc pas lieu de procéder à une nouvelle consultation.

Depuis le 1er avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services de la cohésion sociale pour former les DREETS.

Ces nouvelles directions rassemblent les compétences en matière de cohésion sociale, de travail, d’emploi, d’économie et des entreprises et les services de l’État qui en sont chargés :

 au niveau régional, dans les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
 au niveau départemental, dans les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) : DDETS(PP).

Elles ont pour mission d’intervenir sur les questions :

- de l’entreprise, de l’emploi, du développement des compétences, de l’accompagnement des mutations économiques, du développement économique, du travail, de la concurrence, de la consommation, de la répression des fraudes (champ de compétences des anciennes DIRECCTE) ;

- de la prévention et lutte contre les exclusions, de la protection des personnes vulnérables, de l’inclusion des personnes en situation de handicap, de la protection de l’enfance, de l’accès à l’hébergement et au logement des personnes en situation d’exclusion et de précarité, de la formation et la certification dans le domaine des professions sociales, de la certification dans le domaine des professions de santé non médicales et du volet social et économique de la politique de la ville (champ de compétences des anciens services déconcentrés de la cohésion sociale - DRCS).

Pour les missions du système d’inspection du travail, la DREETS est placée sous l’autorité de la Direction Générale du Travail.

Elle organise le système d’inspection.