La situation suivante a été tranchée par les tribunaux et illustre ce principe.

Les statuts d'une SCI donnent compétence à l'assemblée des associés pour procéder à la désignation d'un nouveau gérant, cette désignation ne peut donc, sous peine de nullité, résulter d'une consultation écrite organisée par un associé même si tous les autres y participent.

Au sein d’une SCI, un administrateur provisoire a été désigné.

Au cours de la mission de ce dernier, le mandat du gérant arrive à expiration sans qu’il soit pourvu à son remplacement en raison de procédures judiciaires en cours, dont certaines portent sur la désignation et l’étendue des pouvoirs de l’administrateur provisoire.

Les statuts prévoient, qu’en cas de vacance de la gérance, l’associé le plus diligent peut convoquer une Assemblée Générale à l’effet de procéder à la nomination d’un ou plusieurs nouveaux gérants.

L’ancien gérant, également associé, procède, quant à lui, à deux consultations écrites des associés sans convoquer formellement une Assemblée.

Ces consultations ont respectivement pour objet de le faire désigner comme gérant et ainsi de mettre un terme aux fonctions de l’administrateur provisoire.

Faisant valoir la violation de la clause statutaire applicable en cas de vacance de la gérance, certains associés demandent alors la nullité des consultations écrites et des décisions ayant désigné l’associé intéressé en qualité de gérant et mis un terme aux fonctions de l’administrateur provisoire.

Une Cour d’Appel accueille favorablement ces demandes et annule.

La Cour de cassation saisie de la difficulté approuve cette annulation.

La Cour de Cassation souligne que la situation de vacance de la gérance n’est pas contestée et, qu’en application des statuts, seule l’Assemblée Générale des associés est autorisée, dans cette hypothèse, à désigner un nouveau gérant sans qu’il puisse être procédé par voie de consultation écrite.

Elle en a déduit que l’organisation des consultations écrites litigieuses n’avait juridiquement aucun effet, ce qui a justifié leur annulation et celle des décisions relatives à ces mêmes consultations.

Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.
Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

Avec les « ordonnances Macron », un nouveau cas de prêt de main-d’œuvre est autorisé et fait son entrée dans le code du travail.

Ainsi les groupes ou entreprises d'au moins 5 000 salariés pourront dorénavant mettre à disposition leurs salariés auprès de PME de moins de 250 salariés.

Désormais, un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés est donc autorisé à mettre à disposition des salariés au bénéfice d’une jeune entreprise, de moins de 8 ans d’existence, ou d’une PME employant jusqu'à 250 salariés.

Cette mise à disposition, d’une durée maximale de 2 ans, doit permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Ce dispositif n’est toutefois pas applicable aux mises à disposition au sein d’un même groupe.

Cette opération est désormais considérée comme n’ayant pas de but lucratif même "lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié".

Cette pratique était jusqu’à présent illicite.

Quelles sont les Formalités à respecter ?

Comme tout prêt de main d’œuvre, la mise à disposition de salariés d’une grande entreprise auprès d’une jeune structure est subordonnée à la conclusion d’une convention.

Celle-ci doit comporter les mentions suivantes :

• la finalité du prêt de main-d’œuvre : permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre de l'entreprise prêteuse, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun ;
• la durée du prêt sachant qu’elle est limitée à 2 ans ;
• l’identité et la qualification du ou des salariés concernés ;
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise par l’entreprise prêteuse.

Conclusion d’un avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié et l’entreprise prêteuse.

Cet avenant doit préciser le travail confié, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste du travail.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à la date de publication du décret d’application ad hoc ou au plus tard le 1er janvier 2018.

La loi Travail du 8 août 2016 a mis en place l’obligation de publication des accords collectifs tant de branche que de groupe ou d’entreprise et d’établissement qui sont conclus à compter du 1er septembre 2017.

L’article L 2231-5-1 du code du travail crée cette base de données nationale.

Celle-ci est consultable en ligne sur le site www.legigrance.gouv.fr

Les accords peuvent être recherchés selon des critères tant géographiques que propres aux entreprises ou aux organisations syndicales.

Cette nouvelle base permet à tous les acteurs de mieux appréhender le statut collectif applicable dans une entreprise.

Elle est très importante à une période où la loi renforce le rôle de la négociation collective dans les entreprises.

Le code du travail dispose que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer des postes de reclassement après avoir consulté les délégués du personnel.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision au terme de laquelle le fait que les délégués du personnel constatent l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement.

Dès lors, si le licenciement est prononcé pour inaptitude dans cette situation, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse en raison de l’absence de recherche de reclassement.

C’est par un arrêt du 6 octobre 2017 que la Cour de Cassation en a rappelé le principe.