▪ Régulièrement, la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel une clause qui ne fait qu'imposer au salarié la confidentialité des informations concernant la société et détenues par lui, et qui ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, n'ouvre pas droit à contrepartie financière.

 

▪ En l'espèce, un salarié occupait les fonctions de Directeur marketing.

Son contrat de travail contenait une clause lui imposant la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société.

Licencié pour motif économique, le salarié a saisi la justice, considérant que la clause de discrétion insérée dans son contrat l'empêchait de retrouver du travail dans le domaine d'activité qui était le sien et n'était pas limitée dans le temps et dans l'espace.

La Cour d'Appel a relevé que la clause litigieuse n'empêchait pas le salarié de travailler dans une entreprise concurrente, et ne limitait pas ses possibilités de retrouver un emploi.

Par conséquent, le salarié ne peut exiger l'octroi d'une contrepartie financière.

 

▪ Ce raisonnement est validé par la Cour de Cassation, estimant que la clause de discrétion qui se "bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle".

Ce critère de l'atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle permet d'opérer la distinction entre clause de discrétion et clause de non concurrence.

Alors que la première interdit au salarié de divulguer certaines informations confidentielles mais ne le prive pas de la possibilité de travailler dans une entreprise concurrente, la seconde lui interdit d'exercer certaines activités professionnelles à l'expiration de son contrat de travail.

 

Le Code de Commerce exige une obligation réciproque de loyauté entre l'agent commercial et son mandant (Code de Commerce, article L. 134-4).

Le manquement à ce devoir de loyauté est constitutif d'une « faute grave », comme le précise par ailleurs la jurisprudence. Cette faute est sanctionnée par la perte pour l’agent commercial de son indemnité de clientèle.

La Cour de Cassation, dans une décision récente du 14 Février 2018, indique, en outre, que la faute grave de l'agent commercial commise avant la résiliation du contrat, même si elle n’est découverte qu’après cette résiliation, prive également l’intéressé de son droit à l’indemnité de clientèle.

 

L’article L 1121-1 du code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles ou collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En application de ce texte, l’employeur a la possibilité d’apporter des restrictions à la condition que la nature de la tâche à accomplir le justifie et qu’elle soit donc modulée en fonction du but recherché.

Il est possible d’interdire l’utilisation des téléphones pour des raisons de sécurité, notamment lors de la conduite d’engins ou de manipulation de produits dangereux.

Il en est de même si cette utilisation crée un risque de perturbation d’appareils électroniques.

Par ailleurs, au regard des nuisances pour les autres salariés, l’utilisation du téléphone peut être imposée sur mode vibreur.

Il peut être également demandé, lorsque plusieurs salariés partagent un bureau, de passer les appels téléphoniques en dehors de celui-ci.

En toute hypothèse, l’utilisation du téléphone par un salarié ne doit pas être abusive et encore moins au détriment de son travail.

Une utilisation abusive peut, selon la jurisprudence, donner lieu à sanction disciplinaire.

En cas d'inexactitude des mentions figurant dans l'acte de vente du fonds de commerce, l'acquéreur dispose d'un an pour actionner une action en garantie. 

Ce délai court à compter de la date de prise de possession du bien.

 Une société qui avait acheté un fonds de commerce en janvier 2009 a assigné le vendeur plusieurs années plus tard, en septembre 2013, pour obtenir une réduction du prix et un paiement de dommages et intérêts sur le fondement des vices cachés.

A l’appui de sa demande, la société invoquait l’inexactitude des chiffres d’affaires et des résultats d’exploitation du fonds mentionnés dans l’acte de vente.

Or les articles L. 141-3 et L. 141-4 du code de commerce le rappellent, le vendeur est tenu de la garantie à raison de l’inexactitude de ses énonciations mais l’action en résultant doit être intentée par l’acquéreur dans le délai d’une année, à compter de sa prise de possession.

La société a engagé son action en garantie en septembre 2013, bien qu’ayant pris possession du fonds vendu dès janvier 2009, ainsi la cour d’appel a, très logiquement, déclaré la demande de la société irrecevable.

Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.
Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.