Tout litige portant sur une cession de droits sociaux, parts ou actions, dans une société commerciale relève maintenant exclusivement des Tribunaux de Commerce quels que soient le pourcentage des titres cédés, leur nombre, leur valeur et la qualité des cédants ou des cessionnaires qui sont concernés même s’ils ne sont pas commerçants eux-mêmes.

C’est ce qu’a rappelé récemment la Cour d’Appel de Paris dans le sillage de la Cour de Cassation dont elle ne fait que suivre la jurisprudence.

Ce principe est important car les règles applicables, notamment de preuve et de procédure, ne sont pas les mêmes devant les juridictions civiles de droit commun et les juridictions commerciales où une plus grande souplesse est de mise.

Autrefois ce principe ne s’appliquait que pour les cessions de titres portant sur un pourcentage transférant le contrôle d’une société, mais il a été étendu depuis à toutes les cessions portant sur les titres d’une société commerciale quelle que soit leur nature et transférant ou non la majorité des droits de vote.

Les données biométriques constituant des données sensibles, le recours par l’employeur à des dispositifs d’identification biométrique doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

C’est la raison pour laquelle son encadrement est précisé par la CNIL qui vient d’éditer un règlement type par une délibération du 10 janvier 2019.

 

En premier lieu l’usage de la biométrie n’est autorisé que dans deux cas :

-pour contrôler l’accès aux appareils et applications informatiques professionnels limitativement identifiés par l’employeur.
-pour contrôler l’accès aux locaux limitativement identifiés comme devant faire l'objet d'une restriction de circulation ;

Il devra être démontré la nécessité de recourir à un traitement de données biométriques, en indiquant les raisons pour lesquelles le recours à d'autres dispositifs d'identification mesures et techniques de protection ne permet pas d'atteindre le niveau de sécurité exigé.

 

Quelles sont les données pouvant être conservées ?

Les données biométriques qui peuvent être utilisées en vue de l’authentification des salariés sont celles basées sur des caractéristiques morphologiques (iris, empreinte digitale, réseau veineux de la main, démarche, etc.). Les données personnelles des salariés qui peuvent être renseignées via l’identification biométrique sont elles aussi définies de manière limitative : identité, vie professionnelle (numéro de matricule, service d'appartenance, etc.), locaux ou outils de travail autorisés, données de journalisation (accès ou matériels utilisés, horodatage, etc.).

Il n’est pas possible de procéder à des prélèvements sur les individus.

Par ailleurs l’employeur doit fixer une liste limitative des personnes pouvant avoir accès aux données collectées avec la justification des motifs pour lesquels il leur attribue ces droits.


Obligation d’information des salariés :

Tout comme d’autres procédés tels que la vidéosurveillance ou la géolocalisation l'employeur doit informer les salariés concernés et les représentants du personnel.

Il devra préciser notamment la finalité du traitement, la durée de conservation des données, les modalités de droit d’accès et de rectification...).

Cette information doit figurer dans une note écrite remise aux salariés concernés.

 

Obligation de réaliser une analyse d'impact

Avant toute mise en œuvre d’un dispositif d’identification biométrique sur le lieu de travail, l’employeur doit réaliser une analyse d’impact sur la protection des données (AIPD), et une mise en conformité du système RGPD.

L’AIPD doit être mise à jour régulièrement, au moins tous les 3 ans.

Le but poursuivi est celui de l’équilibre entre les nécessités de sécurité dans l’entreprise et le respect de la vie privée des salariés.

 

Le Conseil de Prud’hommes d’Angers a, dans une décision en date du 17 Janvier 2019, écarté le barème d’indemnisation instauré par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Ce barème d’indemnisation, prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail, tient compte de l’ancienneté du salarié au moment de la rupture du contrat de travail, et de l’effectif de l’entreprise.

Quelques jours plus tôt, le Conseil de Prud’hommes d’Amiens a jugé que l’indemnité de 0,5 mois de salaire à laquelle le salarié pouvait prétendre en application du barème, compte tenu de sa faible ancienneté et de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, ne peut être considérée comme étant appropriée et réparatrice de son licenciement abusif.

Le 21 Décembre dernier, le Conseil de Prud’hommes de Lyon, sans même faire expressément référence au barème, a quant à lui accordé à un salarié, dont le contrat avait été abusivement rompu au bout d’un seul jour, une indemnité égale à 3 mois de salaire.

Selon les Juges, l’indemnisation doit être évaluée à la hauteur du préjudice subi conformément à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Le Conseil de Prud’hommes d’Angers est donc à notre connaissance le 5ème à avoir écarté l’application du barème d’indemnisation.

A l’inverse, le Conseil de Prud’hommes du Mans a refusé d’écarter ce barème.

Le 18 Décembre 2018, à Caen, le Juge départiteur a également appliqué strictement le barème, se fondant sur la décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 21 Mars 2018, lequel a jugé que l’indemnisation prévue par le barème répond à l’exigence de réparation adéquate en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient désormais d’attendre les décisions des Cours d’appels qui seront amenées à se prononcer sur cette question.

 

Par une série d’arrêts récents, la Cour de Cassation a apporté des précisions en matière de licenciement pour inaptitude physique du salarié.

Le régime du licenciement pour inaptitude est différent selon que son origine est professionnelle ou non.

La jurisprudence avait déjà eu l’occasion de préciser qu’une inaptitude qui avait au moins partiellement une origine professionnelle devait être traitée selon les règles propres aux inaptitudes professionnelles.

La question de la recherche du caractère au moins partiel s’est posée dans la mesure où trop souvent, les salariés l’invoquaient dès lors que pendant une période pendant laquelle les arrêts de travail étaient délivrés, il existait des arrêts accident du travail ou maladie professionnelle.

Jusqu’à présent, la cour de Cassation était assez souple dans l’appréciation du lien professionnel.

Récemment, elle a semblé exiger un contrôle plus strict.

Elle considère désormais par un arrêt en date du 28 Novembre 2018 qu’il ne suffisait pas de dire qu’un employeur a connaissance du lien, même partiel, des arrêts de travail du salarié avec une maladie professionnelle.

Les juges se doivent de vérifier que l’inaptitude constatée par le médecin du travail avait un lien professionnel même partiel.

 

Les personnes physiques, les associations et les sociétés, domiciliées ou établies en France, doivent déclarer à l’administration fiscale, lors de leur déclaration de revenus ou de résultats, les coordonnées et références des comptes financiers ouverts, utilisés ou clos par elles à l'étranger au cours de l'année ou de l'exercice précédent et ceci en vertu des dispositions de l’article 1649 alinéa 2 du Code Général des impôts.

Cette obligation de déclaration est dorénavant étendue aux comptes étrangers simplement détenus et même s’ils n’ont fait l'objet d'aucun mouvement pendant la période visée par la déclaration.

Cette nouvelle disposition s’applique dés le 1er janvier 2019.