Après avoir perdu deux gros clients, un employeur a vu le chiffre d’affaires de son entreprise baissé sensiblement.

Un salarié, chargé de gérer ces deux gros clients, a, consécutivement, pris acte de la rupture de son contrat de travail, imputant la responsabilité de la rupture à son employeur au motif que cette perte de clientèle avait appauvri ses propres missions et responsabilités.

Il entendait, dès lors et sur la base de ce raisonnement, faire requalifier la rupture en licenciement abusif par la juridiction prud'homale.

L'employeur estimait, quant à lui, qu'il n'était en rien responsable de la situation résultant de telles circonstances de sorte qu'il n'avait, de son point de vue, commis aucun manquement grave.

La Cour de Cassation, devant laquelle le litige a abouti, a validé la thèse du salarié.

En effet, la modification du contrat, consistant en ce que le poste de travail de celui-ci ait été vidé de sa substance, n'était, selon la Cour, pas due à un tiers.

Cette modification impliquait donc pour l'employeur d'en supporter les effets.

Par conséquent, en pareil cas, le principe qui en découle est que l'employeur doit assumer les mêmes conséquences qu'une rupture abusive du contrat vis à vis de son salarié.

L'absence de convocation de certains associés à une assemblée constitue-t-elle une « dissimulation » ? Importance de cette question sur le plan pratique…

La réponse à cette question est importante car elle influe sur le point de départ du délai de prescription de l’éventuelle action en nullité de l’assemblée générale exercée par des associés qui n'y ont pas été convoqués.

Les actions en nullité de délibérations postérieures à la constitution d’une société se prescrivent par trois ans à compter du jour où la nullité est encourue (Code de Commerce, article L. 235-9, al. 1), c’est-à-dire à compter de chaque prise de décision litigieuse, sauf en cas de « dissimulation » entraînant une impossibilité d’agir qui allonge le délai de prescription.

C’est sur la caractérisation de cette « dissimulation » que porte la question.

Ainsi des associés dans une SARL ont engagé une action en nullité d’assemblées générales qui se sont tenues entre 2002 et 2010 et auxquelles ils n’ont pas été convoqués.

La Cour d’Appel, saisie du dossier, constate que ces associés n’ont pas eu connaissance de la tenue des assemblées générales litigieuses avant janvier 2011. L’action en nullité ayant été engagée en 2012, la cour d’appel en déduit donc que les demandes d’annulation desdites assemblées depuis 2002 ne sont pas prescrites et prononce la nullité de celles-ci.

La Cour de Cassation, en Septembre 2018, a cassé cette décision. Elle rappelle, au visa de l’article L. 235-9 du Code de Commerce, que l’action en nullité des délibérations sociales se prescrit par trois ans à compter du jour où elles sont prises, sauf « dissimulation » entraînant une impossibilité d’agir. La Haute juridiction reproche à la Cour d’Appel de ne pas avoir recherché si les assemblées générales litigieuses avaient été véritablement « dissimulées ».

Elle considère, en effet que l’absence de convocation ne constitue pas, en soi, une « dissimulation » permettant d’allonger le délai de prescription de l’action en nullité.

Dans leur pourvoi, la société et son gérant font valoir le fait que les comptes annuels et les résolutions y afférentes avaient été déposés au tribunal de commerce et que tous les associés avaient perçu les dividendes distribués en application des décisions dont ils demandaient la nullité. Dès lors, ils considèrent que les associés avaient tous eu connaissance ou, à tout le moins, auraient dû avoir connaissance des assemblées litigieuses.

Cette décision, applicable aux sociétés commerciales, peut être transposée aux sociétés civiles compte tenu de la similitude de l’article 1844-14 du Code Civil avec l’article L. 235-9, alinéa 1 du Code de Commerce

Prévue par la Loi du 18 Novembre 2016 dite « Loi de modernisation de la justice du XXIème siècle », la réforme du contentieux de la sécurité sociale entrera en vigueur au plus tard le 1er Janvier 2019.

Cette réforme prévoit notamment la suppression des Tribunaux de Affaires de Sécurité Sociale (TASS) et des Tribunaux du Contentieux de l’Incapacité (TCI), au profit d’un Pôle Social constitué au sein des Tribunaux de Grande Instance (TGI) spécialement désignés.

Les appels à l’encontre des décisions rendues par ces Pôle Sociaux seront formés auprès des Chambres sociales de Cours d’Appel spécialement désignées, lesquelles seront compétentes pour connaître des contentieux d’ordre général et de ceux relevant du contentieux technique (à l’exception de celui relatif à la tarification des accidents du travail).

La Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification de l’Assurance des Accidents du Travail (CNITAAT) reste maintenue jusqu’au 31 Décembre 2022 au plus tard pour trancher les litiges engagés devant elle avant le 1er Janvier 2019.

En conséquence, les nouveaux litiges relevant du contentieux de l’incapacité seront dévolus aux Cours d’Appels spécialement désignées, et ceux concernant le contentieux de la tarification des accidents du travail seront de la compétence de la Cour d’Appel d’Amiens.

Dans le cadre de la mise en place de cette réforme, un Décret du 4 Septembre 2018 désigne les 116 tribunaux de grande instance et les 28 Cours d’Appel qui seront compétents pour connaître des litiges relevant du contentieux général et technique de la sécurité sociale.

Cette nouvelle répartition est fixée dans un tableau annexé au Code de l’Organisation Judiciaire.

Il est reproché au président d’une société de s'être rendu coupable de réticence dolosive et d'un manquement à son devoir de loyauté lorsqu'il a acquis les titres d'un actionnaire. Une clause de « renonciation à recours » incluse dans l'acte de cession ne lui permet pas d’échapper aux poursuites du cédant.

Un actionnaire cède ses actions au président de la société. Ultérieurement, le cédant apprend que, peu après la date de cette cession, un tiers a acquis la totalité du capital de cette société, pour un prix unitaire très sensiblement supérieur à celui auquel il a, lui-même, vendu.

L’actionnaire reproche à son acheteur de ne pas l'avoir informé, au moment où il lui achetait ses titres, des pourparlers en cours pour une cession au tiers.

L’actionnaire invoquant un manquement à son devoir de loyauté par le président et sa réticence dolosive, l'assigne en dommages-intérêts.

Le président lui oppose une fin de non-recevoir, fondée sur une clause de l'acte de cession signé entre eux.

Par cette clause, l’actionnaire cédant déclarait qu'il renonçait, définitivement et irrévocablement, à faire valoir une réclamation ou à intenter une procédure de quelque nature que ce soit à l'encontre de son acheteur et/ou de la société, au titre de sa participation au capital de celle-ci.

Une Cour d’appel a accueilli favorablement cette fin de non-recevoir dont se prévalait le président au motif que, l'acte de cession n'étant pas remis en cause, il devait être fait application de toutes ses dispositions.

L’arrêt de la Cour d’appel est cependant cassé : la Cour de Cassation, saisie, a en effet précisé que la Cour d’appel aurait dû répondre aux conclusions du cédant soutenant que l'acheteur ne pouvait, par le biais d'une « clause de renonciation à recours », se prémunir des conséquences de sa propre réticence dolosive et de son propre manquement au devoir de loyauté.

 

Le Code du Travail impose à l’employeur de vérifier que les durées maximales de travail ne sont pas dépassées.

En effet, sauf exceptions, un salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine.

A ce titre, il a déjà été jugé que commet une faute grave un salarié refusant, malgré plusieurs demandes de son employeur, de transmettre à ce dernier les documents lui permettant de vérifier la durée totale du travail.

Cette position a été récemment confirmée par la Cour de Cassation, considérant que le refus de la salariée de communiquer son contrat de travail et ses bulletins de paie ne permettait pas à son second employeur de remplir son obligation de s’assurer que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée, et par conséquent a fait ressortir que la salariée avait commis une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.