En matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est dite « partagée ».

Cela signifie qu’elle ne pèse pas plus sur le salarié que sur l’employeur, le Code du travail disposant que le salarié doit étayer sa demande, à charge ensuite pour l’employeur de fournir ses propres éléments.

En pratique, devant les Conseils de Prud’hommes, les employeurs auxquels sont réclamées des heures supplémentaires se contentent de critiquer les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande (décompte fait par le salarié lui-même, caractère « forfaitaire » de la réclamation, agendas …), arguant notamment du fait que ces derniers ne sont pas suffisamment précis pour pouvoir être utilement discutés par l’employeur.

Et bien souvent, cela fonctionne, le salarié se trouve débouté de sa demande, se voyant reprocher le manque de précision de ses éléments.

Pourtant, tel n’est pas l’esprit du texte, et c’est ce qu’a entendu rappeler la Cour de Cassation.

Il ne faut pas oublier que l’employeur a l’obligation d’enregistrer le temps de travail de ses salariés, et doit notamment être en mesure de présenter ces éléments à l’Inspection du travail si celle-ci lui en fait la demande dans le cadre d’un contrôle.

En l’espèce, une Cour d’appel avait rejeté une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires présentée par une salarié.

Les Juges du fond ont estimé que les éléments de preuve présentés par le salarié, à savoir, des tableaux qu’il avait établis lui-même, n’étant pas suffisamment précis et présentaient des incohérences avec d’autres documents, tels que des notes de frais.

La Cour de Cassation a censuré ce raisonnement, rappelant que « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

Chacune des parties doit donc fournir ses propres éléments.

L’employeur ne peut donc se limiter à une simple critique de la pertinence des éléments du salarié, et produire ses propres éléments de preuve, dès lors qu’il a l’obligation d’enregistrer le temps de travail de son salarié.

Ainsi que l’a relevé la Cour, « le Juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ».