Le code du travail comme la jurisprudence posent le principe qu'en matière de contrats à durée déterminée, l'absence de contrat écrit entraîne une "présomption irréfragable" de contrats à durée indéterminée, c'est-à-dire que l'employeur ne peut en aucun cas essayer d'apporter la preuve de ce que les parties avaient convenu d'une durée déterminée à leurs relations contractuelles.

La question se pose de savoir si un salarié peut, quant à lui,  se prévaloir d'un contrat à durée déterminée qui n'a pas fait l'objet d'un écrit.

La logique voudrait que la règle soit la même pour chacune des deux parties.

Tel n'est pas le cas.

En effet, les tribunaux se sont récemment prononcés  dans un litige concernant un salarié se trouvant dans ce cas de figure. Ainsi, un salarié ayant été engagé en janvier 2010, l'employeur a décidé de rompre la relation de travail le 16 février 2010. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud'homale pour faire juger la rupture de "son contrat à durée déterminée" illégale et solliciter le paiement de diverses sommes.

Cependant, il n'y avait pas de contrat écrit.

 Les juges en première instance et en appel avaient, néanmoins, décidé qu'il s'agissait  bel et bien d’un contrat à durée déterminée conclu pour cent quatre-vingt-huit jours, à compter du 1er février 2010, comme indiqué dans la déclaration unique d’embauche.

Saisie à son tour , la Cour de Cassation a confirmé la décision des juges.

En effet, si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L. 1242-12 du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée mais le salarié peut, en revanche, rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée et profiter ainsi des règles spécifiques applicables à ce type de contrat.