Une promesse d’embauche est formulée par un futur employeur à un futur candidat.

Elle contient une proposition d’embauche dans l’entreprise, plus ou moins détaillée.

De jurisprudence constante, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail.

Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties sont différents.

L’offre de contrat de travail peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce dernier.

L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le salarié accepte expressément l’offre.

Si la lettre d’embauche contient tous les éléments constitutifs du contrat, tels que le poste proposé, la rémunération, la date d’entrée en fonction et le lieu de travail, alors l’employeur est lié par la promesse d’embauche.

Ainsi, si l’employeur décide de rompre le contrat avant le début d’exécution, la jurisprudence constante de la Cour de Cassation pose le principe selon lequel la rétractation d’une promesse unilatérale de contrat vaut licenciement.

En conséquence, l’employeur est redevable envers le salarié du paiement du préavis, et s’expose à ce que le salarié saisisse le Conseil de Prud’hommes d’une demande en dommages et intérêts pour rupture abusive.

Ce qui est vrai pour l’employeur, l’est également pour le salarié.

Si ce dernier renonce finalement à intégrer l’entreprise, il s’expose à ce que l’employeur saisisse également la Juridiction prud’homale en paiement de dommages et intérêts.

Par principe, un licenciement ne peut être fondé que sur des manquements commis pendant le travail.

Cependant, il arrive que dans certaines circonstances, un salarié soit licencié pour des faits tirés de sa vie personnelle.  

C’est le cas notamment lorsque les faits sont indissociables de l’activité professionnelle du salarié, ou caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

En l’espèce, un steward d’une compagnie aérienne est licencié pour faute grave pour avoir dérobé, lors d’une escale, le portefeuille d’un client de l’hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage.

L’hôtel était un partenaire commercial de la compagnie aérienne qui avait réservé la chambre à ses frais.

C’était d’ailleurs à la compagnie aérienne que le vol avait été signalé.

Confondu grâce aux images de vidéosurveillance de l’hôtel, le salarié a reconnu les faits.

Il a toutefois décidé de contester son licenciement, argumentant que les faits reprochés relevaient de sa vie privée, car ayant été commis en dehors du temps et du lieu de travail.

La Cour d’appel a jugé d’une part, que les faits reprochés se rattachaient directement à la vie professionnelle du steward.

D’autre part, la gravité des faits découlait du contrat de travail du salarié lequel imposait au salarié une obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, et le règlement intérieur prévoyait dans la rubrique « attitude générale » une obligation de discipline, de conscience professionnelle, de bonne tenue et de discrétion.

La Cour de Cassation a approuvé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Le licenciement pour faute grave est bien confirmé.

Suite à des plaintes d'agents publics et de salariés, la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) a révélé, dans un communiqué diffusé le 27 Août 2020 sur son site internet avoir mis en demeure plusieurs organismes publics et privés utilisant des badgeuses photo pour contrôler les horaires.

La CNIL a en effet jugé que cette pratique collecte excessivement des données et a donc mis les organismes concernés en demeure "de rendre leurs dispositifs de contrôle des horaires conformes au RGPD (Réglement Général sur la Protection des Données personnelles) dans un délai de trois mois".

La Présidente de la CNIL considère que l’utilisation de badgeuses photo pour contrôler la durée du travail méconnaît le principe de minimisation posé à l’article  5 1-c du RGPD, en application duquel les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard de la finalité du dispositif.

Ce principe a été repris au sein de l’article L.1121-1 du code du travail, applicable aux contrats de droit privé, et qui précise également que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

 Les organismes ayant été mis en demeure disposent désormais d’un délai de trois mois pour mettre leurs dispositifs de contrôle des horaires de travail en conformité avec le RGPD.

La Commission rappelle que "les outils de gestion des horaires sans prise de photographie, tels que les pointeuses à badge classiques, apparaissent suffisants, sauf circonstances particulières et dûment étayées, pour remplir la finalité de contrôle des horaires de travail. Les pointeuses par badge enregistrent le jour et l’heure de pointage de la personne utilisant le badge et permettent d’assurer un contrôle satisfaisant des horaires de travail des agents".

Si les organismes ne se conforment pas à leur mise en demeure, la formation restreinte de la CNIL pourra être saisie, prononcer une sanction pécuniaire et rendre celle-ci publique.

La mise en place de l’activité partielle de longue durée est soumise à un accord collectif.

Le 10 Septembre 2020, la branche professionnelle des bureaux d’études, ingénieurs et cabinets conseils (SYNTEC) a conclu un accord.

Il prévoit le régime applicable à titre supplétif si aucun accord d’entreprise ou de groupe n’existe.

Focus sur les conditions applicables :

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;

(Cette limite peut néanmoins être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)

  • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée étant précisé que la période de confinement est exclue.
  • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en ½uvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z.
  • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif. Il s’agit d’un point particulièrement important ; le dirigeant devant participer à l’effort collectif.
  • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi dans les établissements mettant en œuvre le dispositif d’activité partielle ; l’objectif du dispositif étant d’éviter la mise en place de licenciements économiques.
  • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;

-  Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%

-  Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

-  Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

  • Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

Gageons que ces mesures soient suffisantes pour limiter les effets de la crise mais rien n’est moins sûr.

Par un arrêt du 29 juin 2020, le Conseil d’Etat a ouvert les possibilités d’intervention de la protection fonctionnelle due par l’employeur à l’agent victime durant ses fonctions ou du fait de ses fonctions, puisqu’il consacre son bénéfice pour les conflits professionnels, au-delà du cadre traditionnellement pénal.

En l’espèce, il s’agissait d’un praticien hospitalier qui soutenait avoir été victime d’une agression verbale et physique de la part du directeur d’établissement. Ce dernier a rejeté – sans grande surprise – la demande de protection.

Le Tribunal administratif a annulé le refus et en appel, la Cour a annulé le jugement.

Si c’est le problème d’impartialité (article 25 de la loi du 13 juillet 1983) qui a conduit à la cassation de l’arrêt, examinant le recours au fond, le Conseil d’Etat pose le principe selon lequel, si la protection n'est pas applicable aux différends susceptibles de survenir, dans le cadre du service, entre un agent public et l'un de ses supérieurs hiérarchiques, il en va différemment lorsque les actes du supérieur hiérarchique sont, par leur nature ou leur gravité, insusceptibles de se rattacher à l'exercice normal du pouvoir hiérarchique.

On trouve là un champ d’intervention privilégié pour les faits relevant du harcèlement moral.

Les juges du Palais-Royal rappellent en outre que le principe d'impartialité fait obstacle à ce que le supérieur hiérarchique mis en cause à raison de tels actes puisse régulièrement statuer sur la demande de protection fonctionnelle présentée pour ce motif par son subordonné, quand bien même il serait en principe l'autorité compétente pour prendre une telle décision.

S’agissant de la fonction publique hospitalière, c’est à l’Agence régionale de santé de statuer pour respecter l’impartialité dans pareil cas.