Parmi les ordonnances présentées le 31 Août dernier par le Gouvernement, celle relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail contient des dispositions relatives à la notification du licenciement.

Si certaines dispositions demeurent sur ce point inchangées, telles que la notification par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception, ou l’observation d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la tenue de l’entretien préalable pour avant notification, d’autres vont subir, sous réserve de leur entrée en vigueur, de profondes modifications.

Telle est le cas de la règle selon laquelle « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », qui interdit à l’employeur, en cas de contestation, de faire valoir à l’encontre du salarié des faits non débattus lors de l’entretien préalable et non repris dans la lettre de licenciement.
Il est en effet prévu dans l’ordonnance que les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification.
Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées.
Un décret pris en Conseil d’État fixera les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement.
Si le Juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire, alors que jusqu’à présent, l’insuffisance ou l’absence de motivation de la lettre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La notification du licenciement pourra se faire au moyen des modèles types (formulaire CERFA), qui rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.
Enfin, l’article L.1235-2-1 nouveau du Code du Travail prévoit que si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue ne dispense pas le Juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité.

Le Code du Travail prévoit que l’indemnité compensatrice de congés payés due au travailleur intérimaire est calculée en fonction de la rémunération totale brute prévue à l’article L.3141-22, à laquelle s’ajoute l’indemnité de fin de mission.

Les primes versées annuellement par l’entreprise utilisatrice sont-elles à inclure dans l’assiette de calcul de cette indemnité ?

Dans l’affaire présentée à la Cour de cassation, un salarié intérimaire de la société de travail temporaire Manpower France a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Cette demande était justifiée, selon le salarié, par le fait que les primes annuelles, dont la prime de 13e mois et la prime de vacances, n’avaient pas été incluses dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le Conseil de prud’hommes a donné raison au salarié intérimaire.

La société de travail temporaire s’est donc pourvue en cassation.

La Cour de Cassation a censuré la décision des premiers Juges, considérant que les primes annuelles rémunéraient des périodes de travail et de congés réunies, lesquelles n’ont pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par l’entreprise de travail temporaire au salarié en intérim.

Le Conseil d’Etat a été amené à préciser les conditions dans lesquelles un fonctionnaire exerçant son droit de grève peut obtenir le bénéfice de la protection fonctionnelle.

Les faits

En 2003, la ville de Sète a recruté un agent non titulaire pour enseigner dans un centre de formation, et ce dernier a participé à un mouvement de grève à la rentrée 2012.

Ayant fait l’objet d’une publication diffamatoire par une organisation patronale, l’enseignant a souhaité engager une action judiciaire et sollicité à cette occasion la protection fonctionnelle, prévue par l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983.

Il s’est vu opposer un refus au titre de la période où il était en grève et a donc saisi la juridiction administrative d’un recours en annulation, après rejet de son recours gracieux par le maire.

Après rejet de sa requête par le Tribunal administratif de Montpellier, il a interjeté appel et la Cour a annulé le refus de protection fonctionnelle. La commune se pourvoit donc en cassation.

La solution

Le Conseil d’Etat rappelle tout d’abord que les dispositions de la loi du 13 juillet 1983 ne font pas obstacle à ce qu’un agent public demande à bénéficier de la protection fonctionnelle pour des faits survenus à une date à laquelle il participait à un mouvement de grève, et qu’il appartient seulement à ce dernier de prouver que les faits dont il est victime sont en lien avec l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, il ressortait du dossier que la protection fonctionnelle n’avait été refusée qu’au seul motif que les faits s’étaient produits alors que l’agent était en grève et que cela avait momentanément rompu le lien l’unissant au service.

La Haute juridiction confirme l’arrêt de la Cour d’appel, jugeant qu’être en grève à la date de la publication de l’article au titre duquel la protection était demandée, n’était pas de nature à exclure l’existence d’un lien entre les faits invoqués et les fonctions de l’agent.

C’est donc à tort que le maire de Sète a cru pouvoir exclure de plein droit le requérant du bénéfice de la protection fonctionnelle.

Les litiges relatifs au paiement d’heures supplémentaires effectuées par les salariés sont particulièrement nombreux.

La question se pose de savoir comment démontrer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Si cette preuve est facile lorsqu’il y a des pointages qui sont effectués, il n’en est pas de même lorsqu’il n’existe aucun moyen de décompte des heures effectuées.

Afin de faciliter les démarches pour les salariés, l’article L 3171-4 du code du travail pose le principe de ce que la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties et organise un régime de partage de preuve.

Il appartient d’abord au salarié de produire des éléments de nature à étayer sa demande, c’est-à-dire des éléments qui laissent supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il n’a donc pas à démontrer chaque heure effectivement réalisée.

Il peut s’agir d’agendas, de courriels, de témoignages, etc…

Dès lors que le salarié produit des éléments de nature à laisser supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires, il appartient à l’employeur de justifier des heures effectivement réalisées par le salarié.

Dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de Cassation était interrogée sur le point de savoir si un salarié devait présenter un décompte hebdomadaire pour demander le paiement d’heures supplémentaires.

Non, répond la Cour de Cassation qui précise que l’absence de décompte hebdomadaire ne peut pas servir à rejeter les demandes d’un salarié qui produit des éléments de nature à étayer le fait qu’il a pu exécuter des heures supplémentaires.

Dès lors que l’employeur n’apporte la preuve de l’horaire effectivement réalisé par le salarié, il doit être condamné à régler les heures supplémentaires invoquées.

Il est donc particulièrement recommandé de mettre en place, dans les entreprises, un système de décompte du temps de travail qui soit à la fois précis et fiable.

Dans un arrêt en date du 1er Février 2017, la Cour de Cassation a rappelé que sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié.

L’article L.2141-5 du Code du Travail prévoit en effet qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Dans cette affaire, l’employeur avait noté, dans les évaluations du salarié les mentions suivantes :

- « Il ne doit pas oublier qu’il est un vendeur, puis un vendeur élu au comité d’entreprise » ;
- « Il est depuis le 03/12/08 conseiller prud’hommes. Il doit être d’autant plus vigilant dans son organisation » ;
- « Il doit faire la part des choses entre son métier et ses opinions personnelles, tout en assumant à la fois ses fonctions et ses mandats ».

Pour débouter le salarié de sa demande au titre de la discrimination syndicale, la Cour d’appel avait retenu qu’en agissant ainsi, l’employeur avait simplement cherché à rappeler au salarié qu’il était un vendeur avant tout, et qu’il avait un comportement susceptible d’effaroucher la clientèle ou de vexer ses collègues de travail, et que les éléments apportés par l’employeur permettaient d’exclure la discrimination syndicale dans l’évolution de carrière du salarié.

La Cour de Cassation a rejeté cette analyse, appliquant strictement les dispositions précitées.