De nouvelles mesures issues de la Convention d'assurance chômage signée le 14 avril 2017 sont entrées en vigueur le 1er novembre 2017.

Elles s'appliquent aux salariés involontairement privés d'emploi et dont le contrat de travail prend fin à compter de cette date.

Toutes les personnes qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2017 ne sont pas concernées par ces nouvelles règles.

La date à prendre en compte est celle de fin du contrat de travail (pour un CDD par exemple) ou celle d’engagement du licenciement.

La date d'inscription à Pôle Emploi est sans incidence.

Les principales conditions pour avoir des allocations chômage demeurent :

- avoir travaillé l’équivalent d’au moins 4 mois en tant que salarié,
- avoir perdu involontairement son emploi (sauf certains cas de démissions),
- être inscrit comme demandeur d’emploi.

Depuis le 1er novembre, et dans tous les cas, l’accès à l’indemnisation est possible à partir de 610 heures ou 88 jours travaillés, quelle que soit la nature des derniers emplois.

Depuis le 1er novembre, le mode de calcul est basé sur un nombre de jours travaillés.
Les personnes travaillant régulièrement sur des périodes très courtes recevront désormais une allocation équivalente aux autres, en montant comme en durée.
Concernant le différé d’indemnisation, des changements sont également intervenus.
En effet, à compter du 1er Novembre 2017, le différé spécifique d’indemnisation, calculé sur les indemnités de rupture supra-légales, ne peut pas dépasser 150 jours (contre 180 jours auparavant).
Les délais et différés concernent désormais également les allocataires bénéficiant de l’ARCE (Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise).
S’agissant des licenciements pour motif économique, le différé est maintenu à 75 jours.
Les durées maximales d’indemnisation sont modifiées à partir de 50 ans, et sont désormais de :

- 2 ans avant 53 ans
- 2 ans et demi de 53 à 54 ans inclus (possibilité d’un allongement de la durée d’indemnisation jusqu’à 6 mois supplémentaires pour ceux suivant une formation)
- 3 ans à compter de 55 ans

D’autre part, les demandeurs d’emploi de 50 à 54 ans inclus ont aussi la possibilité de bénéficier d’heures supplémentaires sur leur compte personnel de formation (CPF).

Parmi les ordonnances présentées le 31 Août dernier par le Gouvernement, celle relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail contient des dispositions relatives à la notification du licenciement.

Si certaines dispositions demeurent sur ce point inchangées, telles que la notification par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception, ou l’observation d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la tenue de l’entretien préalable pour avant notification, d’autres vont subir, sous réserve de leur entrée en vigueur, de profondes modifications.

Telle est le cas de la règle selon laquelle « la lettre de licenciement fixe les limites du litige », qui interdit à l’employeur, en cas de contestation, de faire valoir à l’encontre du salarié des faits non débattus lors de l’entretien préalable et non repris dans la lettre de licenciement.
Il est en effet prévu dans l’ordonnance que les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification.
Ce n’est qu’après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées.
Un décret pris en Conseil d’État fixera les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement.
Si le Juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire, alors que jusqu’à présent, l’insuffisance ou l’absence de motivation de la lettre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La notification du licenciement pourra se faire au moyen des modèles types (formulaire CERFA), qui rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.
Enfin, l’article L.1235-2-1 nouveau du Code du Travail prévoit que si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, la nullité encourue ne dispense pas le Juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité.

Les litiges relatifs au paiement d’heures supplémentaires effectuées par les salariés sont particulièrement nombreux.

La question se pose de savoir comment démontrer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Si cette preuve est facile lorsqu’il y a des pointages qui sont effectués, il n’en est pas de même lorsqu’il n’existe aucun moyen de décompte des heures effectuées.

Afin de faciliter les démarches pour les salariés, l’article L 3171-4 du code du travail pose le principe de ce que la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties et organise un régime de partage de preuve.

Il appartient d’abord au salarié de produire des éléments de nature à étayer sa demande, c’est-à-dire des éléments qui laissent supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il n’a donc pas à démontrer chaque heure effectivement réalisée.

Il peut s’agir d’agendas, de courriels, de témoignages, etc…

Dès lors que le salarié produit des éléments de nature à laisser supposer l’accomplissement d’heures supplémentaires, il appartient à l’employeur de justifier des heures effectivement réalisées par le salarié.

Dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de Cassation était interrogée sur le point de savoir si un salarié devait présenter un décompte hebdomadaire pour demander le paiement d’heures supplémentaires.

Non, répond la Cour de Cassation qui précise que l’absence de décompte hebdomadaire ne peut pas servir à rejeter les demandes d’un salarié qui produit des éléments de nature à étayer le fait qu’il a pu exécuter des heures supplémentaires.

Dès lors que l’employeur n’apporte la preuve de l’horaire effectivement réalisé par le salarié, il doit être condamné à régler les heures supplémentaires invoquées.

Il est donc particulièrement recommandé de mettre en place, dans les entreprises, un système de décompte du temps de travail qui soit à la fois précis et fiable.

Le Code du Travail prévoit que l’indemnité compensatrice de congés payés due au travailleur intérimaire est calculée en fonction de la rémunération totale brute prévue à l’article L.3141-22, à laquelle s’ajoute l’indemnité de fin de mission.

Les primes versées annuellement par l’entreprise utilisatrice sont-elles à inclure dans l’assiette de calcul de cette indemnité ?

Dans l’affaire présentée à la Cour de cassation, un salarié intérimaire de la société de travail temporaire Manpower France a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Cette demande était justifiée, selon le salarié, par le fait que les primes annuelles, dont la prime de 13e mois et la prime de vacances, n’avaient pas été incluses dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le Conseil de prud’hommes a donné raison au salarié intérimaire.

La société de travail temporaire s’est donc pourvue en cassation.

La Cour de Cassation a censuré la décision des premiers Juges, considérant que les primes annuelles rémunéraient des périodes de travail et de congés réunies, lesquelles n’ont pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par l’entreprise de travail temporaire au salarié en intérim.

Le Conseil d’Etat a été amené à préciser les conditions dans lesquelles un fonctionnaire exerçant son droit de grève peut obtenir le bénéfice de la protection fonctionnelle.

Les faits

En 2003, la ville de Sète a recruté un agent non titulaire pour enseigner dans un centre de formation, et ce dernier a participé à un mouvement de grève à la rentrée 2012.

Ayant fait l’objet d’une publication diffamatoire par une organisation patronale, l’enseignant a souhaité engager une action judiciaire et sollicité à cette occasion la protection fonctionnelle, prévue par l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983.

Il s’est vu opposer un refus au titre de la période où il était en grève et a donc saisi la juridiction administrative d’un recours en annulation, après rejet de son recours gracieux par le maire.

Après rejet de sa requête par le Tribunal administratif de Montpellier, il a interjeté appel et la Cour a annulé le refus de protection fonctionnelle. La commune se pourvoit donc en cassation.

La solution

Le Conseil d’Etat rappelle tout d’abord que les dispositions de la loi du 13 juillet 1983 ne font pas obstacle à ce qu’un agent public demande à bénéficier de la protection fonctionnelle pour des faits survenus à une date à laquelle il participait à un mouvement de grève, et qu’il appartient seulement à ce dernier de prouver que les faits dont il est victime sont en lien avec l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, il ressortait du dossier que la protection fonctionnelle n’avait été refusée qu’au seul motif que les faits s’étaient produits alors que l’agent était en grève et que cela avait momentanément rompu le lien l’unissant au service.

La Haute juridiction confirme l’arrêt de la Cour d’appel, jugeant qu’être en grève à la date de la publication de l’article au titre duquel la protection était demandée, n’était pas de nature à exclure l’existence d’un lien entre les faits invoqués et les fonctions de l’agent.

C’est donc à tort que le maire de Sète a cru pouvoir exclure de plein droit le requérant du bénéfice de la protection fonctionnelle.