L'article L 3171-4 du code du travail pose le principe qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses demandes, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Cette règle a été interprétée par les Tribunaux dans un sens assez favorable aux salariés.

En effet, la Cour de Cassation considère que la production d'un décompte des heures que le salarié prétend avoir effectuées, même sans explication ni indication complémentaire, ou encore, la production de son agenda personnel peuvent être de nature à suffire à condamner l'employeur si celui-ci n'est pas en mesure d'apporter les éléments propres à établir la durée réelle du travail effectuée par le salarié.

Il s'agit d'une règle très souvent soulevée par les salariés en cas de contentieux.

Il est dès lors particulièrement conseillé aux salariés de conserver l'ensemble des éléments qui sont de nature à pouvoir étayer une demande auprès du juge (agendas, mails, feuilles d'attachement, tickets horodateurs etc..) afin de bénéficier ensuite du renversement de la charge de la preuve.

Une sage-femme travaillait à temps partiel à raison de 4 gardes de 24 heures par mois. L'employeur lui a imposé une modification de ses horaires de travail dès lors qu'elle devait désormais assumer huit gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Contestant cette modification, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale pour demander que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes.

La Cour de Cassation a donné raison à la cour d'appel d'avoir droit à ses demandes en jugeant que l'employeur avait imposé une réorganisation complète de la répartition et du rythme du travail, en remplaçant les périodes de garde de 24 heures par des périodes deux fois plus nombreuses de 12 heures avec alternance d'horaires de jour et de nuit.

Dès lors, pour la Cour de Cassation, cette modification du contrat de travail ne pouvait être imposée sans l'accord du salarié quelles que soient les justifications invoquées par l'employeur à l'appui de cette réorganisation.

L'employeur peut avoir ou pas un motif légitime de licencier un salarié mais, en toute hypothèse, il ne doit jamais procèder de façon vexatoire, humiliante ou brutale, sinon il pourra être condamné à réparer le préjudice subi.

Les Tribunaux ont eu l'occasion de condamner par exemple un employeur qui a mis immédiatement à la porte un cadre dont le licenciement a été annoncé trois jours plus tard, dans la presse.

Un salarié mis à pied à titre conservatoire, qui s'est vu qualifier devant ses collègues de travail de "fainéant" et de "voleur", a ainsi obtenu des dommages et intérêts au titre du comportement humiliant dont il a fait l'objet.

Dans le même sens, il a été jugé que l'annonce du licenciement d'un salarié à l'ensemble des collaborateurs ou aux clients de l'entreprise avant même que n'ait démarré la procédure de licenciement revêt un caractère vexatoire.

L'employeur doit donc veiller à respecter la dignité du salarié et ne pas l'humilier, l'injurier ou rendre les circonstances de la rupture vexatoires.

A défaut, la Cour de Cassation accorde des dommages et intérêts au titre de la rupture brutale ou vexatoire qui se distinguent de ceux qui peuvent, par ailleurs, être alloués au titre de l'absence de motif de licenciement.

L'objectif est de réparer le préjudice moral qui résulte du comportement fautif de l'employeur.

La méthode pour licencier compte donc autant que le motif.

Un salarié a été licencié et dispensé par son employeur d'avoir à exécuter son préavis.

Durant la durée de ce préavis, il est tombé malade et a donc perçu des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

S'en suit un litige avec l'employeur qui prétend pouvoir déduire le montant des indemnités journalières perçues par le salarié de l'indemnité compensatrice de préavis qu'il doit verser à celui-ci.

La Cour de Cassation lui a donné tort en jugeant que, dans une telle hypothèse, indemnité compensatrice de préavis et indemnités journalières de la sécurité sociale se cumulent.

La période d'essai vise à permettre à l'employeur de vérifier les compétences professionnelles du salarié recruté et à ce dernier, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il arrive que l'employeur souhaite renouveler la période d'essai.

Cependant, la Cour de Cassation a récemment rappelé que si la période d'essai peut être renouvelée une fois, c'est à la double condition que cette possibilité soit prévue :

-       par un accord de branche étendue

-       par le contrat de travail ou une lettre d'engagement

Ainsi, l'employeur ne peut renouveler une période d'essai lorsque la convention collective qui régit la relation de travail ne prévoit pas expressément cette possibilité.

Peu importe dès lors que le contrat de travail prévoyait une clause de renouvellement de la période d'essai.

Une telle clause est nulle et ne peut produire effet.

La rupture du contrat de travail qui interviendra durant le renouvellement de la période d'essai qui n'était pas possible, s'analysera en conséquence en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier.