Le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne démontre pas avoir effectué une recherche sérieuse d’aménagement de poste dans le respect des préconisations médicales.

En l’espèce, le Médecin du travail avait préconisé le reclassement sur un poste aménagé à temps très partiel, en télétravail, ne comportant aucune nécessité de participer à des réunions ou de se déplacer dans les locaux professionnels.

L’employeur ne peut arguer que la mise en place du télétravail était impossible en se réfugiant derrière le fait qu’un accord national de télétravail était en cours de négociation en non finalisé alors, d’une part, que l’absence de protocole en vigueur n’interdit pas de rechercher des solutions originales adaptées à la situation spécifique d’un salarié et que, d’autre part, le protocole ultérieurement adopté, s’il envisageait la possibilité d’un télétravail sur deux jours maximum, prévoyait également des dérogations pour les salariés en situation de handicap, sur préconisation du Médecin du travail et en impliquant les représentants du personnel.

L’employeur ne peut pas non plus refuser le reclassement au motif que le salarié n’avait pas les compétences techniques et notamment informatiques pour télétravailler, sans apporter le moindre élément probant à cet égard, ni même alléguer de l’impossibilité d’un télétravail sécurisé.

Au-delà des principes de courtoisie et de bienséance, les règles de droit obligent l’employeur à s’adresser à ses salariés avec un minimum de respect.

Cette règle est valable entre collègues de travail.

Un arrêt de la Cour de Cassation en date du 18 Mars 2020 rappelle ce principe.

En l’espèce, un employeur s’adressait à son salarié en lui tenant entre autres les propos suivants :

« qu’est-ce que vous attendez pour aller récupérer le camion ? »

« Je ne peux qu’être atterré par la mauvaise foi dont vous faites preuve en tentant de déplacer votre incompétence sur le terrain des risques psychosociaux »

« Je ne me sens pas l’âme du commandant du Titanic. Je sais d’où nous venons et où nous sommes. Bougez vous le cul, fort et vite »

« Si j’oubliais, n’oubliez pas celui de vos collaborateurs avec le vôtre »

« ça, c’est une belle action marketing. Pour vous dépoussiérer la mémoire, je vous réclame la même depuis combien d’années ? »

« quand je vois comment vous animez les équipes commerciales de nos concessions au travers des coaching au rapport, de la newsletter, du challenge Noël etc. . . je me dis que c’est grave »

« C’est au patron de prendre la décision finale, c’est pour cela qu’il est payé. Les autres s’appellent des chefs de service. Ils dirigent mais ne valident pas. Ils sont rémunérés cadre niveau III »

«Vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n’êtes pas câblé comme un chef d’entreprise… juste comme un chef de service. Peut-être y arriverez-vous un jour ? »

Pour les juges, il importe peu que les résultats du salarié soient insuffisants ou qu’il manque de rigueur de sorte que la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur peut être prononcée.

Choisissez vos mots !

 

De jurisprudence constante, en cas d’absence du salarié durant la période d’essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée équivalente.

Tel est le cas notamment en cas d’arrêt de travail pour maladie, pour accident du travail, ou encore pour prise de congés.

En l’espèce, la Cour de cassation a rappelé que dès lors que la période d’essai, en l’espèce de 4 mois, expirait le 16 juin à minuit, et que la salariée avait pris 7 jours de récupération du temps travail, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai, les samedis 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquelles la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai.

Tous les jours inclus dans la période d’absence doivent donc être pris en compte.

Un décret du 15 mai 2020 est venu préciser les modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures accomplies par les agents territoriaux (titulaires ou non) au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

La rémunération d’une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l’indemnité de résidence d’un agent au même indice exerçant à temps complet.

On rappellera que les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail des agents sont fixées par la collectivité ou l'établissement public, dans les limites applicables aux agents de l'Etat, en tenant compte de la spécificité des missions exercées par ces collectivités ou établissements (cf. article 7-1 de la loi du 24 janvier 1984).

Pour que les heures complémentaires soient indemnisées chaque mois, il faut que l’employeur ait mis en œuvre des moyens de contrôle automatisé permettant de les comptabiliser de façon exacte.

Pour les agents exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé, de même quand il y a moins de 10 agents sur site susceptibles d’accomplir des heures complémentaires.

L’organe délibérant de l’employeur public a la possibilité de majorer l’indemnisation de la manière suivante :
- 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférente à l’emploi non complet
- 25% pour les heures suivantes

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail effectif sont quant à elles rémunérées dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 6 septembre 1991, lequel rappelle les critères pris en compte par l’organe délibérant pour définir le taux de rémunération.

 

Le contrat de travail écrit peut contenir un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

Tel est le cas de la clause d’exclusivité, par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur.

Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié.

Elle répond donc à des conditions strictes à titre de validité.

En effet, l’article L.1121-1 du Code du Travail dispose : 

« Nul ne peut apporter aux droits de personnes et aux libertés individuelles et collective de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de ce texte, une clause d’exclusivité doit, pour être considérée comme valable, remplir 3 conditions cumulatives :

- être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise,

- être justifiée par la nature des fonctions du salarié,

- être proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation a déjà jugé qu’une clause d’exclusivité qui avait pour effet d’empêcher le salarié d’avoir une activité professionnelle en dehors de son temps de travail, y compris dans des secteurs d’activité sans rapport avec celui de l’employeur était inopposable au salarié.

En effet, la protection des intérêts légitime de l’entreprise ne peut être considérée comme indispensable dès lors qu’un salarié a une autre activité qui exclut tout conflit d’intérêt ou de concurrence déloyale.