Le Conseil d’Etat vient de rendre un avis qui précise les conditions de report des congés annuels que l’agent n’a pas pu prendre durant l’année civile, pour cause de maladie.

Le problème est qu’il n’existe pas de dispositions législative ou réglementaire définissant la période de report. La réglementation relative aux congés annuels n’a pas encore été mise en conformité avec le droit européen sur ce point, notamment avec la Directive européenne du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail.

De ce fait, la Cour administrative d’appel de Bordeaux a interrogé la Haute juridiction sur la durée du report : est-ce un droit illimité ? s’il existe une limite, est-ce au juge de la fixer ?

Le Conseil d’Etat répond que le juge peut considérer que les congés peuvent être pris dans une période maximale de 15 mois après le terme de l’année.

Il rappelle que la Cour de justice de l’Union européenne a jugé en 2011 qu’une telle durée, même substantiellement supérieure à la période annuelle, est compatible avec la Directive du 4 novembre 2003.

Il précise que le droit au report s’exerce dans le droit national, dans la limite de quatre semaines, conformément à cette même Directive.

▪ Régulièrement, la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel une clause qui ne fait qu'imposer au salarié la confidentialité des informations concernant la société et détenues par lui, et qui ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, n'ouvre pas droit à contrepartie financière.

▪ En l'espèce, un salarié occupait les fonctions de Directeur marketing.

Son contrat de travail contenait une clause lui imposant la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société.

Licencié pour motif économique, le salarié a saisi la justice, considérant que la clause de discrétion insérée dans son contrat l'empêchait de retrouver du travail dans le domaine d'activité qui était le sien et n'était pas limitée dans le temps et dans l'espace.

La Cour d'Appel a relevé que la clause litigieuse n'empêchait pas le salarié de travailler dans une entreprise concurrente, et ne limitait pas ses possibilités de retrouver un emploi.

Par conséquent, le salarié ne peut exiger l'octroi d'une contrepartie financière.

▪ Ce raisonnement est validé par la Cour de Cassation, estimant que la clause de discrétion qui se "bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle".

Ce critère de l'atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle permet d'opérer la distinction entre clause de discrétion et clause de non concurrence.

Alors que la première interdit au salarié de divulguer certaines informations confidentielles mais ne le prive pas de la possibilité de travailler dans une entreprise concurrente, la seconde lui interdit d'exercer certaines activités professionnelles à l'expiration de son contrat de travail

Les faits :

A l’issue de son congé maladie, un agent contractuel avait été déclaré apte à reprendre ses fonctions mais dans un autre service. La région Nord-Pas-de-Calais l’avait alors affecté de la Direction de la Culture à la Direction de la Communication, qu’avait refusé l’agent.

En première instance, le Tribunal administratif a refusé d’annuler la décision d’affectation, dans la mesure où le poste était conforme à l’avis du médecin du travail.

La solution :

La Cour administrative d’appel de DOUAI a annulé le jugement, considérant qu’avant de pouvoir décider d’une nouvelle affectation, l’employeur public devait d’abord interroger l’agent sur sa volonté d’être reclassé à un autre emploi, en l’invitant à présenter une demande en ce sens.

La Cour donne là tout son sens au principe général du droit au reclassement, dégagé par le Conseil d’Etat et dont s’inspirent de son côté le code du travail s’agissant des salariés. Si l’administration a l’obligation de procéder au reclassement en cas d’inaptitude, cela ne peut et ne doit se faire contre la volonté de l’agent, que cette obligation vise avant tout à protéger. Si l’agent n’entend pas être reclassé, ce choix doit être respecté. La conséquence sera nécessairement le licenciement pour inaptitude.

D’ailleurs, en l’espèce, l’agent préférait être licencié et contestait également le refus implicite du Président du Conseil régional de procéder au licenciement, que la Cour annule par voie de conséquence.

▪ Régulièrement, la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel une clause qui ne fait qu'imposer au salarié la confidentialité des informations concernant la société et détenues par lui, et qui ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, n'ouvre pas droit à contrepartie financière.

▪ En l'espèce, un salarié occupait les fonctions de Directeur marketing.

Son contrat de travail contenait une clause lui imposant la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société.

Licencié pour motif économique, le salarié a saisi la justice, considérant que la clause de discrétion insérée dans son contrat l'empêchait de retrouver du travail dans le domaine d'activité qui était le sien et n'était pas limitée dans le temps et dans l'espace.

La Cour d'Appel a relevé que la clause litigieuse n'empêchait pas le salarié de travailler dans une entreprise concurrente, et ne limitait pas ses possibilités de retrouver un emploi.

Par conséquent, le salarié ne peut exiger l'octroi d'une contrepartie financière.

▪ Ce raisonnement est validé par la Cour de Cassation, estimant que la clause de discrétion qui se "bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle".

Ce critère de l'atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle permet d'opérer la distinction entre clause de discrétion et clause de non concurrence.

Alors que la première interdit au salarié de divulguer certaines informations confidentielles mais ne le prive pas de la possibilité de travailler dans une entreprise concurrente, la seconde lui interdit d'exercer certaines activités professionnelles à l'expiration de son contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L.1234-20 du Code du Travail, le solde de tout compte est un document établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu.

Il liste l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

L’employeur est tenu d’établir ce document lors de la rupture du contrat de travail, en double exemplaire dont l’un est remis au salarié et mention doit en être faite sur le reçu.

En revanche, le salarié n’a pas l’obligation de le signer.

En pratique, la question de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte se pose régulièrement.

Il convient de rappeler que le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé, par Lettre Recommandée avec demande d'Avis de Réception, dans les 6 mois de sa date.

Par cette dénonciation, le salarié conteste le solde de tout compte et donc, les sommes qui lui ont été versées au titre de la rupture de son contrat de travail.

A défaut de dénonciation dans le délai, le reçu pour solde tout compte devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées.

Le salarié peut donc réclamer les sommes qui n’y figurent pas, dans la limite des délais de prescription.

Si le salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte, ou s’il le signe avec des réserves, ce reçu n'a pas de valeur libératoire.

Une question mérite donc d'être posée : le reçu pour solde de tout compte doit-il obligatoirement mentionner ce délai de contestation de six mois ?

A cette question, la Cour de Cassation répond par la négative, allégeant sur ce point les obligations pesant sur l'employeur.

Elle a jugé qu’un reçu pour solde de tout compte, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, et non dénoncé dans le délai de six mois, a bien un effet libératoire, même si ce document ne mentionne pas le délai de dénonciation.