Les faits :

A l’issue de son congé maladie, un agent contractuel avait été déclaré apte à reprendre ses fonctions mais dans un autre service. La région Nord-Pas-de-Calais l’avait alors affecté de la Direction de la Culture à la Direction de la Communication, qu’avait refusé l’agent.

En première instance, le Tribunal administratif a refusé d’annuler la décision d’affectation, dans la mesure où le poste était conforme à l’avis du médecin du travail.

La solution :

La Cour administrative d’appel de DOUAI a annulé le jugement, considérant qu’avant de pouvoir décider d’une nouvelle affectation, l’employeur public devait d’abord interroger l’agent sur sa volonté d’être reclassé à un autre emploi, en l’invitant à présenter une demande en ce sens.

La Cour donne là tout son sens au principe général du droit au reclassement, dégagé par le Conseil d’Etat et dont s’inspirent de son côté le code du travail s’agissant des salariés. Si l’administration a l’obligation de procéder au reclassement en cas d’inaptitude, cela ne peut et ne doit se faire contre la volonté de l’agent, que cette obligation vise avant tout à protéger. Si l’agent n’entend pas être reclassé, ce choix doit être respecté. La conséquence sera nécessairement le licenciement pour inaptitude.

D’ailleurs, en l’espèce, l’agent préférait être licencié et contestait également le refus implicite du Président du Conseil régional de procéder au licenciement, que la Cour annule par voie de conséquence.

Selon les dispositions de l’article L.1234-20 du Code du Travail, le solde de tout compte est un document établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu.

Il liste l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

L’employeur est tenu d’établir ce document lors de la rupture du contrat de travail, en double exemplaire dont l’un est remis au salarié et mention doit en être faite sur le reçu.

En revanche, le salarié n’a pas l’obligation de le signer.

En pratique, la question de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte se pose régulièrement.

Il convient de rappeler que le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé, par Lettre Recommandée avec demande d'Avis de Réception, dans les 6 mois de sa date.

Par cette dénonciation, le salarié conteste le solde de tout compte et donc, les sommes qui lui ont été versées au titre de la rupture de son contrat de travail.

A défaut de dénonciation dans le délai, le reçu pour solde tout compte devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées.

Le salarié peut donc réclamer les sommes qui n’y figurent pas, dans la limite des délais de prescription.

Si le salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte, ou s’il le signe avec des réserves, ce reçu n'a pas de valeur libératoire.

Une question mérite donc d'être posée : le reçu pour solde de tout compte doit-il obligatoirement mentionner ce délai de contestation de six mois ?

A cette question, la Cour de Cassation répond par la négative, allégeant sur ce point les obligations pesant sur l'employeur.

Elle a jugé qu’un reçu pour solde de tout compte, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, et non dénoncé dans le délai de six mois, a bien un effet libératoire, même si ce document ne mentionne pas le délai de dénonciation.

Parmi les nouveautés introduites par la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle, votée le 12 octobre 2016, figure l’obligation pour les entreprises de dénoncer les employés qui ont commis une infraction en utilisant un véhicule de société.

Le nouvel article L.121-6 du code de la route punit d’une amende de 4ème classe (soit 750 €) le représentant légal qui n’aura pas communiqué en recommandé l’identité du conducteur à l’autorité concernée dans un délai de 45 jours.

Il restera bien-sûr possible d’échapper à cette condamnation en justifiant d’un vol ou d’une usurpation d’immatriculation, ou d’un cas de force majeure.

Il est utile de noter que ce nouveau dispositif viendra se cumuler à celui déjà en vigueur, qui présume le titulaire de la carte grise auteur de l’infraction, et le rend responsable pécuniairement de l’amende.

En cas de non-dénonciation, c’est donc deux amendes qu’encourt le représentant légal, à titre personnel. D’où l’intérêt pour lui d’indiquer qui est le conducteur.

En effet, dans l’hypothèse où il décide de ne pas le dénoncer, l’employeur ne peut pas forcer le salarié à s’acquitter de l’amende, pas plus qu’il ne peut la payer avec le capital de la société, au risque de se rendre coupable d’abus de biens sociaux (selon la forme sociale de l’entreprise).

La date d’entrée en vigueur de cet article n’est pas encore connue (vraisemblablement le 1er janvier 2017) et un arrêté viendra également préciser les modalités pratiques.

Un agent public qui subit un préjudice résultant d’une faute de son employeur peut, alternativement ou simultanément, demander le bénéfice de la protection fonctionnelle et engager sa responsabilité pour faute.

Dans les cas ouvrant droit à la protection fonctionnelle (atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, injures, diffamations ou outrages) pour l’agent victime, l’employeur est tenu de réparer les préjudices qui en résultent.

Le Conseil d’Etat a précisé récemment qu’il est possible à l’agent victime de cumuler cette action avec le régime général de responsabilité pour faute.

Confirmant le jugement déféré à elle, la Haute juridiction retient que la circonstance qu'un agent soit susceptible de bénéficier de la protection de la collectivité qui l'emploie pour obtenir réparation d'un préjudice qu'il estime avoir subi ne fait pas obstacle à ce qu'il recherche, à raison des mêmes faits, la responsabilité pour faute de cette collectivité.

Il s’agissait en l’espèce d’une infirmière ayant vu ses effets personnels dérobés dans son casier dans un local jugé non suffisamment sécurisé. L’hôpital se voit condamner pour défaut d’organisation du service à réparer le préjudice, quand bien même l’agent avait déjà obtenu la protection fonctionnelle et aurait pu aussi demander réparation à ce titre.

La solution posée par le Conseil d’Etat trouve son explication dans le fait que les deux modes de réparation dont dispose l’agent relèvent de fondements distincts : d’un côté, un droit statutaire à la protection qui découle des liens particuliers qui unissent une collectivité publique à ses agents, et de l’autre, un régime général de responsabilité de l’administration.

Il s’agit là d’un cumul d’actions et non tant de réparations. On peut douter qu’un juge accepterait d’indemniser deux fois pour les mêmes préjudices. L’articulation des deux régimes permet plutôt à l’agent victime d’avoir la certitude de l’être au moins une fois.

 

Par principe oui : lorsqu'un salarié est embauché en CDI à l’issue de son contrat de mission, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat, puisqu'il ne se retrouve pas dans une situation précaire.

En effet, l'indemnité de fin de mission, ou de précarité, est destinée à compenser la situation du salarié qui, au terme de sa mission, se retrouve sans emploi.

Il n’est cependant pas rare qu’un délai vienne séparer la fin de mission de la prise de poste, ou qu’une promesse d’embauche soit remise au salarié avant le terme de sa mission mais pour une prise de poste postérieure.

Dans ces conditions, le salarié est-il privé du versement de l’indemnité de précarité ?

C’est à cette question qu’ont répondu les Juges dans un arrêt du 5 Octobre 2016, par une lecture stricte de l’article L.1251-32 du Code du Travail, qui précise que "si, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation."

Ainsi, l'indemnité est due dès lors que la conclusion d'un CDI avec l’entreprise de travail temporaire à l'issue de la mission n'est pas immédiate.

Comme l’ont rappelé les Juges, l'important n'est pas la date de prise de poste mais la date de conclusion du contrat.

Le salarié qui n'a pas conclu immédiatement un CDI avec l'utilisateur après sa mission a droit au paiement de l’indemnité de précarité.