La Cour administrative d’appel de Nantes vient d’apporter une précision importante sur le champ d’intervention de la médiation préalable obligatoire en fonction publique.

Introduite à titre expérimental et obligatoire jusqu’au 31 décembre 2021, cette « MEPO » contraint l’agent à présenter préalablement une demande de médiation avant de pouvoir saisir le Tribunal administratif (mais pas à attendre son résultat).

Rappelons que cela concerne :

• Les recours relatifs à la rémunération (traitement, indemnités diverses) à l’exclusion de celle des agents contractuels

• Les recours relatifs à un refus de détachement, de placement en disponibilité ou de congé sans solde

• Les recours relatifs à la réintégration à l’issue d’un détachement, d’un placement en disponibilité, d’un congé parental ou d’un congé sans solde

• Les recours relatifs au reclassement de l’agent après promotion (et à l’exclusion des refus de promotion eux-mêmes)

• Les recours relatifs à la formation tout au long de la vie professionnelle

• Les recours relatifs à l’adaptation des conditions de travail des agents handicapés ou pour des raisons médicales

Rappelons également que les agents concernés sont ceux de la fonction publique territoriale dans certains départements « test », si l’employeur a conclu une convention à cette fin avec le centre de gestion, et ceux de la fonction publique de l'Etat affectés dans les services du ministère chargé des affaires étrangères.

Quoi que relativement simple, le régime posé par le décret du 16 février 2018 a nécessité des éclaircissements, après qu’un Tribunal administratif a considéré irrecevable la requête indemnitaire d’un agent qui n’avait pas recouru préalablement à la médiation.

L’article 1er est laconique en ce qu’il dispose que sont, à peine d'irrecevabilité, précédés d'une médiation les recours contentieux formés par les agents publics civils « à l'encontre des décisions administratives » ensuite listées.

La problématique posée à la Cour nantaise était de déterminer le type de contentieux visé : uniquement le contentieux de l’annulation de ces décisions ou également le contentieux indemnitaire liés à ces décisions ?

Les juges d’appel ont tranché pour la première solution, qui nous semble la plus logique.

Ils retiennent que les recours contentieux visés par le décret du 16 février 2018 sont ceux « qui tendent à l'annulation ou à la réformation de ces décisions et non ceux qui tendent à la condamnation d'une collectivité publique au paiement d'indemnités en réparation de préjudices ».

Ils jugent que la requérante, qui entendait engager la responsabilité de son employeur pour n’avoir pas suivi les recommandations du médecin de prévention relativement à l’aménagement de poste, a introduit un recours de nature indemnitaire, lequel « ne figurait pas au nombre des recours contentieux formés contre une décision défavorable concernant l'aménagement des conditions de travail des fonctionnaires qui ne sont plus en mesure d'exercer leurs fonctions ».

Il faut dire qu’il existe déjà une forme de règlement amiable obligatoire en matière indemnitaire, en ce qu’il n’est possible de saisir la juridiction administrative qu’après avoir présenté une demande préalable et obtenu une réponse – à tout le moins implicite au bout de deux mois.

Précisons que rien n’interdit en définitive de privilégier la médiation pour régler les différends face à l’administration, quand bien même elle ne serait pas obligatoire. Il est d’ailleursdevenu fréquent que le Tribunal le propose aux parties.

Lorsqu’un salarié est licencié, il bénéficie de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance de l’entreprise pendant une durée d’un an dès lors qu’il est chômeur indemnisé.

Mais la question s’est posée de savoir si c’était le cas dans une entreprise qui fait l’objet d’une liquidation judiciaire dans la mesure où le plus souvent, l’assureur a résilié les contrats pour défaut de paiement des cotisations.

Après quelques hésitations, la Cour de Cassation a répondu à cette question dans un arrêt en date du 5 Novembre 2020.

Faisant une stricte application du texte de loi, elle a considéré que ces dispositions ne prévoient aucune condition relative à l'existence d'un dispositif assurant le financement du maintien des couvertures santé et prévoyance.

Ainsi, dès lors qu'il existe un contrat de complémentaire santé et prévoyance au jour où le licenciement du salarié est intervenu (seule condition exigée par la loi), le salarié peut prétendre au maintien à titre gratuit de ces couvertures.

Les assureurs ne peuvent lui refuser cette garantie en arguant de la résiliation du contrat ou du défaut de paiement des cotisations.

Le seul cas d'exclusion possible est le licenciement pour faute lourde.

Une bonne nouvelle pour les salariés qui risquent d’être confrontés à cette question en ces temps difficiles.

Par principe, un licenciement ne peut être fondé que sur des manquements commis pendant le travail.

Cependant, il arrive que dans certaines circonstances, un salarié soit licencié pour des faits tirés de sa vie personnelle.  

C’est le cas notamment lorsque les faits sont indissociables de l’activité professionnelle du salarié, ou caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

En l’espèce, un steward d’une compagnie aérienne est licencié pour faute grave pour avoir dérobé, lors d’une escale, le portefeuille d’un client de l’hôtel dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage.

L’hôtel était un partenaire commercial de la compagnie aérienne qui avait réservé la chambre à ses frais.

C’était d’ailleurs à la compagnie aérienne que le vol avait été signalé.

Confondu grâce aux images de vidéosurveillance de l’hôtel, le salarié a reconnu les faits.

Il a toutefois décidé de contester son licenciement, argumentant que les faits reprochés relevaient de sa vie privée, car ayant été commis en dehors du temps et du lieu de travail.

La Cour d’appel a jugé d’une part, que les faits reprochés se rattachaient directement à la vie professionnelle du steward.

D’autre part, la gravité des faits découlait du contrat de travail du salarié lequel imposait au salarié une obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, et le règlement intérieur prévoyait dans la rubrique « attitude générale » une obligation de discipline, de conscience professionnelle, de bonne tenue et de discrétion.

La Cour de Cassation a approuvé l’arrêt rendu par la Cour d’appel.

Le licenciement pour faute grave est bien confirmé.

Une promesse d’embauche est formulée par un futur employeur à un futur candidat.

Elle contient une proposition d’embauche dans l’entreprise, plus ou moins détaillée.

De jurisprudence constante, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail.

Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties sont différents.

L’offre de contrat de travail peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce dernier.

L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le salarié accepte expressément l’offre.

Si la lettre d’embauche contient tous les éléments constitutifs du contrat, tels que le poste proposé, la rémunération, la date d’entrée en fonction et le lieu de travail, alors l’employeur est lié par la promesse d’embauche.

Ainsi, si l’employeur décide de rompre le contrat avant le début d’exécution, la jurisprudence constante de la Cour de Cassation pose le principe selon lequel la rétractation d’une promesse unilatérale de contrat vaut licenciement.

En conséquence, l’employeur est redevable envers le salarié du paiement du préavis, et s’expose à ce que le salarié saisisse le Conseil de Prud’hommes d’une demande en dommages et intérêts pour rupture abusive.

Ce qui est vrai pour l’employeur, l’est également pour le salarié.

Si ce dernier renonce finalement à intégrer l’entreprise, il s’expose à ce que l’employeur saisisse également la Juridiction prud’homale en paiement de dommages et intérêts.

La mise en place de l’activité partielle de longue durée est soumise à un accord collectif.

Le 10 Septembre 2020, la branche professionnelle des bureaux d’études, ingénieurs et cabinets conseils (SYNTEC) a conclu un accord.

Il prévoit le régime applicable à titre supplétif si aucun accord d’entreprise ou de groupe n’existe.

Focus sur les conditions applicables :

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;

(Cette limite peut néanmoins être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)

  • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée étant précisé que la période de confinement est exclue.
  • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en ½uvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z.
  • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif. Il s’agit d’un point particulièrement important ; le dirigeant devant participer à l’effort collectif.
  • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi dans les établissements mettant en œuvre le dispositif d’activité partielle ; l’objectif du dispositif étant d’éviter la mise en place de licenciements économiques.
  • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;

-  Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%

-  Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

-  Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

  • Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

Gageons que ces mesures soient suffisantes pour limiter les effets de la crise mais rien n’est moins sûr.