Dans un arrêt en date du 31 Mars 2016, la Cour de Cassation est venue préciser que si l’employeur a l’obligation de faire des propositions de poste adaptées aux capacités du salarié et tenant compte des préconisations écrites du Médecin du Travail, pour autant il n’est pas tenu de présenter les offres de reclassement par écrit.

En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte par la Médecine du Travail.

Dans le cadre de la recherche d’un poste de reclassement, son employeur avait formulé verbalement plusieurs propositions respectant les préconisations du Médecin du Travail.

Le salarié les a toutes refusées, de sorte qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la Juridiction prud’homale.

Les Juges du fond ont accueilli sa demande, considérant qu’en n’ayant pas formulé de propositions écrites reclassement, l’employeur avait manqué à son obligation.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse.

Il convient cependant d’être prudent et de formaliser par écrit les propositions de reclassement formulées au salarié, et ainsi faciliter la démonstration du respect de l’obligation pesant sur l’employeur

Si l'utilisation des heures de délégation n'engendre aucune perte de rémunération, pour autant le salarié qui utilise son crédit d'heures ne peut pas obtenir le remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

Tel est le principe rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt en date du 1er Juin 2016.

Plusieurs salariés titulaires de mandats de représentation et donc bénéficiaires de ces heures de délégation ont intenté une action en justice contre leur employeur, s'estimant victimes de discrimination syndicale.

Ils lui reprochaient de ne pas avoir maintenu le paiement de frais professionnels d'ordinaire versés sous forme d'allocation forfaitaire, à l'occasion de l'utilisation de leurs heures de délégation.

Les salariés ont été déboutés de leurs demandes.

Ainsi que l'a rappelé la Cour de Cassation, s'il est exact qu'un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut être privé du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

La Cour de Cassation a récemment rappelé qu'un licenciement qui intervient en raison d'une action en justice introduite par un salarié à l'encontre de son employeur est nul car il porte atteinte à la liberté fondamentale qu'est le droit d'agir en justice.

Les faits :

En l'espèce, un salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de requalification de son Contrat à Durée Déterminée en un Contrat à Durée Indéterminée.

Le terme du CDD approchant, le salarié a sollicité, et obtenu de la formation de Référés du Conseil de Prud'hommes le maintien du CDD jusqu'à ce que la décision concernant la requalification soit rendue.

En effet, si le CDD prenait fin et que la question de la requalification n'était pas tranchée, le salarié quittait les effectifs de l'entreprise et sa demande en requalification devenait sans objet.
Or, avant même que la décision ordonnant le maintien du CDD ne soit prise, l'employeur a fait savoir à son salarié qu'il accédait à sa demande de requalification.

De fait, le salarié bénéficiait d'un CDI.

Il a ensuite été convoqué à un entretien préalable, puis licencié.

Le salarié a contesté son licenciement.

La réponse des Tribunaux :

La Cour d'Appel a rejeté la demande du salarié.

La Cour de Cassation a censuré cette décision, reprochant aux Juges d'appel de ne pas avoir recherché si l'employeur n'avait pas usé de son pouvoir de licencier en réaction à l'action en justice menée par le salarié.

Rappelons en effet qu'une Ordonnance de référé avait ordonné le maintien du CDD dans l'attente de la décision relative à la requalification, et que l'employeur était passé outre.

Cette décision est également l'occasion de rappeler que les Juges doivent rechercher la cause exacte de la rupture du contrat de travail.

L'article L 3141-5 du code du travail liste les périodes d'absences assimilées à du travail effectif lesquelles génèrent des congés payés malgré l'absence d'un salarié.

La maladie n'en fait pas partie de sorte que le salarié ne génère aucun droit à congé pendant cette période.

Pour autant, une directive européenne du 4 Novembre 2003 pose le principe selon lequel un travailleur bénéficie d'un congé payé annuel sans distinguer selon l'origine de l'absence.

La Cour de Justice de l'Union Européenne a, dans une décision du 24 Janvier 2012, décidé que la directive garantit à tout salarié un droit à congé quelque soit le motif de l'absence et même en cas de maladie.

Les juges Français refusent de reconnaître un effet direct de la directive en droit Français de sorte que le principe ne peut être modifié que si la loi Française change.

Dans la mesure où le législateur n'a pas modifié le texte pour être en conformité avec la directive, que peut faire un salarié privé de ses droits?

Un jugement du tribunal administratif de Clermont-Ferrand vient de décider qu'un salarié pouvait engager la responsabilité de l'Etat Français pour non transposition de la Directive et obtenir ainsi réparation du préjudice qu'il a subi du fait de la perte de son droit à congé.

Ce jugement risque de faire des émules et inciter d'autres salariés à solliciter de l'Etat des dommages et intérêts.

L'indemnité pour travail dissimulé correspond à une somme forfaitaire d'un montant équivalant à six mois de salaire.

Pour pouvoir y prétendre, il faut répondre à trois conditions :

1. L'employeur doit avoir eu recours à un salarié dans les conditions suivantes :

● La dissimulation d’activité : cela concerne les travailleurs indépendants qui se soustraient intentionnellement à leurs obligations d’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, ou encore aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

● La dissimulation de salariés : dans ce cas, l’employeur se soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie, ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ces derniers, auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

La mention intentionnelle sur le bulletin de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli peut également constituer une dissimulation d’emploi salarié.

2. L'employeur doit avoir agi intentionnellement.

3. Il faut que le contrat de travail ait été rompu.

En effet, l'article L.8223-1 du Code du Travail subordonne le versement de l'indemnité pour travail dissimulé à la rupture du contrat de travail.

Bien que prévue par la Loi, cette condition est régulièrement oubliée, et la Cour de Cassation a du récemment la rappeler.

Dans une affaire, des salariés employés comme chauffeurs réclamaient une indemnité pour travail dissimulé, au motif que leurs trajets entre le dépôt des véhicules et les chantiers ne figuraient pas comme temps de travail sur leur bulletin de paie, mais étaient rémunérés sous forme de primes.

La Cour d'Appel avait fait droit à leur demande, après avoir relevé l'existence du manquement et son caractère intentionnel.

La Cour de Cassation a censuré cette décision, rappelant que l'indemnité de travail dissimulé ne pouvait être versée que si le contrat de travail était rompu, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.