Par une décision en date du 16 Septembre 2015, la Cour de Cassation a jugé que le fait de laisser au salarié le choix entre une rupture conventionnelle ou un licenciement constitue un vice du consentement, le salarié ayant été contraint de signer le formulaire de rupture.

Les faits soumis à la Cour :

Un salarié a été convoqué à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle.

Après avoir refusé de signer le formulaire de rupture, le salarié s'est vu notifier plusieurs avertissements, avant d'être convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Ce n'est qu'après avoir reçu cette convocation, que le salarié a finalement décidé de signer le formulaire de rupture conventionnelle.

Il a ensuite saisi la Justice à l'effet de voir juger qu'il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La solution apportée:

La Cour d'Appel de Chambéry a considéré que le salarié avait accepté de signer la rupture conventionnelle de son contrat de travail sous la menace d'être licencié pour faute grave et donc sans indemnité.

La Cour de Cassation a validé cette analyse, considérant que le consentement du salarié avait été vicié.

Après avoir engagé une procédure de licenciement, l’employeur conserve la possibilité de se rétracter, à la condition que le salarié accepte cette rétraction.

Par un arrêt en date du 20 Mai 2015, la Cour de Cassation a précisé qu'en pareille hypothèse, le salarié doit alors accepter la rétractation par un acte qui caractérise sa volonté claire et non équivoque .

Les faits en cause :

En l'espèce, après avoir respecté toute la procédure de licenciement disciplinaire consistant en la tenue d'un entretien préalable et la notification d'un licenciement pour faute lourde, l'employeur a souhaité se rétracter et renonçant à la faute lourde, préférant se placer sur le terrain de la faute grave.

L'employeur a donc convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à licenciement, entretien auquel ce dernier s’est rendu.

Contestant le second licenciement notifié pour faute grave, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes.

La question se posait donc de savoir si le fait pour le salarié d'accepter de se rendre à un deuxième entretien préalable de licenciement après l'annulation du premier suffisait à caractériser son accord à la rétractation du premier licenciement.

La solution retenue:

Les Juges du fond ont répondu par l'affirmative, suivant en cela le raisonnement de l'employeur.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse.

Elle a jugé en effet que la seule présence du salarié à un nouvel entretien préalable auquel il a été convoqué le même jour que la notification du licenciement ne peut suffire à caractériser une volonté claire et non équivoque de sa part d'accepter la rétractation de ce licenciement.

L’employeur aurait dû obtenir du salarié un écrit dans lequel il indiquerait clairement sa volonté d’accepter sa rétractation.

Le silence du salarié ne vaut donc pas acceptation de la rétractation de l'employeur suite au licenciement prononcé.

Les faits :

Un salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, il invoque les dispositions de la Convention collective nationale applicable, à savoir celle des établissements privés d'hospitalisation, laquelle impose à l'employeur d'informer les délégués du personnel des licenciements disciplinaires avant l'exécution de la décision.

La question se pose donc de savoir si l'absence d'information des délégués du personnel préalablement au licenciement disciplinaire, et instituée par la Convention collective, suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La réponse des Tribunaux :

La Cour de Cassation a répondu par l'affirmative.

Il a en effet été jugé que l'information des délégués du personnel préalablement au licenciement disciplinaire, instituée par la Convention collective, constitue une garantie de fond pour le salarié, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt en date du 15 Avril 2015, la Cour de Cassation a apporté des précisions sur le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.

Quand un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission.

Les délégués du personnel bénéficiant d'un statut protecteur, la question se pose du montant de l'indemnité qui leur est due en cas de prise d'acte de la rupture de leur contrat de travail.

Il convient de rappeler que le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'Inspection du travail, étant précisé que cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution.

Les faits :

Le 5 Juin 2009 une salariée, appuyée par un syndicat, a sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel.

Le 7 Juillet 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 Août 2009, elle a été élue déléguée du personnel, et l'Inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement par une décision du 3 Septembre 2009.

Par lettre du 16 Octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le Conseil de Prud'hommes.

La solution de la jurisprudence

La Cour d'Appel a jugé que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, et par conséquent a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 52 mois de salaire.

L'employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de Cassation, confirmant sa jurisprudence, a cassé l'arrêt d'appel sur la question du montant de l'indemnité accordée à la salariée.

Conformément à sa jurisprudence constante, la Chambre Sociale a rappelé que le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

En conséquence, l'employeur ne pouvait être condamné à verser qu'une indemnité équivalente à 30 mois de salaire (24 mois augmentés de 6 mois) et non 52 mois.

Nombre de contrats de travail contiennent des clauses de mobilité permettant à l'employeur d'affecter son salarié sur un autre site.

La jurisprudence considère que ces clauses ne sont valables qu'à la condition d'être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Elles doivent par ailleurs être géographiquement délimitées et ne sauraient permettre à un employeur de pouvoir muter un salarié n'importe où de façon discrétionnaire.

La Cour de Cassation a déjà admis pour certains emplois que la clause de mobilité puisse être délimitée géographiquement à la France métropolitaine.

Cela étant, quand bien même un contrat de travail contient une clause de mobilité dont la validité n'est pas contestée, le refus du salarié peut être admis lorsque la mutation prive l'intéressé de son droit à une vie personnelle et familiale.

Dans un arrêt du 21 janvier 2015, les Juges l'ont rappelé.

Il s'agissait d'un responsable de magasin affecté à ST-OMER qui avait fait l'objet d'une mutation sur le magasin de DOUAI.

Le salarié a refusé de se rendre sur le magasin de DOUAI de sorte qu'il a fait l'objet d'un licenciement.

Il faisait valoir que, compte tenu de sa situation personnelle, cette mutation portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.

Par un arrêt en date du 21 janvier 2015, la Cour de Cassation a estimé que dès lors que la mutation pouvait priver le salarié de son droit à une vie personnelle et familiale, le refus de ce dernier pouvait être justifié de sorte que le licenciement peut être considéré comme ne reposant sur aucune cause réelle et sérieuse.

Cela signifie donc en pratique qu'avant de décider d'une mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité, il convient de prendre soin de vérifier l'impact d'une telle mutation au regard de sa situation personnelle et familiale.