L'indemnité pour travail dissimulé correspond à une somme forfaitaire d'un montant équivalant à six mois de salaire.

Pour pouvoir y prétendre, il faut répondre à trois conditions :

1. L'employeur doit avoir eu recours à un salarié dans les conditions suivantes :

● La dissimulation d’activité : cela concerne les travailleurs indépendants qui se soustraient intentionnellement à leurs obligations d’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés, ou encore aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale.

● La dissimulation de salariés : dans ce cas, l’employeur se soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou à la délivrance d’un bulletin de paie, ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ces derniers, auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

La mention intentionnelle sur le bulletin de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli peut également constituer une dissimulation d’emploi salarié.

2. L'employeur doit avoir agi intentionnellement.

3. Il faut que le contrat de travail ait été rompu.

En effet, l'article L.8223-1 du Code du Travail subordonne le versement de l'indemnité pour travail dissimulé à la rupture du contrat de travail.

Bien que prévue par la Loi, cette condition est régulièrement oubliée, et la Cour de Cassation a du récemment la rappeler.

Dans une affaire, des salariés employés comme chauffeurs réclamaient une indemnité pour travail dissimulé, au motif que leurs trajets entre le dépôt des véhicules et les chantiers ne figuraient pas comme temps de travail sur leur bulletin de paie, mais étaient rémunérés sous forme de primes.

La Cour d'Appel avait fait droit à leur demande, après avoir relevé l'existence du manquement et son caractère intentionnel.

La Cour de Cassation a censuré cette décision, rappelant que l'indemnité de travail dissimulé ne pouvait être versée que si le contrat de travail était rompu, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.

Par une décision en date du 16 Septembre 2015, la Cour de Cassation a jugé que le fait de laisser au salarié le choix entre une rupture conventionnelle ou un licenciement constitue un vice du consentement, le salarié ayant été contraint de signer le formulaire de rupture.

Les faits soumis à la Cour :

Un salarié a été convoqué à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle.

Après avoir refusé de signer le formulaire de rupture, le salarié s'est vu notifier plusieurs avertissements, avant d'être convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Ce n'est qu'après avoir reçu cette convocation, que le salarié a finalement décidé de signer le formulaire de rupture conventionnelle.

Il a ensuite saisi la Justice à l'effet de voir juger qu'il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La solution apportée:

La Cour d'Appel de Chambéry a considéré que le salarié avait accepté de signer la rupture conventionnelle de son contrat de travail sous la menace d'être licencié pour faute grave et donc sans indemnité.

La Cour de Cassation a validé cette analyse, considérant que le consentement du salarié avait été vicié.

Par un arrêt en date du 15 Avril 2015, la Cour de Cassation a apporté des précisions sur le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur du délégué du personnel, dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.

Quand un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission.

Les délégués du personnel bénéficiant d'un statut protecteur, la question se pose du montant de l'indemnité qui leur est due en cas de prise d'acte de la rupture de leur contrat de travail.

Il convient de rappeler que le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'Inspection du travail, étant précisé que cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution.

Les faits :

Le 5 Juin 2009 une salariée, appuyée par un syndicat, a sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel.

Le 7 Juillet 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 Août 2009, elle a été élue déléguée du personnel, et l'Inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement par une décision du 3 Septembre 2009.

Par lettre du 16 Octobre 2009, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, puis a saisi le Conseil de Prud'hommes.

La solution de la jurisprudence

La Cour d'Appel a jugé que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, et par conséquent a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 52 mois de salaire.

L'employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de Cassation, confirmant sa jurisprudence, a cassé l'arrêt d'appel sur la question du montant de l'indemnité accordée à la salariée.

Conformément à sa jurisprudence constante, la Chambre Sociale a rappelé que le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.

En conséquence, l'employeur ne pouvait être condamné à verser qu'une indemnité équivalente à 30 mois de salaire (24 mois augmentés de 6 mois) et non 52 mois.

Après avoir engagé une procédure de licenciement, l’employeur conserve la possibilité de se rétracter, à la condition que le salarié accepte cette rétraction.

Par un arrêt en date du 20 Mai 2015, la Cour de Cassation a précisé qu'en pareille hypothèse, le salarié doit alors accepter la rétractation par un acte qui caractérise sa volonté claire et non équivoque .

Les faits en cause :

En l'espèce, après avoir respecté toute la procédure de licenciement disciplinaire consistant en la tenue d'un entretien préalable et la notification d'un licenciement pour faute lourde, l'employeur a souhaité se rétracter et renonçant à la faute lourde, préférant se placer sur le terrain de la faute grave.

L'employeur a donc convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à licenciement, entretien auquel ce dernier s’est rendu.

Contestant le second licenciement notifié pour faute grave, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes.

La question se posait donc de savoir si le fait pour le salarié d'accepter de se rendre à un deuxième entretien préalable de licenciement après l'annulation du premier suffisait à caractériser son accord à la rétractation du premier licenciement.

La solution retenue:

Les Juges du fond ont répondu par l'affirmative, suivant en cela le raisonnement de l'employeur.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse.

Elle a jugé en effet que la seule présence du salarié à un nouvel entretien préalable auquel il a été convoqué le même jour que la notification du licenciement ne peut suffire à caractériser une volonté claire et non équivoque de sa part d'accepter la rétractation de ce licenciement.

L’employeur aurait dû obtenir du salarié un écrit dans lequel il indiquerait clairement sa volonté d’accepter sa rétractation.

Le silence du salarié ne vaut donc pas acceptation de la rétractation de l'employeur suite au licenciement prononcé.

Les faits :

Un salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, il invoque les dispositions de la Convention collective nationale applicable, à savoir celle des établissements privés d'hospitalisation, laquelle impose à l'employeur d'informer les délégués du personnel des licenciements disciplinaires avant l'exécution de la décision.

La question se pose donc de savoir si l'absence d'information des délégués du personnel préalablement au licenciement disciplinaire, et instituée par la Convention collective, suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La réponse des Tribunaux :

La Cour de Cassation a répondu par l'affirmative.

Il a en effet été jugé que l'information des délégués du personnel préalablement au licenciement disciplinaire, instituée par la Convention collective, constitue une garantie de fond pour le salarié, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.