Par une décision en date du 28 Mai 2014, la Cour de Cassation est venue rappeler que les possibilités pour un salarié d'obtenir l'annulation d'une rupture conventionnelle sont limitées.

En l'espèce, à la suite d'un accident du travail, une salariée a été déclarée apte avec réserves à la reprise.

Elle a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, homologuée par l'Inspection du travail.

La salariée a ensuite agi en justice en vue d'obtenir l'annulation de la convention, faisant valoir que son employeur aurait cherché, par ce biais, à éluder les dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, principalement en matière de reclassement.

La Cour de Cassation n'a pas suivi le raisonnement de la salariée :

"Ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la Cour d'Appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision".

Cet arrêt s'inscrit dans le droit fil de la jurisprudence actuelle, qui consiste à restreindre à quelques cas particuliers les possibilités d'annulation d'une rupture conventionnelle, tel un vice du consentement ou la fraude de l'employeur.

Il est donc nécessaire de bien réfléchir avant de décider de convenir d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dans la mesure où il sera difficile par la suite de la remettre en cause.

 

 

Le code du travail comme la jurisprudence posent le principe qu'en matière de contrats à durée déterminée, l'absence de contrat écrit entraîne une "présomption irréfragable" de contrats à durée indéterminée, c'est-à-dire que l'employeur ne peut en aucun cas essayer d'apporter la preuve de ce que les parties avaient convenu d'une durée déterminée à leurs relations contractuelles.

La question se pose de savoir si un salarié peut, quant à lui,  se prévaloir d'un contrat à durée déterminée qui n'a pas fait l'objet d'un écrit.

La logique voudrait que la règle soit la même pour chacune des deux parties.

Tel n'est pas le cas.

En effet, les tribunaux se sont récemment prononcés  dans un litige concernant un salarié se trouvant dans ce cas de figure. Ainsi, un salarié ayant été engagé en janvier 2010, l'employeur a décidé de rompre la relation de travail le 16 février 2010. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud'homale pour faire juger la rupture de "son contrat à durée déterminée" illégale et solliciter le paiement de diverses sommes.

Cependant, il n'y avait pas de contrat écrit.

 Les juges en première instance et en appel avaient, néanmoins, décidé qu'il s'agissait  bel et bien d’un contrat à durée déterminée conclu pour cent quatre-vingt-huit jours, à compter du 1er février 2010, comme indiqué dans la déclaration unique d’embauche.

Saisie à son tour , la Cour de Cassation a confirmé la décision des juges.

En effet, si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L. 1242-12 du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée mais le salarié peut, en revanche, rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée et profiter ainsi des règles spécifiques applicables à ce type de contrat.  

 

L'article L 1161-1 du code du travail contient une disposition récente protégeant les salariés qui, de bonne foi, relatent des faits de corruption dont ils ont eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.

Il s'agit d'une protection dès lors que les faits relatés le soient à l'employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives.

La loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière va plus loin en créant une protection en faveur des salariés qui, de bonne foi, divulguent des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, dont ils ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

Peu importe la personne ou l'autorité auprès de laquelle la divulgation est faite.

Cette protection concerne tant les salariés que les stagiaires ou les candidats à un emploi.

Elle s'applique pour tout refus de recrutement, d'accès à un stage ou une formation professionnelle, tout licenciement, toute sanction ou, plus généralement, toutes mesures prises par l'employeur dans le cadre du contrat de travail et frappe de nullité toute décision qui pourrait être constitutive d'une mesure de rétorsion.

Le salarié est présumé avoir agi de bonne foi.

En matière prud'homale, la preuve est libre, de sorte qu'il appartient au juge d'apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis.

Ce principe est tempéré par celui aux termes duquel nul ne peut se constituer une preuve à lui-même.

La question s'est posée de savoir si les attestations d'un responsable des ressources humaines et d'un responsable d'unité qui ont représenté l'employeur lors de l'entretien préalable au licenciement d'un salarié étaient valables.

Le salarié visé par le licenciement estimait que le fait d'avoir représenté l'employeur lors de l'entretien préalable pouvait assimiler ces personnes à l'employeur lui-même de sorte qu'il se constituait une preuve à lui-même.

La Cour de Cassation n'a pas été de cet avis et a estimé que cette circonstance ne suffisait pas à rendre le témoignage dépourvu de toute valeur.

Une telle décision apparaît cohérente avec la jurisprudence habituelle de la Cour de Cassation selon laquelle l'attestation du conseiller extérieur ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable n'était pas non plus dépourvue de valeur probante.

Le droit communautaire pose le principe de ce qu'un salarié qui travaille dans un Etat membre peut bénéficier des prestations sociales d'un autre Etat dans certaines conditions.

Les faits: titulaire d'un contrat de travail de droit belge, un salarié a convenu avec son employeur une rupture conventionnelle selon la législation belge.

Installé en France, il sollicite l'allocation chômage auprès de pôle Emploi qui la refuse au motif que les textes ne prévoient l'indemnisation chômage que dans les cas où un salarié est involontairement privé d'emploi, ou encore aux seules ruptures conventionnelles soumises au régime des articles L 1237-11 et suivants du Code du Travail.

Dès lors, la rupture conventionnelle soumise au droit belge ne relèverait pas des dispositions du Code du Travail français.

La décision: tel n'a pas été l'avis de la Cour de Cassation qui a estimé qu'en application des dispositions communautaires, la rupture régulière soumise au droit belge devait produire les mêmes effet que celle régulièrement opérée en France.

Le salarié peut donc prétendre à ses droits aux chômage en France.