Les faits: Un salarié est embauché. Il est prévu que sa rémunération sera constituée d'un salaire fixe mais aussi d'une part variable dépendant d'objectifs devant lui être précisés par son employeur.

L'employeur rompt la période d'essai avant son terme, car il estime celle-ci non concluante.

Il ne verse pas au salarié la part variable de salaire prévue au contrat. Motif: le salarié n'a pas donné satisfaction et l'objectif était défini en année entière alors que le contrat a été rompu au bout de 3 mois.

S'ensuit un procès prud'homal.

La Cour de Cassation vient de donner raison au salarié en jugeant que la part variable de la rémunération est intégralement due au salarié. Même si elle dépendait d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, celui-ci n'avait pas précisé au salarié les objectifs à atteindre pour y prétendre, ni ses conditions de calcul, ni même indiqué de période de référence dans le contrat.

Conclusion: La partie variable du salaire doit être versée par l'employeur même durant la période d'essai rompue si les objectifs définis au salarié sont atteints.

L'employeur qui ne précise pas au salarié quels sont les objectifs à atteindre, ses conditions de calcul ou la période de référence qui sera considérée ne peut, par ce biais, espérer échapper au paiement de la partie variable de rémunération.

Un candidat à l'élection "Mister France" a saisi le juge d'une demande tendant à se voir reconnaître le statut de salarié du fait de cette participation.

Il prétendait que l'élection était un concept d'émission et non une compétition ayant une existence propre, organisée de manière autonome, et que la prestation des candidats servait à fabriquer un programme audiovisuel à valeur économique.

La Cour d'appel saisie a rejeté ses arguments.

Selon la Cour de Cassation, qui s'est prononcé le 25 Juin 2013, c'est à tort que les prétentions du salarié ont été rejetées. En effet, même si l'intéressé avait signé un "règlement candidats", l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais aux conditions dans lesquelles est exercée l'activité.

Le "règlement candidats" prévoyait que les participants étaient placés sous l'autorité du producteur qui disposait d'un pouvoir de sanction, que les candidats s'engageaient à participer aux répétitions et à l'émission pendant 8 jours, qu'ils accepteraient de se conformer aux choix du producteur sur les lieux de restauration, et d'effectuer les chorégraphies imposées.

Il s'agit dès lors d'une prestation de travail sous la subordination de production caractérisant l'existence d'un contrat de travail.

En pleine période de vacances, l'employeur peut avoir envie ou besoin d'accéder à l'ordinateur d'un salarié.

Cet ordinateur peut être protégé par un mot de passe. La question se pose alors de savoir si l'employeur peut demander à l'administrateur réseau de l'entreprise de lui communiquer le mot de passe du salarié absent.

En principe, les fichiers contenus dans un ordinateur ont un caractère professionnel et peuvent être consultés par l'employeur, mais les mots de passe sont personnels et empêchent l'employeur de connaître ce que le salarié a pu faire sur le réseau de l'entreprise.

De manière générale, la jurisprudence considère que la communication du mot de passe d'un salarié peut intervenir si le poste informatique de celui-ci contient des informations absolument nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise, et que ces informations ne peuvent être accessibles par d'autres moyens.

La communication n'est donc pas automatiquement obligatoire.

Il reste que le danger que l'employeur consulte des fichiers personnels est réel.

En principe, les fichiers contenus sur un ordinateur de l'entreprise sont présumés être de nature professionnelle sauf s'ils sont identifiés sans ambiguïté comme étant personnels. Dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit d'en prendre connaissance ni de s'en servir. Il s'agirait en effet d'une atteinte à la vie privée.

Néanmoins, en cas de risque particulier révélé pour l'entreprise, cette consultation peut avoir lieu si le salarié est invité à être présent pendant celle-ci.

Il est ainsi de l'intérêt tant des salariés que de l'employeur de fixer, par une charte informatique ou dans le contrat de travail, les modalités d'accès à l'informatique en cas d'absence.

Négociateur immobilier, un salarié est licencié pour faute grave au motif qu'une clause de son contrat de travail, par laquelle il s'engage à consacrer son activité professionnelle exclusivement à son employeur, aurait été violée.

En effet, pendant l'exécution de son contrat de travail, il crée une société concurrente dont il est nommé gérant et dont il détient la moitié du capital, sans en informer son employeur. Ce dernier a considéré ce comportement comme un manque de loyauté à son égard.

Le licenciement est contesté devant les juges.

La Cour d'appel considère le licenciement comme abusif, et condamne l'employeur à verser des dommages et intérêts. L'employeur saisit alors la Cour de Cassation mais sans succès.

En effet, La Cour a considéré dans un arrêt du 19 Juin 2013 que le salarié s'est borné à immatriculer une société concurrente, ce qui ne constitue pas, en dehors de tout autre acte, un manquement à l'obligation de loyauté malgré la clause présente dans le contrat.

Cette jurisprudence n'est pas nouvelle, mais elle rappelle qu'en l'absence d'actes positifs de concurrence (la création d'une entreprise n'en étant pas un à elle seule), le salarié ne manque pas à son obligation de loyauté.

La Cour de Cassation rappelle depuis de nombreux mois une obligation essentielle des employeurs: celle d'apaiser les conflits entre salariés au travail.

Un arrêt intéressant en date du 17 octobre 2012 le rappelle en ces termes: "L'employeur qui a laissé s'installer une situation de conflit au travail sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations".

Il s'agit de 2 salariées qui ne communiquent plus que par mail alors qu'elles travaillent dans un même bureau en raison d'une mésentente née de ce que l'une a refusé de faire ce que l'autre lui avait demandé.

L'une des deux salariées demande alors à changer de bureau sans succès, de sorte que la mésentente s'est aggravée.

Face à la carence de l'employeur, elle prend alors acte de la rupture du contrat de travail.

A juste titre selon les juges qui, après avoir estimé qu'il s'agissait d'un manquement grave de l'employeur à son obligation de résultat de sécurité, ont requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et ont alloué des dommages et intérêts à cette salariée.