Par une décision récente, la Cour de Cassation a rappelé le principe selon lequel la démission ne se présume pas, de sorte que, même si le salarié absent ne répond pas à une demande de justification de son employeur, il ne peut être considéré, sauf circonstances exceptionnelles, comme démissionnaire.

Comme le rappel la Cour de Cassation, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, ou qui considère que ce contrat est rompu du seul fait de l’absence du salarié doit mettre en place une procédure de licenciement.

A défaut, la rupture serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée a été placée en arrêt maladie, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 A l’occasion de la rupture du contrat de travail, l’employeur a versé à la salariée son indemnité de licenciement.

 Pour en déterminer le montant, l’employeur a tenu compte des derniers salaires précédant le licenciement, lesquels étaient nécessairement impactés par l’arrêt maladie.

 La salariée a donc agi en justice afin d’obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, expliquant que les salaires à prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité devaient être ceux perçus avant l’arrêt maladie.

 La Cour d’Appel a rejeté la demande, considérant qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

 

La Cour de Cassation a censuré ce raisonnement, validant l’argumentation de la salariée.

 

Dans sa décision, la Cour de Cassation rappelle que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

 Cette position est parfaitement logique.

 Adopter une position différente serait discriminatoire envers le salarié, qui se trouverait placé dans une situation moins favorable sur la base de considérations tenant à son état de santé.

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite « loi Pacte », publiée le 23 mai 2019, présente de nombreuses mesures concernant la rémunération des mandataires sociaux et des personnes les mieux rémunérées dans les SA.
Les plus significatives d’entre elles visent à favoriser la transparence des rémunérations dans les sociétés.


1°- Communication des rémunérations des personnes les mieux rémunérées


a) Règles actuelles


Tout actionnaire peut obtenir communication du montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux 10 personnes les mieux rémunérées lorsque l’effectif du personnel de la société excède 200 salariés, ou aux 5 personnes les mieux rémunérées dans le cas contraire (Code de Commerce, article L. 225-115, 4°).


b) Relèvement du seuil


La loi Pacte relève le seuil de communication du montant global des rémunérations versées aux 10 personnes les mieux rémunérées à 250 salariés.
Ce changement de seuil doit entrer en vigueur le 1er janvier 2020 et devrait impacter environs 1600 entreprises (Etude d’impact du projet de loi, p. 107).


2°- Suppression de la notion de « jetons de présence »

Pour mettre fin au cliché populaire de l’administrateur siégeant au conseil d’administration uniquement pour toucher ses jetons de présence, la loi Pacte remplace, dans les textes législatifs, le terme « jetons de présence » par celui de « rémunération » (L., art. 185).
Cette modification est entrée en vigueur à compter du 24 mai 2019.

 

3°- Transparence des rémunérations dans les sociétés cotées

 

a) Éléments variables de la rémunération

Les SA cotées sont tenues d’intégrer dans le rapport sur le gouvernement d'entreprise, présenté aux assemblées générales annuelles, des informations relatives aux rémunérations de leurs mandataires sociaux.

A ce titre, le rapport sur le gouvernement d’entreprise doit notamment mentionner la rémunération totale et les avantages de toute nature versés durant l’exercice, en décrivant les éléments fixes, variables et exceptionnels composant ces rémunérations et avantages (Code de Commerce, articles L. 225-37-3 et L. 225-68, al. 6).

La loi Pacte ajoute à ces mentions la description, le cas échéant, des éléments variables de la rémunération.

L’objectif est de permettre aux actionnaires de bénéficier d’informations sur l’indexation de la rémunération des dirigeants.

Cette nouvelle mesure s’applique aux rapports sur le gouvernement d’entreprise afférents aux exercices clos à compter du 23 mai 2019 .

 

b) Ecarts de rémunération entre les dirigeants sociaux et les salariés

La loi Pacte ajoute également l’obligation, pour les SA cotées, d’insérer dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise des informations relatives aux écarts de rémunération entre les dirigeants sociaux et les salariés.

Plus précisément, le rapport devra mentionner :

- le niveau de la rémunération du président du conseil d’administration, du directeur général et de chaque directeur général délégué mis au regard de la rémunération moyenne, sur une base équivalent temps plein, des salariés de la société autres que les mandataires sociaux, ainsi que l’évolution de ce ratio au cours des cinq exercices les plus récents au moins, présentés ensemble et d’une manière qui permette la comparaison ;

- le niveau de la rémunération du président du conseil d’administration, du directeur général et de chaque directeur général délégué mis au regard de la rémunération médiane des salariés de la société, sur une base équivalent temps plein, et des mandataires sociaux, ainsi que l’évolution de ce ratio au cours des cinq exercices les plus récents au moins, présentés ensemble et d’une manière qui permette la comparaison.

Cette disposition s’applique aux rapports afférents aux exercices clos à compter du 23 mai 2019

 

c) Contrôle de la rémunération des dirigeants par les actionnaires

Anticipant les dispositions européennes alors en cours de négociation, la loi Sapin 2 (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016) a instauré une procédure de contrôle de la rémunération des dirigeants de SA dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé (procédure dite « Say on pay »). Deux votes des actionnaires sont prévus : un vote préalable sur les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution des rémunérations attribuables aux dirigeants et, un vote a posteriori sur les rémunérations versées aux dirigeants au titre de l’exercice antérieur.

Ce régime coexiste avec la procédure de contrôle des conventions réglementées devant être respectée pour les engagements dus ou susceptibles d’être dus aux dirigeants à raison de la cessation ou du changement de fonctions, ou postérieurement à celles-ci, ou des engagements de retraite à prestations définies répondant aux caractéristiques des régimes supplémentaires.

La directive européenne 2017/828/UE du 17 mai 2017 modifiant la directive 2007/36/CE du 11 juillet 2007 a mis en place un dispositif plus complet d’encadrement de la rémunération des mandataires sociaux, qui s’articule autour d’un double vote de l’assemblée générale (Dir. 2007/36/CE, 11 juill. 2007, art. 9 bis et 9 ter mod. par Dir. 2017/828/UE, 17 mai 2017).

Un premier vote, contraignant, porte sur la politique de rémunération de la société. Un second vote, consultatif, porte sur un rapport détaillant les rémunérations versées à chacun des dirigeants durant l’exercice écoulé.
Cette directive doit être transposée sur ce point en droit interne avant le 10 juin 2019.

 

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Un salarié était, selon son contrat, rémunéré sur la base des honoraires retenus par la direction générale à laquelle il était rattaché pour l’établissement du compte d’exploitation.

Dès lors que cette clause faisait dépendre cette variation de la seule volonté de l’employeur, elle doit être considérée comme illicite.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 9 mai 2019.

Il est donc important de bien vérifier les critères d’attribution d’une rémunération variable.

Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.

Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.