Les Conseils de Prud’hommes sont régulièrement saisis de questions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Très souvent, outre la demande en paiement desdites heures, les salariés sollicitent la condamnation de leur employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, sur le fondement de l’infraction de travail dissimulé.
Pour que cette infraction soit constituée, il faut notamment démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures réellement accompli par le salarié.

Récemment, la Cour de Cassation s’est vue soumettre la question de savoir si une simple erreur dans le taux de majoration des heures supplémentaires pouvait permettre de caractériser l’infraction de travail dissimulé.

Les Juges ont répondu par la négative, considérant que dès l’instant où les bulletins de salaire mentionnaient les heures supplémentaires accomplies, la seule erreur dans le taux de majoration de ces heures ne peut caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur.

La loi Travail du 8 août 2016 a mis en place l’obligation de publication des accords collectifs tant de branche que de groupe ou d’entreprise et d’établissement qui sont conclus à compter du 1er septembre 2017.

L’article L 2231-5-1 du code du travail crée cette base de données nationale.

Celle-ci est consultable en ligne sur le site www.legigrance.gouv.fr

Les accords peuvent être recherchés selon des critères tant géographiques que propres aux entreprises ou aux organisations syndicales.

Cette nouvelle base permet à tous les acteurs de mieux appréhender le statut collectif applicable dans une entreprise.

Elle est très importante à une période où la loi renforce le rôle de la négociation collective dans les entreprises.

Le code du travail dispose que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer des postes de reclassement après avoir consulté les délégués du personnel.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision au terme de laquelle le fait que les délégués du personnel constatent l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement.

Dès lors, si le licenciement est prononcé pour inaptitude dans cette situation, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse en raison de l’absence de recherche de reclassement.

C’est par un arrêt du 6 octobre 2017 que la Cour de Cassation en a rappelé le principe.

Avec les « ordonnances Macron », un nouveau cas de prêt de main-d’œuvre est autorisé et fait son entrée dans le code du travail.

Ainsi les groupes ou entreprises d'au moins 5 000 salariés pourront dorénavant mettre à disposition leurs salariés auprès de PME de moins de 250 salariés.

Désormais, un groupe ou une entreprise d’au moins 5 000 salariés est donc autorisé à mettre à disposition des salariés au bénéfice d’une jeune entreprise, de moins de 8 ans d’existence, ou d’une PME employant jusqu'à 250 salariés.

Cette mise à disposition, d’une durée maximale de 2 ans, doit permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Ce dispositif n’est toutefois pas applicable aux mises à disposition au sein d’un même groupe.

Cette opération est désormais considérée comme n’ayant pas de but lucratif même "lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié".

Cette pratique était jusqu’à présent illicite.

Quelles sont les Formalités à respecter ?

Comme tout prêt de main d’œuvre, la mise à disposition de salariés d’une grande entreprise auprès d’une jeune structure est subordonnée à la conclusion d’une convention.

Celle-ci doit comporter les mentions suivantes :

• la finalité du prêt de main-d’œuvre : permettre d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre de l'entreprise prêteuse, favoriser les transitions professionnelles ou constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun ;
• la durée du prêt sachant qu’elle est limitée à 2 ans ;
• l’identité et la qualification du ou des salariés concernés ;
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise par l’entreprise prêteuse.

Conclusion d’un avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail doit être signé par le salarié et l’entreprise prêteuse.

Cet avenant doit préciser le travail confié, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste du travail.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à la date de publication du décret d’application ad hoc ou au plus tard le 1er janvier 2018.

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait conseillé à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien, ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour d’Appel a violé les textes susvisés ».


C’est dans ces termes que la Cour de Cassation a, dans une décision en date du 17 Mai 2017, affirmé qu’un acte unique peut être assimilé à un harcèlement sexuel.


En effet, l’article L.1153-1 du Code du Travail précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits (1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.


En conséquence, cette pression grave peut être constituée par un acte unique et n’a pas besoin d’être répétée.


Autre enseignement fourni par cette décision : le salarié victime de harcèlement sexuel pourra, à condition d’établir l’existence de deux préjudices distincts, présenter une double demande d’indemnisation :


- L’une au titre du harcèlement sexuel en lui-même ;
- L’autre sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.