« Qu’en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait conseillé à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de dormir avec lui dans sa chambre, ce qui lui permettrait de lui faire du bien, ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour d’Appel a violé les textes susvisés ».


C’est dans ces termes que la Cour de Cassation a, dans une décision en date du 17 Mai 2017, affirmé qu’un acte unique peut être assimilé à un harcèlement sexuel.


En effet, l’article L.1153-1 du Code du Travail précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits (1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.


En conséquence, cette pression grave peut être constituée par un acte unique et n’a pas besoin d’être répétée.


Autre enseignement fourni par cette décision : le salarié victime de harcèlement sexuel pourra, à condition d’établir l’existence de deux préjudices distincts, présenter une double demande d’indemnisation :


- L’une au titre du harcèlement sexuel en lui-même ;
- L’autre sur le fondement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Déjà, la loi du 17 août 2015 prévoyait qu’un salarié nouvellement élu ou titulaire d’un mandat syndical pouvait demander la tenue d’un entretien de début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice de celui-ci.


Lorsque le mandat prenait fin, cet entretien devenait obligatoire pour les représentants du personnel titulaires disposant d’un nombre d’heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail prévue à leur contrat.


Les ordonnances réformant le code du travail vont plus loin en rendant obligatoire, dans toutes les entreprises de plus de 2 000 salariés, pour le représentant du personnel titulaire ou ayant un mandat syndical, un tel entretien.


Celui-ci n’est plus lié au volume d’heures de délégation.


Pour les entreprises de moins de 2 000 salariés, l’entretien reste obligatoire si les représentants disposent d’heures de délégation qui représentent au moins 30 % de leur durée du travail sur l’année.


L’entretien a, pour objectif, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités selon lesquelles ces compétences seront valorisées.


Ces nouvelles règles visent les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019.


L’ordonnance prévoit également que tout salarié d’une entreprise a le droit de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale pour participer à des stages.
Par principe, le salarié aura droit de bénéficier du maintien total de sa rémunération.


Cette disposition s’applique depuis le 24 septembre 2017.

A compter du 1er août 2017, les sociétés non cotées doivent déposer un document désignant leur « bénéficiaire effectif », lors de leur demande d'immatriculation au RCS.

Les sociétés immatriculées avant cette date ont, quant à elles, jusqu'au 1er avril 2018 pour déposer ce document.

L’ordonnance n° 2016-1635 du 1er décembre 2016 a, en effet, introduit l’obligation, pour les sociétés non cotées en bourse établies sur le territoire français, de déposer au greffe du tribunal de commerce un document relatif au « bénéficiaire effectif ».

Le « bénéficiaire effectif » s'entend, dans le cadre de ce dispositif, de la personne physique qui, en dernier lieu, possède ou contrôle, directement ou indirectement, la société ou pour le compte de qui une transaction est exécutée ou une activité réalisée.

Le fait de ne pas déposer au registre du commerce et des sociétés (RCS) le document relatif au bénéficiaire effectif, ou de déposer un document comportant des informations inexactes ou incomplètes, est puni de six mois d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.

Les modalités de cette nouvelle obligation de dépôt, qui est entrée en vigueur le 1er août 2017, sont précisées par un décret du 12 juin 2017.

Les sociétés immatriculées au RCS, avant le 1er août 2017, doivent, quant à elles, déposer le document relatif au bénéficiaire effectif au registre au plus tard le 1er avril 2018.

L’obligation de dépôt du document relatif au bénéficiaire effectif s’applique également :

- aux succursales établies en France de sociétés ayant leur siège à l’étranger,

- aux groupements d’intérêt économique (GIE),

- ainsi qu’aux autres personnes morales (à l’exclusion des établissements publics à caractère industriel ou commercial) dont l'immatriculation au RCS est prévue par les dispositions législatives ou réglementaires, telles que les associations à but non lucratif ayant émis des obligations.

A l’aune des dernières réformes, il apparaît opportun de repréciser les délais applicables en ces matières.

Concernant les demandes de rappel de salaires :

Jusqu’en 2013, la prescription était de 5 ans en matière de salaires et de 30 ans en matière de dommages intérêts.

Mais en 2013, la Loi n°2013-504 du 14 Juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, et entrée en vigueur le 17 Juin 2013, a réduit le délai de prescription de l’action en paiement des salaires de 5 à 3 ans.

Les Ordonnances Travail n’ont pas impacté les délais de prescription relatifs aux demandes de rappel de salaire.

 

Concernant la contestation de la rupture du contrat de travail :

En cette matière, plusieurs délais de prescription coexistaient, en fonction notamment de la qualification du licenciement.

Jusqu’alors, le délai pour contester un licenciement, à l’exception du licenciement pour motif économique, était de 2 ans à compter de la notification.

S’agissant du licenciement pour motif économique, le délai de prescription était plus court, le salarié ne disposant que de 12 pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Dorénavant, l’article 6 de l’Ordonnance qui modifie l’article L. 1471-1 du Code du Travail prévoit en effet que :
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »

Ce délai commence à courir à compter de la notification de la rupture, ce qui signifie que le préavis ne suspend pas le délai, ex. un salarié qui se voit notifier son licenciement le 12 Octobre 2017, devra saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 12 Octobre 2018.

 

Attention : dès lors que la réduction de la prescription s’applique aux prescriptions en cours, il convient d’être extrêmement vigilant pour ne pas laisser passer le délai.
- S’agissant des licenciements notifiés après le 23 Septembre 2017, le délai de prescription est de 12 mois.
- S’agissant des licenciements notifiés entre le 23 Septembre 2016 et le 23 Septembre 2017, les salariés devront agir avant le 23 Septembre 2018.
- Les salariés licenciés avant le 23 Septembre 2016 disposent d’un délai de 2 ans à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le Décret n°2017-1398 du 25 Septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement a été publié au Journal Officiel.

A compter du 27 Septembre 2017, un salarié licencié alors qu'il compte huit mois (au lieu d’un an jusqu’alors) d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, au versement d’une indemnité de licenciement, laquelle est revalorisée.

Jusqu’à présent, l’indemnité légale de licenciement était calculée comme suit :

▪ 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté.
▪ À partir de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale s’élève à 1/5 de mois de salaire auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Désormais, le salarié qui se voit notifier son licenciement et qui satisfait aux conditions reprises ci-dessus peut prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement.
Son montant est déterminé de la manière suivante :
▪ 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.

▪ 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

A noter : Si une convention collective prévoit une indemnité de licenciement conventionnelle plus favorable, celle-ci s’applique en lieu et place de l’indemnité légale.

Sur ce point, pas de changement, les dispositions conventionnelles plus favorables doivent être appliquées au salarié.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

S’agissant du salaire à prendre en considération pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement, les choses ont légèrement évolué.

Jusqu’à présent, conformément à l’article R.1234-4 du Code du Travail, le salaire de référence à retenir comme base de calcul de l’indemnité est le montant le plus élevé entre :
▪ 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois « précédant le licenciement », à savoir les 12 mois précédant la notification ;
▪ ou 1/3 des 3 « derniers mois », sachant que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.

Désormais, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

- Ou le tiers des trois derniers mois.

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Rappel : ces nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements notifiés à compter de ce jour.