La résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé en raison de manquements graves de l'employeur peut entraîner des conséquences financières lourdes.

La Cour de cassation en a décidé ainsi le 19 Décembre 2012 à propos d'un salarié qui avait été élu délégué du personnel le 25 octobre 2006.

Ce dernier avait saisi le conseil des prud'hommes en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail, qu'il avait obtenue.

Le conseil avait en effet estimé que cette résiliation s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourtant, il avait débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur au motif que la demande de rupture provenait du salarié lui même.

Pour la Cour de Cassation, au contraire, le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande.

Cet arrêt très important renforce encore la protection des représentants du personnel face aux manquements graves d'un employeur à leur encontre.

L'attribution par la loi d'un crédit d'heures aux représentants du personnel a pour finalité de donner aux représentants le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Toutes les activités exercées dans le cadre du mandat s'imputent, sauf disposition contraire, sur le crédit d'heures qui doit être exclusivement utilisé à l'exercice du mandat représentatif.

En cas d'utilisation non conforme de ce crédit, l'employeur peut demander le remboursement des heures de délégations en engageant une procédure judiciaire.

Les représentants du personnel pourront si l'utilisation n'est pas jugée en lien avec l'exercice du mandat, faire l'objet d'une sanction disciplinaire et même, être pénalement condamnés.

Il n'est pas contestable que la participation à des travaux dans un immeuble, à une partie de chasse ou de pêche, ou la réalisation de courses personnelles dans un supermarché sont des utilisations non conformes.

En revanche, certaines situations peuvent être plus problématiques.

La question s'est ainsi posée de savoir si le temps passé par le représentant du personnel à assurer sa propre défense dans le cadre d'une procédure judiciaire en contestation par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation s'impute ou non sur son crédit d'heures.

Qu'en est-il par ailleurs, du temps passé pour répondre à une convocation de l'inspecteur du travail dans le cadre d'une procédure engagée pour le licenciement du représentant?

Dans les 2 cas, les tribunaux ont considéré que ce temps pouvait entrer dans le cadre d'heures de délégation.

En revanche, le temps passé par un représentant du personnel pour assister un autre salarié lors de l'entretien préalable, ne peut être imputé par l'employeur sur le crédit d'heures.

Pour autant, le temps passé à un tel entretien devra donner lieu à rémunération.

 

Il est parfois difficile pour un salarié de faire valoir seul ses droits dans une procédure.

Le code du travail permet aux organisations syndicales de se substituer au salarié sous certaines conditions pour mener le procès à sa place et obtenir réparation (ce qui peut parfois être accordé aux deux).

Pour rappel, et sans que la liste soit complète, les actions en substitution possibles concernent:

- le droit des travailleurs étrangers;

- Le droit des travailleurs intérimaires et sous contrat à durée déterminée;

- Le droit des salariés licenciés pour motif économique;

- Le droit des salariés en cas de prêt de main d'oeuvre illicite;

- Le droit des victimes de harcèlement moral ou sexuel;

Ces dispositions souvent trop peu connues permettent aux salariés, qui ne sont pas en mesure de supporter les inconvénients d'un procès, d'être aidés afin de faire triompher leurs droits.

Les statuts des syndicats doivent être réfléchis.

La cour de Cassation a rappelé récemment le principe selon lequel seul un syndicat relevant du champ professionnel au sein duquel il a vocation à représenter la profession peut désigner un délégué syndical central.

Dans ce cadre, le périmètre de représentation d'une profession, tel que défini dans les statuts du syndicat au sein d'une unité économique et sociale, s'apprécie par rapport à l'activité principale de cette même unité économique et sociale.

En d'autres termes, un syndicat peut désigner un délégué syndical central dès lors que l'activité principale de l'UES relève du champ professionnel qu'il a vocation à représenter, même si tous les établissements ne relèvent pas de ce champ professionnel.

La Cour rappelle cependant que la rédaction des statuts d'un syndicat doit être particulièrement rigoureuse et précise notamment quant au domaine de son champ professionnel.

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.

=> Il doit ainsi prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'Accord National Interprofessionnel du 2 Juillet 2008, il doit identifier les éventuelles situations de stress au travail dans la mesure où elles présentent un risque pour la santé et la sécurité des salariés.

=> Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise par l'employeur pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut, le réduire. 

Le Tribunal de Grande Instance de Lyon a eu récemment à se prononcer sur une entreprise qui avait mis en place le "benchmark". Ce système consiste en une évaluation et une mise en concurrence permanentes de ses salariés. 

Les médecins du travail avaient relevé dans plusieurs rapports que le benchmark était un facteur de risques psychosociaux. En effet, une multiplication des troubles physiques et mentaux avait été constatée chez les salariés, tels des troubles anxio-dépressifs, des accidents cardio-vasculaires, des troubles musculo-squelettiques...

Le Tribunal de Grande Instance de Lyon a condamné l'employeur qui n'a pas mis fin à cette pratique du benchmark, facteur de risques psycho-sociaux.

Il a jugé  que les mesures de protection mises en place au sein de l'entreprise consistant en la création d'un observatoire des risques psychosociaux, d'un numéro vert, en la mise en œuvre d'un plan d'action sur la qualité du travail, étaient insuffisantes parce qu'elles n'avaient pas pour objet de prévenir ces risques psycho-sociaux.