Une société appartenant à un groupe décide de confier une partie de son activité à une autre société appartenant au même groupe.

Elle estime que le transfert des contrats de travail doit intervenir pour tous les salariés affectés à cette activité dans la mesure où il est constaté un transfert d'une entité économique autonome.

Un syndicat estime que l'employeur ne peut pas imposer au salarié de changer d'entreprise, dans la mesure où il ne peut être constaté de transfert d'une entité économique autonome.  Il est décidé de saisir le juge afin de trancher la difficulté.

La Cour de Cassation décide que seul un salarié peut agir en justice pour contester le transfert de son contrat de travail à la suite de la modification de la situation juridique de l'employeur, de sorte que la demande du syndicat n'est pas recevable.

Le syndicat ne peut intervenir que si un salarié intente une action en contestation de son transfert en se joignant à lui. Il ne s'agit donc pas d'une question mettant en jeu des intérêts matériels et moraux des salariés représentés par l'organisation syndicale.

Un salarié titulaire de plusieurs mandats syndicaux se plaint d'avoir fait l'objet d'un traitement désavantageux en matière de formation et de rémunération, et donc d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale.

L'employeur répond que la discrimination ne peut être établie: dans l'entreprise, d'autres salariés ayant des responsabilités syndicales ont bénéficié de formations et de promotions, de sorte qu'il ne peut y avoir de discrimination à raison de l'appartenance syndicale de l'un d'entre eux.

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a estimé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation des autres salariés.

La seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux et bénéficiant de mesures favorables n'est pas de nature à exclure en soi l'existence d'une discrimination l'égard d'autres salariés. Dans ce cas, l'employeur ne peut choisir certains représentants du personnel à titre d'exemple pour se dédouaner de toute discrimination envers les autres.

La solution paraît logique puisqu'en pratique la tentation peut être grande de vouloir discriminer le ou les représentants syndicaux les plus virulents en favorisant les autres.

Un syndicat (union des syndicats anti-précarité) a voulu présenter des candidats aux élections dans les TPE (entreprises de moins de 11 salariés).

Son objet était de défendre les salariés essentiellement par l'action judiciaire ou par l'étude des questions liées au droit social, et le renseignement de ses adhérents dans cette même matière.

Un recours a été formé par le syndicat CGT au motif que cet objet n'était pas conforme à l'article L 2131-1 du code du travail lequel dispose que les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.

A juste titre selon la Cour de Cassation qui a décidé d'annuler la candidature du syndicat anti-précarité au motif qu'un tel objet, consistant à proposer des services (rémunérés) d'assistance et de conseils juridiques, n'était pas conforme à l'article L 2131-1 du code du travail.

La Cour de Cassation a transmis au Conseil Constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité ce 11 Juillet relative à la diffusion des tracts syndicaux dans l'entreprise.

En effet, l'article L 2142-6 du code du travail subordonne la diffusion de tracts syndicaux sur la messagerie électronique de l'entreprise à un accord d'entreprise ou à l'accord de l'employeur.

Dans une affaire opposant le syndicat CFTC d'Air France à cette entreprise, la question de la conformité de ce texte à la constitution a été posée.

En effet, une loi subordonnant l'utilisation d'un moyen de communication actuel devenu usuel à un accord peut être de nature à affecter l'efficacité de l'action syndicale dans l'entreprise et ainsi la défense des intérêts des travailleurs.

Le Conseil Constitutionnel va donc répondre à cette question. Nul doute qu'en cas d'inconstitutionnalité de la loi, la stratégie de communication des syndicats va s'en trouver modifiée.

La jurisprudence considère que l'employeur est tenu de demander l'autorisation administrative de licencier un salarié lorsqu'il bénéficie du statut protecteur, à la date de l'envoi de la convocation à entretien préalable au licenciement. Ceci, même si le courrier qui prononce licenciement est envoyé postérieurement à l'expiration de la période de protection.

Il convient néanmoins d'être extrêmement prudent dans la mesure où le salarié protégé ne peut être licencié au terme de la période de protection en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'Inspecteur du Travail.

À titre d'exemple, lorsqu'un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement le lendemain de l'expiration de la période de protection pour des faits d'absence prolongée datant de cette période, il y aura un détournement de la procédure de protection.

Il est donc nécessaire d'être attentif tant à la procédure qu'au motif de licenciement à l'approche de la fin de la protection du salarié dans la mesure où, en pratique, nombre de contestations deviennent possibles.