La rupture conventionnelle demeure un mode de rupture du CDI d’un commun accord, ouvrant droit à l’assurance chômage une fois la convention homologuée.
Son usage massif, jusqu’à plus de 500 000 ruptures par an, et son poids dans les dépenses d’assurance chômage l’ont placée dans le viseur des pouvoirs publics, qui entendent désormais en freiner l’usage opportuniste.
Ce nombre augmente de plus en plus, c’est pourquoi depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle reste possible mais devient nettement plus coûteuse et plus encadrée pour les entreprises, ce qui impose aux dirigeants et DRH de revoir leur stratégie de gestion des séparations.
Depuis le 1er septembre 2023, les indemnités de rupture conventionnelle supportaient déjà une contribution patronale spécifique de 30% sur la part exonérée de cotisations sociales, en remplacement de l’ancien forfait social.
À compter du 1er janvier 2026, le PLFSS 2026 relève cette contribution de 10 points : le taux passe de 30% à 40% sur les indemnités de rupture conventionnelle, alourdissant le coût immédiatement chaque dossier pour l’employeur.
Une rupture conventionnelle peut désormais coûter autant, voire davantage, qu’un licenciement classique, ce qui oblige à arbitrer plus finement entre licenciement, rupture conventionnelle et autres solutions (mobilité interne, transaction post‑licenciement…).
Les directions devront affiner leurs simulations de coût en intégrant la contribution à 40%, les éventuels plafonds d’exonération, l’impact en paie et le risque prud’homal afin de documenter de manière objectivée le choix du mode de rupture.
La hausse de la contribution à 40% s’inscrit dans une politique plus générale de maîtrise des dépenses sociales et de lutte contre les effets d’aubaine, l’exécutif affichant clairement la volonté de limiter l’usage de la rupture conventionnelle comme « démission déguisée ».
D’autres réformes telles que les réformes successives de l’assurance chômage, renforcement des contrôles, accent mis sur l’emploi des seniors contribuent à resserrer l’environnement juridique et financier des fins de contrat, ce qui impacte aussi la négociation des ruptures conventionnelles.
Sur le plan opérationnel, les dirigeants et DRH ont intérêt à :
- systématiser l’analyse comparative coût/risque entre rupture conventionnelle et licenciement,
- anticiper les impacts budgétaires dans les plans de transformation et de réduction d’effectifs,
- revoir les grilles internes de négociation d’indemnités.
Sur le plan juridique, la sécurisation du consentement, la traçabilité du contexte (performance, santé, projet de réorganisation), ainsi que l’information du salarié sur ses droits au chômage deviennent essentielles pour préserver l’intérêt de la rupture conventionnelle tout en limitant le risque contentieux dans un cadre désormais plus strict.
Le cabinet ACTION CONSEILS vous assiste dans la sécurisation des ruptures des contrats de travail au sein de vos entreprises.
A lire également :