Le cabinet ACTION CONSEILS a développé une compétence spécifique en matière d’enquête interne afin de répondre aux obligations croissantes des entreprises en la matière.
Quelles sont ces obligations ?
Le cadre légal de l’obligation :
La loi regorge de situations obligeant les entreprises à diligenter des enquêtes, soit à l’initiative de l’employeur, soit lorsqu’il y est contraint comme, par exemple, en cas d’accident du travail ou de danger grave et imminent pour la santé des salariés.
La loi du 17 janvier 2002 sur le harcèlement moral ainsi que les textes créant des obligations pour les employeurs en matière de santé et sécurité au travail ont entraîné une très forte augmentation des plaintes pour harcèlement au sein des entreprises.
Cette loi a été suivie d’un accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui a, en particulier, stipulé que « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ».
Plus récemment, la loi « Sapin 2 » (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 relative à la protection des lanceurs d’alerte) impose aux personnes morales de droit privé et celles de droit public employant des personnels dans les conditions du droit privé d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des alertes professionnelles dès lors qu’elles emploient au moins 50 salariés.
Le cadre posé par la jurisprudence :
Les juges ont tiré les conséquences de ce cadre légal.
En effet, dès lors que l’employeur a connaissance de faits de harcèlement, il doit et ce, afin de respecter son obligation de prévention des risques psychosociaux et de santé au travail, mener une enquête et des investigations afin d’établir la réalité des faits et prendre les sanctions qui s’imposent.
A défaut, l’employeur engage sa responsabilité même si, en définitive, le harcèlement n’est pas établi.
Qui peut déclencher l’enquête ?
Un élu (membre du CSE) : Dans le cadre du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent.
Dans ce cas, l’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre concerné du CSE (articles L 2312-5 et L 2312-59 du code du travail).
En cas de désaccord sur la nécessité de l’enquête, le juge pourra l’ordonner sous astreinte.
Les salariés : Ils peuvent engager la responsabilité de l’employeur qui n’ouvrirait pas d’enquête en cas de dénonciation par eux-mêmes de faits de harcèlement notamment.
Les tiers : L’employeur qui a connaissance, au travers d’une procédure devant le conseil de prud’hommes par exemple, de l’éventualité de faits de harcèlement moral ou sexuel reprochés à un salarié et qui n’a pas effectué d’enquête engage sa responsabilité sur le fondement de l’abstention fautive.
De même, les lanceurs d’alerte sont à l’origine du déclenchement des enquêtes sachant que si elles ne sont pas déclenchées dans un délai de trois mois, cela permet de rendre les faits publics par voie de presse.
Enfin, les cellules d’écoute peuvent être à l’origine de demandes d’enquêtes.
Le médecin du travail : Il peut, après avoir constaté une souffrance au travail, demander à ce qu’une enquête soit déclenchée. Ici encore, et à défaut, l’employeur engage sa responsabilité.
L’inspection du travail : Elle peut enjoindre l’employeur de déclencher l’enquête.
Un champ d’investigation qui s’élargit encore :
Le champ d’investigation des enquêtes peut être beaucoup plus large et porter, sur les domaines ayant une origine légale (droit d’alerte, droit de retrait, accident du travail, harcèlement etc…), mais aussi sur ceux engageant la responsabilité de l’employeur : discrimination, risques psychosociaux, souffrance au travail, violences au travail, concurrence déloyale, fuite de données, violation du RGPD, corruption, etc…
L’enquête interne est ainsi devenue dans un très grand nombre de domaines le préalable nécessaire à toute sanction disciplinaire et à la gestion des risques psycho sociaux.
Elle peut être nécessaire à démontrer l’absence de responsabilité de l’employeur.
L’objet de l’enquête :
L’enquête a pour objet, par l’audition impartiale et loyale des parties intéressées de vérifier la réalité des agissements dénoncés et d’en apprécier la portée, en permettant notamment à l’employeur d’exercer de manière plus sûre son pouvoir disciplinaire ou de clore une dénonciation non fondée.
L’identité de l’enquêteur :
L’employeur peut conduire l’enquête seul dans certains cas.
Il doit la mener conjointement dans d’autres situations (droit de retrait, droit d’alerte notamment).
Si rien n’empêche dans certaines situations que l’enquête soit menée par l’employeur seul, il y a un fort risque que son résultat ne soit pas pris en compte par les tribunaux en raison du risque de partialité.
Ces critiques sont également présentes, selon le contexte interne, lorsque les représentants du personnel y sont associés.
C’est la raison pour laquelle de très nombreuses enquêtes sont confiées à des tiers à l’entreprise et le plus souvent à des avocats qui ont cette expertise.
La raison du choix de l’avocat repose sur la garantie du respect des obligations déontologiques de la profession (dignité, conscience, indépendance, probité, humanité, délicatesse, loyauté, égalité, expertise…).
Il s’agit d’une protection sérieuse et efficace en cas d’engagement de la responsabilité de l’employeur au cours de contentieux de plus en plus nombreux.
Les Avocats d’ACTION-CONSEILS mettent leur expertise en la matière au service des entreprises et de leur sécurité juridique.
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