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La loi travail et les forfaits jours

Newsletter Octobre 2016

La loi travail et les forfaits jours

La loi travail adapte les exigences des juges dans la mise en place et le contrôle des forfaits jours et sécurise les forfaits conclus avant son adoption.

 

Avant l’adoption de la loi travail, les forfaits jours pouvaient être instaurés dans une entreprise à la condition qu’il existe un accord collectif prévoyant les catégories de salariés concernés, le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que les caractéristiques principales des conventions de forfait.

La loi travail prévoit qu’un accord collectif conclu depuis le 10 août 2016 doit toujours comporter ces mêmes clauses mais y ajoute des clauses obligatoires supplémentaires, intégrant, pour la plupart, la jurisprudence de la Cour de Cassation.

L’accord collectif doit ainsi comporter :

– Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période

– Les modalités selon lesquelles l’employeur va assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de son collaborateur

– Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié vont périodiquement échanger sur la charge de travail de celui-ci ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail en entreprise

– Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer le nouveau droit à la déconnection prévu par la même loi travail

La période de référence du forfait qui peut être l’année civile ou tout autre période de 12 mois consécutifs.

La loi travail a souhaité sécuriser le régime juridique des forfaits jours.

En effet, lorsque l’accord collectif instaurant le forfait jour est insuffisamment précis sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, les conventions de forfait conclues sur la base d’un tel accord ne seront plus frappés de nullité ou ne seront plus sans effet.

La loi prévoit que si l’employeur respecte les modalités supplétives de suivi prévues par le Code du Travail à l’article L 3121-64, l’accord demeure valide.

Les dispositions supplétives sont les suivantes :

L’employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut également être rempli par le salarié.

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il doit être organisé une fois par an au moins un entretien avec le salarié pour discuter de sa charge de travail qui doit être raisonnable, de l’organisation de son travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Par ailleurs, la loi travail sécurise également l’ensemble des conventions individuelles de forfait conclues avant le 10 août 2016, en application d’accords collectifs non-conformes sous réserve du respect des dispositions relatives au suivi de la charge de travail du salarié.

Un employeur peut donc continuer à conclure des nouvelles conventions de forfait jours sur le fondement d’un accord ancien sous réserve de bien prévoir le document de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entretien annuel et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Enfin, si les partenaires sociaux concluent un accord collectif pour mettre en conformité un accord antérieur au 10 août 2016, la convention individuelle de forfait annuel en jours se poursuit sans qu’il y ait lieu d’obtenir l’accord du salarié.

Il convient néanmoins de bien appliquer les règles de suivi du temps de travail des salariés telles que prévues par les nouvelles dispositions sous peine néanmoins de retomber sur les sanctions antérieurement édictées par les Juges consistant à obliger les employeurs à verser les heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Les pratiques devront donc s’adapter.

 

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