Sommaire:
Les conséquences sur les droits individuels
Les conséquences sur les droits collectifs
La convention collective de branche
Les usages et engagements unilatéraux
Les accords collectifs à objet particulier
– La durée du travail
– Les accords d’épargne salariale
Les institutions représentatives du personnel
Les conséquences sur les relations collectives
Les conséquences en matière d’emploi
Apparues de manière massive dans les années 80, les restructurations d’entreprises sont devenues une nécessité constante compte tenu de la compétition économique très dure même lorsqu’elles ne sont pas confrontées aux marchés mondiaux.
L’adaptation constante est un élément essentiel de développement et donc de survie.
Si cette nécessité n’est pas discutable, elle ne saurait être envisagée sans une prise en compte des conséquences sociales qu’elle induit.
Trop souvent en effet, le terme restructuration implique la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi et des licenciements parfois massifs.
De nombreux textes tant au niveau européen qu’au niveau national prennent en compte la dimension sociale des restructurations et il n’est plus question de pouvoir faire l’impasse sur ce plan au risque d’un échec cinglant de l’opération projetée.
Il est essentiel de prendre conscience des implications juridiques que de telles opérations suscitent tant sur les droits individuels que collectifs des salariés.
Les conséquences sur les droits individuels
En droit interne, le code du travail (L.1224-1) organise, lorsqu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, le transfert légal au nouvel employeur des contrats de travail en cours au jour de la modification.
Au plan communautaire, une directive définit les conditions dans lesquelles les droits des travailleurs sont maintenus en cas de transfert d’entreprise ou d’établissement.
Ces textes ont pour objectif d’assurer le maintien des salariés dans leur emploi au sein de la nouvelle structure.
Ces dispositions sont souvent sollicitées notamment lorsque les entreprises se recentrent sur leur coeur de métier et externalisent certaines de leurs activités (informatique, restauration, gardiennage, recouvrement etc…) auprès de prestataires extérieurs.
Le contrôle des juges est extrêmement ferme en la matière.
Le droit européen et notamment la directive communautaire n° 2000/23/CE pose un principe du transfert automatique des contrats de travail dans tous les cas de transfert d’entreprise, en précisant : » est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. »
La Cour de Cassation, appliquant les principes posés par la directive estime que le transfert du contrat de travail s’impose lorsqu’il est constaté le transfert d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.
Il importe peu que l’activité transférée soit principale, secondaire ou accessoire dès lors que celle-ci est exercée par une entité économique autonome.
Le transfert des contrats de travail peut parfaitement s’imposer en cas de transfert d’une activité du secteur privé vers le secteur public.
Il convient dès lors de ne pas éluder ce type de questions lors des opérations notamment liées aux successions, cessions d’entreprises mêmes lorsqu’elles sont partielles, fusion, scission, externalisation, sous-traitance, distribution commerciale, transmission de patrimoine ou location-gérance.
Lorsqu’une telle opération implique le transfert du contrat de travail, ni l’employeur, ni les salariés ne peuvent s’y opposer dans la mesure où il s’agit de dispositions d’ordre public qui ont un caractère automatique.
La conséquence est que le contrat est transféré aux conditions antérieures c’est-à-dire avec maintien de l’ensemble des avantages qu’il contenait comme par exemple l’ancienneté, la rémunération, le lieu de travail, le temps de travail etc…
Le caractère d’ordre public des textes en la matière font obstacle aux licenciements prononcés antérieurement à une cession d’entreprise afin de satisfaire par exemple une demande du repreneur.
Les clauses des contrats de cession stipulant un nombre limité de salariés transférés, de même que les projets de réorganisation avant transfert prévoyant la suppression de l’essentiel des postes occupés par les salariés transférés ne constituent pas un motif licite de licenciement économique pour le cédant.
La Cour de Cassation, dans cette logique, estime que les licenciements sont privés d’effet lorsqu’ils visent à écarter l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Les juges considèrent en effet dans cette hypothèse, qu’il existe une collusion frauduleuse entre le cédant et le cessionnaire.
Ainsi par exemple, ont été considérés comme privés d’effet, les licenciements économiques prononcés par le mandataire liquidateur d’une société en liquidation judiciaire, alors que le fond de commerce avait été transmis à une autre.
Il convient donc d’être vigilant.
Cela étant, quand bien même les conditions de l’opération projetée n’entraînent pas l’application des textes légaux prévoyant le transfert des contrats de travail, certains textes issus des accords collectifs peuvent l’imposer quand même (ex: nettoyage, gardiennage, certaines activités de transport etc..)
Enfin, et dès lors que toutes les parties seraient d’accord, il est possible d’envisager un transfert conventionnel du contrat.
Les transferts de salariés ont non seulement des conséquences sur les droits individuels mais aussi sur les droits collectifs.
Les conséquences sur les droits collectifs
La question de la survie ou de la fellation d’application d’une norme collective en cas de transfert de l’entreprise doit être abordée différemment selon cette source.
a) La convention collective de branche:
Il est important de déterminer avant l’opération de restructuration, quelle convention de branche s’appliquera à l’avenir.
En effet, l’assujettissement obligatoire d’une entreprise une convention collective suppose que son activité économique principale corresponde à l’une de celles visées par le champ d’application professionnelle de la convention de branche.
En effet, l’activité économique principale exercée par la nouvelle entité restructurée peut être modifiée.
Il est appliqué sur ce plan le principe de l’unicité de convention collective.
Lorsqu’il y a identité d’activité avant et après la restructuration, la même convention s’appliquera sauf lorsqu’elle n’est pas étendue et que la nouvelle entité n’est pas adhérente à un syndicat patronal signataire.
Une application volontaire est toujours possible néanmoins.
Lorsque la restructuration entraîne une modification de l’activité principale, il est possible qu’une autre convention collective et vocation à s’appliquer.
Contrairement aux relations individuelles de travail pour lesquels la loi impose, dans une perspective de garantie de l’emploi, la poursuite des contrats individuels par le nouvel employeur en cas de transfert, la logique est différente en matière de conventions collectives.
L’article L. 2261-14 du code du travail dispose que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mis en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, cession, une scission ou d’un changement d’activité, ladite Convention ou ledit accord continuent de produire effet, pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure. En outre, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions, selon le cas.
La liste des situations envisagées par les dispositions légales n’est pas limitative de sorte qu’elles trouvent à s’appliquer en cas de transfert d’une entité économique autonome s’opérant par la voie de la sous-traitance.
Le délai d’un an de survie provisoire du statut conventionnel en vigueur chez le précédent employeur court à compter de l’expiration du préavis et non de la cession.
Dès qu’ils sont passés au service du nouvel employeur, les salariés transférés peuvent également se prévaloir des conventions et accords collectives applicables chez ce dernier. Pendant la période de survie provisoire du statut conventionnel antérieur peuvent ainsi coexister deux statuts collectifs.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.
Cette négociation doit intervenir dans les trois mois qui suivent la date de la mise en cause de la Convention ou de l’accord.
La convention ou l’accord nouvellement conclu pendant la période de survie provisoire du statut conventionnel antérieur met fin à celui-ci, même si le nouvel accord ne prévoit pas de dispositions plus favorables aux salariés que l’accord mis en cause.
b) Les usages et engagements unilatéraux:
Les salariés de l’entité transférée dont le contrat est en cours au moment du transfert, à l’exclusion de ceux embauchés ultérieurement, peuvent se prévaloir chez le nouvel employeur des usages, les accords atypiques et des engagements unilatéraux à caractère collectif en vigueur chez l’ancien employeur au jour du transfert.
Ces avantages s’appliqueront tant qu’une dénonciation n’intervient pas autant qu’une convention ou un accord collectif ayant le même objet ne s’y substitue pas.
c) Les accords collectifs à objet particulier:
Certains accords collectifs ont des objets suffisamment particuliers pour que leur traitement soit spécifique.
La durée du travail:
Si la restructuration met fin à l’application d’une convention de branche autorisant l’entreprise à pratiquer des dispositifs dérogatoires d’aménagement du temps de travail et que la nouvelle convention de branche applicable ne prévoit pas de telles dérogations, les dispositifs ne pourront plus valablement être pratiqués à l’issue du délai de survie, sauf si l’entreprise conclut à son niveau un accord collectif.
La situation est identique si l’entreprise fait une application immédiate des dispositions de la convention de branche ayant un effet direct, sans conclusion d’un accord collectif lui servant de relais.
La mise en cause une convention de branche peut devenir problématique pour les forfaits en jour des cadres autonomes puisqu’elle peut avoir pour effet de remettre en cause la validité des forfaits et de contraindre l’entreprise à décompter le temps de travail des cadres en heures.
Durant la période de survie de l’accord collectif, les divers systèmes d’aménagement et de décompte du temps de travail issus des accords collectifs en concours doivent coexister, ce qui n’est pas sans poser de problèmes organisationnels.
En outre, les salariés transférés ne pourront se voir imposer l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise d’accueil si leur contrat de travail est modifié.
Les accords d’épargne salariale:
- Les accords de participation et d’intéressement
Le droit commun est expressément écarté et aucune survie de l’accord ou des avantages individuels acquis n’est prévu.
Le principe posé et que les accords de participation et d’intéressement cessent immédiatement de produire effet si la modification de la situation juridique de l’entreprise rend impossible l’application de ces accords.
Lorsqu’une telle impossibilité est constatée, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise d’accueil en vue de conclure un accord d’intéressement ou de participation dont les critères pourront être appliqués à l’ensemble résultant de la restructuration.
Cette négociation doit être engagée dans les six mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenu l’opération de restructuration.
Dans l’hypothèse où le nouvel employeur et couvert par un accord de participation ou d’intéressement, les salariés transférés bénéficient dès leur transfert, de l’accord de participation existant dans l’entreprise d’accueil.
Pour ce qui concerne les accords de groupe, les opérations de restructuration peuvent conduire à la sortie d’une entreprise d’un groupe de sociétés au sein duquel était conclu un accord.
L’entrée d’une entreprise dans le groupe nécessite, sauf clause expresse d’adhésion de plein droit, la conclusion entre toutes les parties concernées d’un avenant.
La sortie d’une société d’un accord de participation de groupe peut résulter soit d’une démarche volontaire nécessitant une dénonciation de l’accord, soit d’une opération de restructuration entraînant la cessation des liens financiers nécessaires à l’inclusion dans le groupe.
Dans cette dernière hypothèse, les salariés de l’entreprise sortante cessent de plein droit de bénéficier de l’accord de participation ou d’intéressement de groupe, sans qu’il soit nécessaire de procéder à sa dénonciation, il se voit le cas échéant immédiatement appliquer les dispositions de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil ou du groupe auquel celle-ci appartient.
- Le plan d’épargne d’entreprise
La question n’est pas définitivement réglée à ce jour mais le texte précise qu’en cas d’impossibilité de poursuite de l’ancien plan d’épargne, les sommes qui y étaient affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel.
Dans ce cas, le délai d’indisponibilité écoulée des sommes transférées s’impute sur la durée de blocage prévu par le nouveau plan.
- Les stocks-options
La loi ne règle pas cette question.
Il peut en être déduit que les droits dont disposent les salariés au titre des options sur les actions ou sur les actions d’une société cédée, absorbée ou scindée, se poursuivent à l’encontre de celle-ci, même en cas de changement d’employeur.
- Les retraites complémentaires
Le regroupement d’adhésion à une seule institution est obligatoire si les entreprises qui fusionnent sont désormais confondues en un seul établissement.
L’adhésion se fera auprès de l’institution de l’entreprise absorbante après consultation du comité d’entreprise.
L’unification des taux de cotisation est également obligatoire si les entreprises sont confondues après la fusion.
d) Les institutions représentatives du personnel (IRP):
Cette question est complexe puisqu’elle dépend très précisément du contour de la restructuration.
En effet, selon que la restructuration est interne à l’entreprise, à une unité économique et sociale ou à un groupe, les conséquences sont radicalement différentes.
Le périmètre de la restructuration et l’indépendance ou le caractère distinct des nouvelles structures conduira à faire disparaître le comité d’entreprise ou non et à organiser ou non de nouvelles élections.
Dans certains cas, les mandats des représentants du personnel pourront subsister alors même que l’institution au sein de laquelle ils ont été élus a disparu.
Il est en tout cas, essentiel, de se poser la question de la disparition ou non ou du changement de compétence des institutions représentatives et notamment du comité d’entreprise lorsqu’une opération de restructuration est envisagée.
Il sera rappelé que les sanctions lourdes pèsent en cas d’erreur dans ce domaine.
Les conséquences sur les relations collectives
En la matière, la loi reconnaît un très vaste domaine de compétence aux comités d’entreprise puisque dans l’ordre économique, le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
Lorsque la restructuration est susceptible de conduire à des licenciements, la loi précise que le comité d’entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d’effectifs; il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application.
Dans certains cas, de simples prises de participation devront entraîner la consultation du comité d’entreprise.
Il est nécessaire également de rappeler qu’il existe une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et l’anticipation des restructurations dans les entreprises et les branches.
Il s’agit donc d’information et de consultation sur les stratégies des entreprises et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.
Des obligations particulières sont prévues en matière d’OPA et d’OPE.
Le code du travail dispose également que lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs soumis au comité d’entreprise est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre doit immédiatement en informer l’entreprise sous-traitante. Le comité d’entreprise de cette dernière ou à défaut, les délégués du personnel, en sont immédiatement informés et reçoivent toutes explications utiles sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.
Ici encore, va se poser la question de l’institution à consulter (CCE, CE, CG, CGE..).
De surcroît, il convient de ne pas oublier le CHSCT puisque les dispositions légales obligent à le consulter avant toute décision d’aménagements importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité où les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, un changement de produits ou d’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liée ou non à la rémunération du travail.
Dans des opérations d’envergure, va se poser la question du moment de la consultation des représentants du personnel.
En effet, la maturité du projet est parfois insuffisante pour être utilement présentée aux représentants du personnel.
Il est parfois signé les protocoles formalisant les intentions des parties qui tentent de préserver la confidentialité du projet tant qu’il n’a pas franchi un certain nombre d’étapes.
Il est clair que la consultation des institutions représentatives du personnel ne fait pas nécessairement bon ménage avec de tels pourparlers.
Le code du travail prévoit que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise.
La Cour de Cassation a interprété le texte en estimant qu’une décision s’entend d’une manifestation de volonté d’un organe dirigeant qui oblige l’entreprise.
En réalité, ni la confidentialité de l’opération, ni urgence n’autorisent une dérogation au caractère préalable de la consultation.
La Cour de Cassation a jugé qu’un projet, même formulé en des termes généraux, doit être soumis à consultation du comité d’entreprise lorsque son objet est assez déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu important qu’il ne soit pas accompagné de mesures précises et concrètes d’application dès lors que la discussion ultérieure de ces mesures n’est pas de nature à remettre en cause, dans son principe, le projet adopté.
Lorsqu’un projet nécessite un ensemble d’étapes intermédiaires qui sont autant de décisions préalables à la prise de décision définitive, le comité d’entreprise doit pouvoir être consulté sur chacune d’entre elles.
Lors de la consultation, le comité d’entreprise peut faire appel à un expert de son choix pour la préparation de ces travaux.
En cas de projets importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité où les conditions de travail dans l’entreprise, le CHSCT, qui doit être consulté, pourra également faire appel à un expert agréé.
L’ensemble de ces points ne doit pas être négligé puisque les tribunaux n’hésitent pas à suspendre voire à annuler les opérations.
Par ailleurs, des sanctions pénales sont attachées au défaut de consultation ou à une consultation insuffisamment précise.
Les conséquences en matière d’emploi
Le législateur a voulu prévenir les restructurations qui entraînent trop souvent des suppressions d’emplois.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés mais aussi dans celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement en France, il faut désormais engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires.
La négociation doit également porter sur la mise en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Cette obligation apparaît importante puisque peut se poser la question, en cas de licenciement économique, sans qu’une telle négociation ne soit intervenue, de la validité de la rupture du contrat de travail.
En toute hypothèse, il convient d’être prudent sur l’application d’une décision de suppression d’emplois après une restructuration puisque les textes en matière de licenciement économique sont particulièrement exigeants à l’égard des employeurs.
Au-delà du motif lui-même, il sera exigé de l’entreprise qu’elle ait fait tous les efforts de formation, d’adaptation et de reclassement permettant d’éviter les licenciements.
Les tentatives de reclassement doivent être recherchées au sein du groupe auquel appartient l’entreprise, à défaut, la rupture sera considérée comme abusive.
De surcroît, il convient de noter que dès lors que sont envisagées plus de neuf licenciements sur une même période de 30 jours et que l’entreprise compte plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit obligatoirement être mis en place.
Il est à souligner que les textes en la matière mettent à la charge des employeurs des obligations telles qu’elles sont extrêmement difficiles à remplir et la remise en cause des licenciements est décidée de manière extrêmement fréquente par les juges saisis.
Il est donc particulièrement conseillé, lors des opérations de restructuration, de prendre en compte le contexte juridique et la dimension sociale afin d’éviter une foule de contentieux potentiels devant des juridictions diverses et obéissant à des règles de procédure complexes.