Newsletter Décembre 2019 :
Transformation de la Fonction publique : publication du décret relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des commissions administratives paritaires
Depuis la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019, les employeurs publics doivent établir des lignes directrices de gestion. Un décret vient en préciser les modalités et modifie également les attributions des CAP, en partie dès le 1er janvier 2020.
Un décret publié le 1er décembre 2019 est venu préciser les conditions dans lesquelles les employeurs publics des trois versants de la Fonction publique édictent des lignes directrices de gestion, définissant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, ainsi que de mobilité pour la Fonction publique d’Etat.
Nous aborderons ici l’essentiel à retenir des 42 articles du décret.
I. Dispositions relatives aux lignes directives de gestion
A) En fonction publique d’Etat
* Les lignes directrices de gestion sont établies par le ministre pour le département ministériel dont il est chargé. Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, ensemble de services, missions, ensemble de corps ou types d’emplois.
Lorsque cette faculté est prévue, des lignes directrices de gestion peuvent être établies par le chef de service pour un ensemble de services centraux et de services déconcentrés ainsi que, le cas échéant, pour des services à compétence nationale relevant de ce chef de service par un lien exclusif en termes de missions et d’organisation.
Enfin, si cela est prévu, des lignes directrices de gestion peuvent être définies par les chefs de services déconcentrés relevant d’un ou de plusieurs départements ministériels.
Dans les deux cas, elles sont rendues compatibles avec les lignes directrices de gestion ministérielles.
Dans les établissements publics, elles sont établies par l’organe dirigeant ayant autorité sur les personnels. Elles peuvent se référer aux lignes directrices ministérielles.
Les lignes directrices sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.
* La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de l’administration, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.
Elle peut notamment porter sur la politique de recrutement et d’emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le développement des compétences et l’accompagnement des transitions professionnelles.
* En matière de mobilité, les lignes directrices fixent :
1° Les orientations générales de la politique de l’administration favorisant notamment :
a) L’adaptation des compétences aux évolutions des missions et des métiers de l’administration
b) La diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels
c) Le développement de l’accompagnement des projets individuels de mobilité et d’évolution professionnelle au sein ou à l’extérieur de l’administration d’emploi
d) L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2° Les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité, notamment les modalités d’échange d’informations entre les agents et l’administration
3° Les modalités de prise en compte des priorités de mutation et, le cas échéant, de mise en œuvre de critères supplémentaires prévus au Statut, permettant d’examiner et de départager les demandes individuelles de mobilité, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des besoins du service ou de tout autre motif d’intérêt général ;
4° Le cas échéant, les modalités d’application des durées minimales et maximales d’occupation de certains emplois définis.
* En matière de promotion et de valorisation des parcours, les lignes directrices fixent :
1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les corps et grades ;
2° Les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.
Elles visent en particulier :
1° A préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d’exercice, attestant de l’engagement professionnel, de la capacité d’adaptation et, le cas échéant, de l’aptitude à l’encadrement d’équipes.
A noter :
Les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d’une activité syndicale, ou à l’extérieur de l’administration d’origine, dans une autre administration, voire dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale, pourront être prises en compte.
2° A assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés.
B) En fonction publique territoriale
* Les lignes directrices sont établies par l’autorité territoriale, ou par dérogation, par le centre de gestion en matière de promotion interne pour les collectivités et établissements obligatoirement affiliés à un centre de gestion, ou ceux volontairement affiliés lui ayant confié la compétence d’établissement des listes d’aptitude.
Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, cadres d’emplois ou catégories. Elles sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années.
Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.
A noter :
Les lignes directrices de gestion sont rendues accessibles aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.
* La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.
* En matière de promotion et de valorisation des parcours, les lignes directrices répondent aux mêmes objectifs qu’en fonction publique d’Etat.
Elles visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C) En fonction publique hospitalière
* Les lignes directrices de gestion concernant les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, établies par le directeur général du Centre national de gestion, peuvent prendre en compte les besoins en ressources humaines de ces corps et emplois liés notamment à l’évolution de l’organisation et des missions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Les autres lignes directrices de gestion sont établies par le chef d’établissement.
Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certaines missions, certaines structures internes ou certains corps ou ensemble de corps. Elles peuvent prendre en compte les besoins en ressources humaines de l’établissement concerné liés notamment à la démographie des professionnels et aux spécificités du territoire.
Elles sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.
* La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de l’établissement, compte tenu des missions qui lui sont confiées, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du projet médical et soignant et de son insertion territoriale et des politiques publiques qu’il met en œuvre.
Elle peut porter sur l’accompagnement du développement des coopérations professionnelles, la diversification des modes d’exercice et l’évolution des organisations de travail.
* En matière de promotion et de valorisation des parcours, les lignes directrices poursuivent les mêmes objectifs qu’en fonction publique territoriale.
En outre, pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, cette stratégie tient compte des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.
Le titre I est entré en vigueur le 2 décembre 2019, à l’exception des articles concernant les lignes directrices de gestion relatives à la promotion et à l’avancement, qui s’appliquent pour les décisions individuelles de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021.
II. Dispositions relatives aux commissions administratives paritaires
Les CAP ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité applicables à compter du 1er janvier 2020, ainsi que pour les décisions individuelles en matière de promotion applicables à partir du 1er janvier 2021.
Les autres évolutions des attributions des commissions administratives paritaires entrent en vigueur pour les décisions individuelles applicables à compter du 1er janvier 2021.
Parmi ces évolutions, on mentionnera par exemple qu’en fonction publique territoriale, la CAP n’est plus consultée pour les demandes de détachement ni pour les intégrations à la suite d’un détachement, ni en cas d’avancement.
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