Vous gérez une PME et l’un de vos salariés est en arrêt de travail prolongé. Qui peut déclencher la visite médicale menant à un éventuel constat d’inaptitude ? Vous-même, le salarié… mais aussi le médecin du travail de sa propre initiative.
C’est ce que vient confirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2026.
Les faits : trois ans d’arrêt de travail et une visite médicale inattendue
Un salarié en arrêt de travail depuis près de trois ans pour des problèmes de dos avait demandé une visite médicale auprès du médecin du travail.
À la suite de cette visite, le médecin du travail avait évalué le poste et les conditions de travail, puis convoqué le salarié à une nouvelle visite.
À l’issue de celle-ci, il a établi un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement, conduisant l’employeur à licencier le salarié pour inaptitude.
Le salarié a alors contesté son licenciement, arguant que le médecin du travail ne pouvait pas prononcer l’inaptitude lors d’une visite qu’il avait lui-même initiée.
La Cour de cassation a rejeté cet argument.
Quelle est désormais la règle posée par la Cour de cassation ?
L’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail en application de l’article R. 4624-34 du code du travail, dès lors que celui-ci a réalisé au moins un examen médical.
La chambre sociale rappelle que les dispositions réglementaires encadrant le constat d’inaptitude ne font référence à aucun type d’examen médical en particulier.
Le code du travail subordonne ce constat à quatre conditions cumulatives :
- la réalisation d’au moins un examen médical accompagné le cas échéant d’examens complémentaires,
- une étude de poste,
- une étude des conditions de travail dans l’établissement,
- un échange avec l’employeur.
L’arrêt du 11 mars 2026 lève cette ambiguïté : l’inaptitude peut également être constatée à l’issue d’une visite dont le médecin du travail a pris l’initiative en application du même article.
Ce que cela change concrètement pour vous, chef d’entreprise
Jusqu’à présent, les employeurs avaient une certaine maîtrise du calendrier en matière d’inaptitude : c’est le plus souvent l’employeur ou le salarié qui organisait la visite de reprise.
Cette décision rappelle qu’un troisième acteur — le médecin du travail — peut désormais enclencher lui-même ce processus, sans que vous n’en soyez à l’initiative.
Sans modifier profondément l’état du droit, cet arrêt apporte des clarifications importantes pour les employeurs confrontés à ces situations.
En pratique, cela signifie que votre salarié peut se retrouver déclaré inapte à l’issue d’une visite que vous n’avez pas organisée, et vous vous trouverez alors dans l’obligation de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement pour inaptitude : recherche sérieuse de reclassement, consultation du CSE le cas échéant, et respect des délais légaux.
L’obligation de reclassement et la procédure de licenciement restent inchangées— mais une vigilance accrue sur le suivi des visites médicales et des communications du service de santé au travail s’impose.
Les risques d’une procédure mal maîtrisée
Un licenciement pour inaptitude mal conduit expose votre entreprise à de lourdes conséquences : indemnités spéciales de licenciement, dommages-intérêts, voire nullité du licenciement.
Dès que vous recevez un avis d’inaptitude — quelle qu’en soit l’origine — votre délai de 15 jours pour le contester, et d’un mois pour reclasser ou licencier commencent à courir.
Passés ces délais sans actions de votre part, vous devez reprendre le paiement des salaires.
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