L’article L 1232-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cela signifie que lorsqu’un salarié commet une faute, celle-ci se prescrit au terme d’un délai de 2 mois mais à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Dans les entreprises structurées, doit-on considérer que la notion d’employeur ne recouvre que le chef d’entreprise, étant précisé qu’il existe une chaine complète de management ?

La Cour de Cassation a considéré que l’employeur, au sens des dispositions relatives à la prescription des faits fautifs, recouvre non seulement le représentant légal de l’entreprise investi du pouvoir disciplinaire mais également le représentant de ce dernier ayant qualité pour prendre l’initiative d’une procédure disciplinaire.

Cela implique que si le supérieur hiérarchique a tardé à informer sa direction des faits commis par le salarié, la prescription pour ce dernier lui est acquise et la sanction ne peut plus être prononcée.

La règle posée par la Cour de Cassation est tout de même problématique dans la mesure où selon la chaine hiérarchique et les pouvoirs conférés à chacun des responsables de cette chaine peuvent faire varier la date à laquelle on peut considérer que l’employeur, au sens large, a eu connaissance de faits fautifs.

Dans ces conditions, il apparaît essentiel pour les chefs d’entreprise de bien préciser les rôles et pouvoirs de chacun dans cette chaine hiérarchique.

En effet, en cas de sanction lourde tel qu’un licenciement pour faute grave, et quand bien même le salarié aurait commis des faits qui lui sont reprochés, le licenciement risque d’être considéré comme ne reposant sur aucune cause réelle ni sérieuse.

La vigilance s’impose donc.