Il résulte des dispositions du code du travail que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et devant être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail.

Seul le médecin du travail a compétence pour juger de l'inaptitude éventuelle d'un salarié.

En effet, ni le médecin traitant, ni celui de la CPAM n'ont cette compétence.

La déclaration d'inaptitude va faire peser sur l'employeur une obligation de recherche de reclassement ou d'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié.

La déclaration d'inaptitude peut intervenir selon les cas, soit après une seule visite médicale en cas de danger immédiat au maintien au poste, soit dans le cadre de visite médicale espacée de deux semaines dans les autres cas.

À compter de la dernière des déclarations d'inaptitude, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour reclasser le salarié.

Lorsqu'une proposition de reclassement est effectuée, celle-ci doit être la plus précise possible et mentionner la qualification du poste, les horaires de travail ainsi que la rémunération.

Contrairement aux idées reçues, le salarié est parfaitement en droit de refuser une proposition de reclassement; ce refus ne pouvant jamais constituer une faute.

En cas de refus, l'employeur est tenu de rechercher toutes les autres possibilités de reclassement et les proposer à l'intéressée.

Dans la mesure où le salarié ne peut occuper son poste de travail lorsqu'il est déclaré inapte, il ne peut prétendre à aucune rémunération pendant la période de reclassement et à l'intérieur du délai d'un mois pour y parvenir.

À défaut de reclassement dans le délai d'un mois, et si l'employeur n'a pas éventuellement licencié le salarié, la reprise du versement du salaire doit intervenir.

La recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer non pas seulement dans l'entreprise mais aussi dans le groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permette d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

À défaut de recherche sérieuse et loyale de reclassement, l'employeur est considéré comme manquant gravement à ses obligations de sorte que le licenciement qui s'en suivrait serait considéré comme abusif.

Il a pu être jugé que l'engagement d'une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement immédiatement après la déclaration d'inaptitude démontre à elle seule l'absence de tentative sérieuse de reclassement.

La recherche de reclassement doit être effectuée parmi les emplois disponibles en ce compris ceux pourvus par voie de contrats à durée déterminée.

L'employeur n'a en revanche pas l'obligation de créer un nouveau poste pour un salarié inapte.

Il arrive souvent en pratique que l'employeur ait  interrogé le salarié sur ce qu'il serait prêt à accepter notamment en termes d'éloignement ou de rémunération.

Quelle que soit la position prise par le salarié, l'employeur ne peut jamais limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de l'intéressé.