Hormis le départ à la retraite et la démission, un agent non-titulaire peut voir son recrutement prendre fin de deux façons : soit que son contrat ne se trouve pas renouvelé, soit qu’il se voit licencié.

Le non-renouvellement de contrat

Le recrutement par voie contractuelle étant l’exception par rapport à la titularisation, il en résulte que l’agent n’a aucun droit à voir son contrat renouvelé à l’issue de son terme, même en état de grossesse.

 

Le formalisme limité qui est attaché à la procédure de non-renouvellement s’en fait l’écho, car l’agent dispose de peu de garanties.

Il doit être informé de la fin du contrat en respectant un délai de prévenance :

  • 8 jours précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
  • 1 mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
  • 2 mois précédant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
  • 3 mois précédant le terme de l'engagement pour le contrat susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée.

A noter : la méconnaissance du délai de prévenance n’entraîne pas l’annulation, mais seulement la réparation des préjudices éventuels.

L’employeur public n’a pas à porter à sa connaissance le motif de son refus de renouvellement, du moment qu’il existe bien un motif légitime dont il devra justifier devant le juge administratif le cas échéant.

Ce motif doit relever de l’intérêt du service et/ou de la manière de servir de l’agent.

Il n’y a pas d’entretien préalable sauf si l’agent pouvait être reconduit en CDI ou s’il a acquis trois ans d’ancienneté dans un emploi répondant à un besoin permanent.

L’agent n’a pas à être invité à prendre connaissance de son dossier individuel.

En revanche, si c’est une rupture prise en considération de la personne (par exemple, insuffisance professionnelle), l’employeur devra respecter ces garanties : communication du dossier et notification du motif.

Légalement, il n’est pas prévu d’indemnité de précarité à l’issue du contrat. L’agent sera par contre éligible aux allocations chômages, s’agissant d’une privation involontaire d’emploi.

La décision portant refus de renouvellement du contrat peut être contestée devant le Tribunal administratif aux fins d’annulation dans un délai de deux mois suivant sa notification.

Le licenciement en cours de contrat

Les hypothèses de rupture anticipée du contrat, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, sont plus nombreuses que pour un agent titulaire. Il faut distinguer entre les motifs liés au service et ceux liés à l’agent.

Cas de licenciement dans l’intérêt du service :

- suppression de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté : par exemple, suite à une restructuration du service, ou pour répondre à une économie budgétaire.

- transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible

- réorganisation du service impliquant une modification des attributions correspondant à l’emploi occupé par l’agent

- recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel y compris en CDI

- refus d’un agent d’accepter une modification substantielle de son contrat justifiée par l’intérêt du service

- impossibilité de réemployer l’agent physiquement apte à l’issue d’un congé, faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable

Cas de licenciement en fonction de la personne :

- licenciement pour motif disciplinaire, qui est la sanction disciplinaire la plus grave applicable aux agents contractuels

- licenciement pour insuffisance professionnelle : les capacités professionnelles de l’agent ne répondent pas à ce que l'intérêt du service exige de lui

S’agissant de la procédure, l’agent doit être convoqué à un entretien préalable au minium 5 jours ouvrables avant. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, le droit d’accès au dossier individuel et à l’assistance d’une personne de son choix, ainsi que la possibilité de présenter des observations écrites ou orales.

Avant l’entretien préalable, la commission consultative paritaire doit être réunie pour donner un avis.

L’entretien permet à l’employeur public de présenter les motifs du licenciement et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles un reclassement est susceptible d’intervenir. L’agent sera invité ensuite à présenter une demande écrite de reclassement.

La décision de licenciement doit être notifiée par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La notification précise les motifs du licenciement et la date à laquelle il interviendra, compte tenu des droits à congés annuels restant et de la durée du préavis, à savoir :

  • 8 jours si l'agent a accompli moins de six mois de services auprès de l’autorité qui le recrute ;
  • 1 mois s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans auprès de l’autorité qui le recrute ;
  • 2 mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à 2 ans auprès de l’autorité qui le recrute.

L’agent pourra percevoir une indemnité s’il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire. En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’indemnité se trouvera réduite de moitié. Enfin, s’il s’agit d’un CDD, l’indemnité ne pourra pas dépasser le nombre de mois qui restait à effectuer.

L’agent licencié sera là encore éligible au bénéfice du chômage, puisqu’il est involontairement privé de son emploi, s’il remplit les critères d’attribution.

La décision de licenciement peut être contestée devant le Tribunal administratif dans un délai de 2 mois suivant notification. Pour être réintégré dans ses fonctions en attendant qu’il soit statué sur la légalité du licenciement, l’agent doit introduire un référé-suspension, pour lequel l’assistance d’un avocat est fortement conseillée.